高校教師考核制度研究的文獻計量分析

譚晶尹，李劍富，徐梅珍，胡莎

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高校教師考核制度研究的文獻計量分析

譚晶尹1，李劍富2，徐梅珍1，胡莎1

(1. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)師范學(xué)院，江西南昌，330000；2. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)高等教育研究所，江西南昌，330000)

選取2007~2016年度CSSCI關(guān)于我國高校教師考核制度的研究成果，運用文獻計量法進行系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。首先，分析出研究年度間文獻數(shù)量呈現(xiàn)波動狀態(tài)，研究內(nèi)容寬泛且分布不均衡，其中尤其集中于考核制度的策略與方法研究，總體上定性研究數(shù)量較多，但定量與地方性研究漸增。其次，通過洛特卡定律計算出研究該領(lǐng)域的多產(chǎn)作者數(shù)量較少，通過普賴斯定律分析出核心作者對該研究范圍具有重要影響力。最后，研究熱點詞包含“績效考核”“科研考核”以及“教學(xué)評價”等。

高校；教師考核制度；文獻計量；文獻分析

2016年教育部出臺《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，提出要加強師德考核力度，突出教育教學(xué)業(yè)績，完善科研評價導(dǎo)向，重視社會服務(wù)考核，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展，切實加強組織實施。而當前高校仍存在重科研輕教學(xué)、科研考核重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)教師教學(xué)投入不足、教學(xué)與科研發(fā)展不平衡等問題。并且在現(xiàn)有的考核制度體系中，指標的過度量化無法真正反映教師的教學(xué)與創(chuàng)新、治學(xué)精神、學(xué)術(shù)道德、師德師風(fēng)等。實際上，高校教師的聘用、培訓(xùn)、晉升、薪資、獎懲均以教師考核制度作為重要依據(jù)，適校的教師考核制度能高效地提高教師工作的積極性，對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、推動高校教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量有著全面性的影響。本文采用文獻計量法，將細致分析高校教師考核制度的方法、內(nèi)容、問題、策略以及比較研究等方面；概括教師考核制度的主要問題并提出改進策略，以求突破現(xiàn)時教師考核制度的局限，進一步促進教師與高校的發(fā)展。

一、研究方法及文獻分布

(一) 研究方法

中文社會科學(xué)引文索引(CSSCI)匯聚當前國內(nèi)社會科學(xué)研究領(lǐng)域最權(quán)威的研究成果，提供社會科學(xué)領(lǐng)域的前沿信息、學(xué)科研究的趨向和脈絡(luò)、學(xué)科發(fā)展新的生長點、創(chuàng)新知識的途徑給全體研究者。本文選取2007~2016年度CSSCI所刊載的141篇文獻進行文獻計量法研究，通過分析研究方法、作者發(fā)文量與核心作者群、關(guān)鍵詞共現(xiàn)情況以及發(fā)展趨勢，以求對高校教師考核制度研究進行宏觀認識與微觀分析。由于受限于文章篇幅以及為了確保文獻的準確性，僅對與本文主題緊密相關(guān)的文獻進行統(tǒng)計分析。需要特別說明的是，選擇CSSCI作為檢索范圍，主要是為了提升樣本的質(zhì)量，去除無關(guān)連的文獻，切合本文研究的高校教師考核制度的主題。

(二) 文獻分布

進入CNKI中國知網(wǎng)的期刊高級檢索，選擇CSSCI期刊選項，以“高校教師”“考核”為主題檢索詞進行文獻檢索，獲得2007~2016年相關(guān)的CSSCI期刊研究文獻158篇，為了保證論文的數(shù)量與質(zhì)量，將無相關(guān)文獻剔除，得出直接相關(guān)的文獻141篇。分析得出所選文獻涵蓋范圍較為廣泛，包括聘期考核、職內(nèi)考核、晉升考核、績效考核等。按年度統(tǒng)計如表1所示。宏觀分析所選文獻，可見十年間，我國關(guān)于高校教師考核制度的研究總量并不突出，并且文獻數(shù)量波動較大。

表1 2007~2016年間高校教師考核制度研究的載文量與時間分布

在141篇CSSCI文獻中，其中73篇屬思辨研究文獻，約占51.77%；3篇屬文獻研究論文，約占2.13%；65篇屬實證研究文獻，約占46.10%。由此看出，高校教師考核制度依然是以思辨研究為主，實證研究緊隨其后，但是比較忽略文獻研究(見 表2)。

表2 2007~2016年間高校教師考核制度研究方法

通過查閱、理解和總結(jié)141篇文獻，發(fā)現(xiàn)研究年度間研究者總共運用了16個不同的理論視角(見表3)，但是這些理論視角存在描述不清晰、涉及領(lǐng)域過于寬泛、理論名稱不標準等問題。在141篇論文中，研究者較多使用激勵理論解釋教師績效問題；以人本管理理論分析師資管理現(xiàn)狀；以量化管理理論完善教師考核制度。盡管研究者們廣泛使用了各領(lǐng)域的多個理論視角，但是理論被引用次數(shù)均沒有超過2次，16個不同的理論視角表現(xiàn)出了理論使用多元化，但也存在理論使用不聚焦的問題。

表3 2007~2016年間高校教師考核制度研究的理論視角

高校教師考核制度研究的實證研究逐年增加，原始數(shù)據(jù)的使用高峰期為2008年、2010年、2013年以及2015年，研究包括通過對人員訪談、詢問、問卷、測定等方式直截獲得的，時效性和相關(guān)性較好，其中教師考核制度的研究分析方法較多運用問卷調(diào)查法再加以SPSS分析?？傮w看來，使用原始數(shù)據(jù)進行研究超過于二手數(shù)據(jù)研究，這也是由于這一研究主題決定的。考核的方法研究主要涉及設(shè)立模型、分析指標和數(shù)據(jù)等，策略研究多使用原始數(shù)據(jù)進行研究，然而二手數(shù)據(jù)多使用于比較分析研究。

表4 2007~2016年間高校教師考核制度研究的實證研究文獻匯總

二、作者發(fā)文量分析與核心作者群研究

(一) 作者發(fā)文量分析

洛特卡定律[1]闡述的是科學(xué)研究人員數(shù)量與其著作之間的關(guān)系，認為發(fā)表兩篇文獻的作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻的作者人數(shù)的1/4；發(fā)表三篇文獻作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻作者人數(shù)的1/9；那么發(fā)表篇文獻作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻作者人數(shù)的1/2。同時，發(fā)表一篇文獻的作者人數(shù)大約占總體作者人數(shù)的60%(即60.79%)：設(shè)寫篇文獻的作者的頻率(占作者總數(shù)的比例)為()：

根據(jù)洛特卡定律，對檢索到的141篇文獻的第一作者進行統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)第一作者共涉及130人，見表5。首先，發(fā)表一篇文獻的作者數(shù)量高達121人，約占作者總數(shù)的 93.08%，遠遠超過洛特卡定律中成熟領(lǐng)域的60%；其次，發(fā)表2篇文獻的作者數(shù)量約占發(fā)表一篇文獻作者數(shù)量的5.79%，遠遠小于25%；再者，發(fā)表3篇文獻的作者約占發(fā)表一篇文章作者數(shù)量的1.65%，遠遠小于11.11%，均低于洛特卡定律中的數(shù)值。這說明對高校教師考核制度進行研究的作者群多產(chǎn)作者數(shù)量較少，成熟度較低。

表5 2007~2016年間高校教師考核制度研究作者發(fā)文量分布

(二) 核心作者群研究

普賴斯定律[1]認為，在相同研究領(lǐng)域中，具有高產(chǎn)能力水平的作者人群撰寫完成的文獻數(shù)量占總體文獻數(shù)量的50%，此作者人群集合的數(shù)量約等于總體作者數(shù)量的平方根。采用普賴斯定律需要綜合考慮作者的發(fā)文量和被引量，并以此作為確定核心作者入選的標準。因此，入選核心作者的標準應(yīng)為，一是作者的最低發(fā)文數(shù)，二是作者的最低被引量[2]。在篩選核心作者時，只要滿足以上其中之一標準的作者，即可選為核心作者。

研究年度間關(guān)于高校教師考核制度研究以第一作者發(fā)表文獻數(shù)量最多的為 3篇，根據(jù)文獻計量學(xué)中的普賴斯定律統(tǒng)計核心作者的最低發(fā)文數(shù)：

選取發(fā)表2篇或2篇以上文獻的作者為核心作者(按照取整的原則)。

研究年度間關(guān)于高校教師考核制度的作者發(fā)文被引頻次累積最高為 158次，根據(jù)普賴斯定律進行統(tǒng)計核心作者的最低被引量為：

選取發(fā)文累積最低被引10次或10次以上的作者為核心作者(按照取整的原則)。

統(tǒng)計并查重滿足以上兩個標準的作者，核心作者人選最終確定為 54位。這些核心作者人選總共發(fā)表文獻65篇，約占高校教師考核制度研究全部發(fā)表文獻數(shù)量的46.10%，比較接近50%；核心作者人選的總被引頻次總共1428次，約占高校教師考核制度研究文獻的總被引頻次的84.80%，遠遠超出50%。由此反映出這些作者對高校教師考核制度研究以及高等教育學(xué)科領(lǐng)域做出了重要的學(xué)術(shù)貢獻。

三、關(guān)鍵詞共現(xiàn)突出研究熱點

關(guān)鍵詞是文獻的高度凝練和中心主旨，通過統(tǒng)計關(guān)鍵詞能夠比較直觀地揭示一定研究年度內(nèi)的發(fā)展動向與研究熱點。經(jīng)過統(tǒng)計，2007~2016年間關(guān)于高校教師考核制度研究共有36個關(guān)鍵詞(見表6)。

表6 2007~2016年間高校教師考核制度研究的高頻關(guān)鍵詞

研究相對集中于教師的績效考核、科研考核、教學(xué)評價、師德建設(shè)等方面。其中，研究者對教師考核制度于考核方法層面進行的探索體現(xiàn)在“AHP層次分析法”“關(guān)聯(lián)矩陣法”等關(guān)鍵詞中；對教師考核制度考核內(nèi)容的研究體現(xiàn)在“師德建設(shè)”“學(xué)術(shù)職業(yè)”等關(guān)鍵詞中；對教師考核制度主要問題的分析體現(xiàn)在“問題述評”“困惑”等關(guān)鍵詞中；對教師考核制度主要策略的探究體現(xiàn)在“實踐”“對策”等關(guān)鍵詞中；對教師考核制度比較研究的分析體現(xiàn)在“對比”“學(xué)習(xí)”等關(guān)鍵詞中。

結(jié)合關(guān)鍵詞的微觀分析，進一步按照研究者對考核制度研究的著重點，進行文獻計量分析，整理出高校教師考核制度的主要方法、主要內(nèi)容、主要問題、主要策略以及比較研究等方面，而后進行詳細的文本分析。其中，高校教師考核制度的考核方法研究約占了總研究的23.40%；考核制度的策略研究約占了總研究的38.30%，這兩者均為研究的熱點區(qū)域(見表7)。

表7 2007~2016年間高校教師考核制度的研究主題分布

四、高校教師考核制度研究成果的文本分析

我國高校教師考核制度的研究起步較晚，根據(jù)1998年的CSSCI文獻顯示，劍明[3]提出建立科學(xué)的高校教師綜合考核指標體系；單桂鋒[4]提出考核方式應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的等級標準及模糊判斷的評價方法，實行目標、過程、條件相結(jié)合；劉繼榮、朱原、陳抗生、胡方茜[5]提議要將校園網(wǎng)絡(luò)技術(shù)充分運用在高校教師考核制度上。但近年的AHP層次分析法、師德建設(shè)、量化考核、公平性原則，以及比較研究是我國研究者研究高校教師考核制度的新意識以及新趨勢。

(一) 高校教師考核制度的主要方法

關(guān)于考核制度的方法，研究者較為集中使用AHP層次分析法、勝任力模型、關(guān)聯(lián)矩陣法等，其中不乏代表性研究，例如藺洪全、王國武[6]建議在AHP法的基礎(chǔ)上將定性和定量研究相結(jié)合，并提出采用多種評價考核方法，進而彌補AHP法欠缺的功能。姚凱、韓英[7]專注實證研究以及改善輔導(dǎo)員勝任力模型，并且通過研究驗證，謀求設(shè)計高效的高校輔導(dǎo)員考核工具。文希[8]采用關(guān)聯(lián)矩陣法，依據(jù)指標的重要程度，計算出指標的權(quán)重，最終確定考核指標并對考核制度進行分析以及評價。

近年研究學(xué)者提出不少創(chuàng)新點，如模糊多標準決策、元評價、主成分分析等。如杭品厚[9]提出當前教師績效考核的指標權(quán)重設(shè)置依舊不嚴謹，并且崗位不同的教師績效橫向比較困難，建議依照模糊層次分析法來確定高校教師績效各個方面指標的權(quán)重，計算出綜合績效值。周麗琴、陸劍[10]分析科研量化考核的負面影響，分析與設(shè)計考核制度的元評價標準，應(yīng)用元評價再評估高?？己斯ぷ?，最后分析元評價實行的詳細策略。張洪英、陳紅[11]利用主成分分析來對評價指標進行降維，并用C均值聚類方法將高校教師績效進行分類，最后對績效分類定級和排列。

(二) 高校教師考核制度的主要內(nèi)容

綜合分析文獻，師德建設(shè)、教學(xué)評價以及學(xué)術(shù)職業(yè)等是教師考核的主要研究內(nèi)容。張文強[12]認為現(xiàn)今高校師德建設(shè)依舊存在不正確的道德思想、消極的合作態(tài)度、嚴重的利己思想、不良的學(xué)術(shù)氛圍等問題，因此建議注重師德的宣揚、創(chuàng)新、管理、激發(fā)。張兆文[13]提出高等教育的中心課題是教書育人，以德為首，并且青年教師群體是我國發(fā)展高等教育的重要力量，所以必須努力探求提升師德素質(zhì)的路徑。

陳富、王嘉毅[14]建議教師首先要樹立正確的教學(xué)媒體應(yīng)用觀，其次依據(jù)價值最大規(guī)律和實際需要遴選教學(xué)媒體，再者加強培訓(xùn)教學(xué)能力，促進其高效利用教學(xué)技術(shù)，重點是加大對教師技術(shù)素質(zhì)的考核。嚴冰[15]揭示，應(yīng)該著力提升教學(xué)高度、科研實力以及社會貢獻能力，其次突出教學(xué)是教師考核的主要內(nèi)容，把本科教學(xué)作為高校最根本的工作，高校工作要以教學(xué)為重，特別注重提高教師教學(xué)水平與業(yè)務(wù)能力。

杜學(xué)元、彭雪明[16]提出教師管理制度需規(guī)范學(xué)術(shù)準則，遵循學(xué)術(shù)自由，堅持學(xué)術(shù)公平，立足學(xué)術(shù)職業(yè)，注重教師全面發(fā)展等。閻光才[17]探尋和分析我國現(xiàn)今的學(xué)術(shù)職業(yè)狀況、問題及其相關(guān)制約因素，了解到高校教師對學(xué)術(shù)職業(yè)認同度不高，其中影響因素主要是源于學(xué)術(shù)政策與制度框架。

(三) 高校教師考核制度的主要問題

研究者比較深入分析了高校教師考核制度存在的主要問題，集中在量化考核的不合理、評價制度對教師影響力不足、考核目標與指標不科學(xué)等方面。劉越、張巖[18]認為無法量化教師的素質(zhì)能力、思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神，并且量化考核不能確保學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，純粹使用績效考核量化無法確保教師考核的客觀性、科學(xué)性、公正性。范曉強[19]表示由于高校缺乏教師精神激勵機制，以至于高校管理部門往往只留意教師的外部激勵，而不注重內(nèi)部激勵機制，導(dǎo)致在教師提升個人績效、實現(xiàn)自我價值以及調(diào)動員工積極性等方面存在阻礙，進而影響高校組織的發(fā)展和績效的提升。

胡偉[20]提出績效考核目標模棱兩可的情況尤為突出，由于近年許多不同層次、不同類型高校的教師績效考核指標不符合高校的辦學(xué)目標，并且單方面增加課題、科研成果與經(jīng)費的數(shù)量，以至于許多教師出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的思想觀念，最終損害高校以及教師的長期發(fā)展。林菁[21]表示近年教師績效評估的效果達不到預(yù)期目標，現(xiàn)有的考核指標系統(tǒng)早已不能提供給教師競爭優(yōu)勢，無法增強教師的可持續(xù)發(fā)展能力。建議以校情定位，搭建多元的考核指標系統(tǒng)，共創(chuàng)教師發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。

(四) 高校教師考核制度的主要策略

文獻研究顯示，策略研究主要集中于公平性原則、系統(tǒng)化體系、動態(tài)化調(diào)整等方面。崔波[22]認為考核制度的公正標準，包括形式公正與實質(zhì)公正。形式公正描述的是在考核過程中始終貫徹公正的理念；實質(zhì)公正突出的是教師考核制度自身應(yīng)該是公正的。朱雪波、周健民、孔瑜瑜[23]提出考核公正合理的首要保障是程序與過程公正、公開程序、信息透明，其次學(xué)術(shù)是主導(dǎo)力量，提高教師參與度，再者規(guī)范考核結(jié)果，降低并逐步消除誤差。

陳長喜、盧秉福[24]建議高校定量化考評指標、多元化考核體系、透明化考評過程、多樣化考評手段。同時，結(jié)合定量與定性、專家總評與同行評議。李楠[25]實證研究學(xué)生評教與績效考核之間的關(guān)系，探尋學(xué)生評教的消極影響，由此建議擴大宣揚學(xué)生評教以及提升學(xué)生認知水平，結(jié)合多種評價渠道全面開展教師考核。

傅紅、宋全瑞、段萬春[26]建議進行科學(xué)全面的考核，制定滿足組織需求、可進行動態(tài)調(diào)整的績效考核方案，構(gòu)建包含周邊績效的全面的考核體系，并且細化與之相應(yīng)的考核指標。廖春華、李永強、何熙瓊[27]建議實施考核聯(lián)動，讓教師在教學(xué)、科研、社會服務(wù)三類績效中自由發(fā)揮，減輕單一利他行為對科研的負面影響；積極搭建科研、教學(xué)、學(xué)習(xí)的聯(lián)動互通機制，鏈接教學(xué)類成果和科研類成果，綜合考慮整體性貢獻。

(五) 高校教師考核制度的比較研究

在高校教師考核制度的比較研究中，研究者主要從教師考核制度制定、運行等方面進行對比分析，并重點借鑒國外優(yōu)秀方法。趙炬明[28]系統(tǒng)介紹和分析了美國大學(xué)教師的職務(wù)結(jié)構(gòu)、雇傭、聘任、考核、待遇以及資源配置等現(xiàn)狀，并且建議以發(fā)展水平與學(xué)科特點作為評估參考，堅持多層次參與的學(xué)術(shù)共治原則貫徹評估過程，突出中立第三方專家作用，指導(dǎo)以及籌劃教師的終身職業(yè)考核。

王金友、蒲詩璐、王慧敏、李妮[29]研究美國和德國的教師考核制度，建議構(gòu)建全面的科學(xué)考核評價體系。在科研、教學(xué)、公共服務(wù)等方面對教師實施綜合考核，同時結(jié)合代表作制、同行評價與學(xué)生評教等多種考核方式。并且考核評價過程中以質(zhì)量為導(dǎo)向，鼓勵教師進行創(chuàng)新性、原創(chuàng)性研究。

郝文斌[30]提煉南洋大學(xué)教師績效考核理念和策略，如推廣全球招聘制度與教師崗位分類管理，加大教師競爭激勵約束機制的力度，激勵教師開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)，實現(xiàn)師資的世界化與多元化，提高教師的國際聲譽與學(xué)術(shù)高度。建議我國高校保障辦學(xué)的主體作用，做好考核標準，體現(xiàn)人文關(guān)懷，提高薪酬待遇，完善聘期制度。

五、高校教師考核制度的總結(jié)與展望

研究以及分析文獻，對高校教師考核制度進行歸納與預(yù)測。首先，需改進考核方向，豐富考核方法；其次，基于教師發(fā)展性理念，重新構(gòu)建考核目標，致力于發(fā)展教師專業(yè)技能以及實現(xiàn)職業(yè)價值；同時，考核標準要根據(jù)校情校況定位，注重區(qū)分學(xué)科間的異同，以期達到高校的辦學(xué)目標。

(一) 高校教師考核制度的困境與對策研究

通過對文獻的研究，現(xiàn)將限制考核制度發(fā)展的因素概括如下：一是評價指標繁瑣、對象復(fù)雜。因此，雖然有許多成效好的考核方法，如層次分析法(AHP)、勝任力模型、關(guān)聯(lián)矩陣法等，但是單一使用時也存在缺陷和不足，難以達到目標效果。二是量化考核的固化，忽略教師個性化、前景、價值的實現(xiàn)，并且沒有充分考慮學(xué)科差異以及學(xué)術(shù)內(nèi)循環(huán)規(guī)律。三是在考核制度的比較研究中，存在國情、體制、管理、地域、文化等差異，缺少西方考核制度的研究結(jié)果與本土理論及實際的借鑒和融合。

首先，AHP法雖然實際效果很好，但高校使用中還存在應(yīng)用范圍較狹窄、評價體系較片面、獎懲性評價較多等問題。AHP法在高校實施后，需確?？己酥笜说脑O(shè)計是具體、可衡量、可完成、關(guān)聯(lián)性強、周期性強的。具體分析結(jié)合高校校情，可以選取適校的考核指標，不需要包含所有考核指標。為了獲得更高效的結(jié)果，可以結(jié)合聚類分析法(Classified Analysis)。勝任力模型雖然能夠預(yù)測績效，但影響績效的因素仍然很多，所以在使用勝任力模型基礎(chǔ)上仍然還需要結(jié)合其他考核工具進行考核，諸如360度評價法等。關(guān)聯(lián)矩陣法比較難于客觀地對指標權(quán)重進行賦值，所以建議賦值已通過專業(yè)考察的權(quán)重。

其次，科學(xué)設(shè)置教師的教學(xué)與科研的指標權(quán)重以及換算指標，有效運用相互反饋的功能，區(qū)分定量與定性、主觀與客觀的關(guān)系。不能簡單地認為教學(xué)比科研重要，或是科研比教學(xué)重要，應(yīng)按照教師不同的發(fā)展?jié)摿砜己?，差異化考核。注重?gòu)建教學(xué)科研“同頻共振”機制，樹立教師科研教學(xué)均衡發(fā)展的觀念，強化教師傳道授業(yè)和創(chuàng)新服務(wù)過程中的利他精神。

最后，國外學(xué)者已經(jīng)對高校教師考核中的核心問題開展大量實證研究，所以我國高校應(yīng)重視對西方考核制度的借鑒和與本土理論的結(jié)合?；谖覈慕逃l(fā)展狀況以及教育特點，基礎(chǔ)分析現(xiàn)今國外高校教育思想的選擇和履行情況，對國內(nèi)外高校的趨勢與規(guī)律進行探索、借鑒、學(xué)習(xí)，并且預(yù)測我國高等教育發(fā)展方向，以求提高全國高等教育質(zhì)量。

(二) 高校教師考核制度對教師發(fā)展的作用

近年來，我國高校教師的職業(yè)生涯發(fā)生了諸多變化，教師的職業(yè)滿足感與價值感顯著降低。教師對自身工作條件認可度較低，對教學(xué)質(zhì)量和科研考核的評價差異顯著。其認為過分量化考核導(dǎo)致生存壓力加大，并且對現(xiàn)行評職晉級制度評價不高。通過調(diào)查研究，教師職業(yè)生涯的每個層級的經(jīng)驗、職責(zé)和興趣等都有區(qū)分度。因此，需要根據(jù)教師發(fā)展階段結(jié)合教學(xué)、科研、管理、個人價值等，制定合理高效的考核制度，進而激勵其職業(yè)發(fā)展，提高其滿意度。

基于鮑德溫和布萊克本總結(jié)的教師學(xué)術(shù)生涯階段即適應(yīng)生存期、初獲認可期、相對穩(wěn)定期、高峰轉(zhuǎn)折期、隱退淡出期等5個階段的特征和經(jīng)驗[31]，研究發(fā)現(xiàn)，教師的態(tài)度、興趣和滿足感在不相同的年齡和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異性較大。諸如青年教師的政治哲學(xué)觀念比較隨心，而資歷漸長的教師則比較謹慎穩(wěn)健。教師的角色偏好、興趣和價值觀一般隨年齡階段發(fā)展逐步從科研轉(zhuǎn)移到教學(xué)。當中的適應(yīng)生存期階段以及初獲認可期階段，是新入職教師學(xué)術(shù)職業(yè)逐步社會化的時段，是逐漸熟練學(xué)術(shù)工作并從學(xué)生角色轉(zhuǎn)變到教師角色，漸漸明確今后職業(yè)發(fā)展方向，并與所在高校達成心理一致性的重要階段，是教師的職業(yè)生涯關(guān)鍵期。其中，教師的生產(chǎn)力與年齡的線性曲線開始上升、下降、再上升，呈波浪形態(tài)勢，并且論文發(fā)表的多產(chǎn)階段時長一般為5~10年[32]。

因此，高校考核應(yīng)對教師群體進行分層考核，參考教師學(xué)術(shù)生涯5個階段的特征和經(jīng)驗，制訂適應(yīng)不同類別、不同層次的高校教師考核制度，實現(xiàn)深層次、全方位、多角度的評價，避免“流水線”的考核標準。在理念上減少對技術(shù)理性的重視，著力轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜恼J知觀念；削減行政權(quán)力，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙W(xué)術(shù)權(quán)力。高?？梢圆扇⊥性u價制度、代表性成果制度等彈性考核方法對新入職教師進行考核評估，著重考核教師的學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量。重視教學(xué)工作過程的考核，探尋教師工作的優(yōu)勢與劣勢、教學(xué)或科研的發(fā)展?jié)摿?，激勵教師積極且連續(xù)地發(fā)展專業(yè)技能。同時考慮學(xué)科領(lǐng)軍人、骨干與普通教師的差異，機動設(shè)置指標，實施分層考核。

(三) 高校教師考核制度對高校發(fā)展的影響

高校教師考核制度是師資建設(shè)、高等教育改革發(fā)展、雙一流大學(xué)構(gòu)建的內(nèi)在動力機制。急需建立適校的考核制度，以達到激勵教師工作激情與創(chuàng)新，提升高校核心競爭力。同時重視教師職業(yè)生涯與高校目標的相互結(jié)合，鼓勵教師創(chuàng)新教學(xué)、創(chuàng)新科研，最終完成高校綜合實力的提升。因此，應(yīng)探究高校定位、學(xué)科調(diào)整、學(xué)生培養(yǎng)、師資建設(shè)等實況，建立與高校發(fā)展目標相符合的考核制度，進一步確定各方面評價過程，確保考核落實無誤。同時，應(yīng)優(yōu)化考核結(jié)果反饋機制的及時性以及實用性，作用于教師的引進、聘請、升職、績效等實際管理中，從而逐漸修整高校的教師管理制度。

現(xiàn)今，我國高等教育高速發(fā)展，高校數(shù)量逐年增長，并且地方高校約占全國高?？傮w的95%以上，其在人才隊伍建設(shè)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，應(yīng)該充分利用地方的發(fā)展優(yōu)勢，將高校與地方發(fā)展相融合，攜手創(chuàng)新，共建綜合實力強、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的師資隊伍，探尋發(fā)展區(qū)域特色的高校，在促進地方經(jīng)濟社會發(fā)展的同時為高校謀求新的發(fā)展機遇。然而，因受辦學(xué)理念、目標、條件等因素的限制，一直以來，多數(shù)地方高校定位于教學(xué)型大學(xué)，以致教師忽略科研工作。但是，隨著高校教師考核制度的完善和進步，教師紛紛投入精力進行科研工作。因此，地方高校需進一步采用適校的教師考核制度，考慮教學(xué)與科研的考核比例，解決教師科研過分量化的問題，追求教師科研的質(zhì)化考核，保證投入高成本所產(chǎn)出的科研成果能服務(wù)于國家或區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。

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[編輯：何彩章]

2017-12-08；

2018-07-11

譚晶尹(1992—)，女，廣東湛江人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士，主要研究方向：高等教育學(xué)，聯(lián)系郵箱：583188802@qq.com；李劍富(1972—)，男，江西贛州人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)教授，主要研究方向：人力資本與社會發(fā)展；徐梅珍(1968—)，女，江西九江人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)高級實驗師，主要研究方向：高等教育管理

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