“基薪+績效工資”的企業(yè)薪酬制度改革

方 勇

(武鋼資源集團(tuán)人力資源部，湖北 武漢 430080)

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，主要有社會保險(xiǎn)、企業(yè)年金、各種津貼及其他實(shí)物福利等。多年來，武鋼資源公司(下簡稱資源公司)實(shí)施的是崗位績效工資制，即崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬(下文中指工資)分配方式。隨著市場的變化和用工方式的多元化，原有的崗位績效工資辦法不能充分適應(yīng)企業(yè)和職工的需要。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化激勵方式，充分激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，成為迫在眉睫的任務(wù)。2016年資源公司推行“基薪+績效工資”的薪酬分配方案，并將考評方案由“扣工資”變?yōu)椤皰旯べY”，極大地提升了激勵效率，激發(fā)了單位和職工的積極性和創(chuàng)造性。

一、崗位績效工資制的主要內(nèi)容

崗位績效工資制是以崗位工資為核心的工資管理制度，這種制度能體現(xiàn)崗位的差異性。工資總額根據(jù)各單位的經(jīng)營效益及經(jīng)營難度情況設(shè)計(jì)，主要包括基薪、績效工資、獎勵工資，三者具體情況如圖1。

圖1崗位績效工資制的工資總額構(gòu)成

基薪主要是崗位工資，根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的崗位系數(shù)，崗位工資基數(shù)基本一致。一般情況下，基薪不參與考核；績效工資與單位經(jīng)營效益掛鉤考核；獎勵工資由公司控制，視公司整體經(jīng)營效益情況分檔考核發(fā)放。

崗位績效工資制的優(yōu)點(diǎn)是基薪占比較大，收入相對穩(wěn)定有保障，考核關(guān)注重點(diǎn)———單位效益，體系清晰，簡捷易操作；缺點(diǎn)是基薪比例太大，績效工資比例太小，雖體現(xiàn)了崗位差異，但與工作量及工作質(zhì)量關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，考評結(jié)果對工資總額的影響不大，對單位、職工的激勵力度不夠，不能充分激勵各單位、職工爭創(chuàng)最佳效益。

綜合考慮崗位績效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)，為更好地發(fā)揮薪酬制度的激勵功能，資源公司決定推行“基薪+績效工資”的工資制

二、“基薪+績效工資”方案的主要特點(diǎn)

1.依據(jù)不同經(jīng)營業(yè)績設(shè)計(jì)單位工資方案

按照武鋼工資總額管理相關(guān)規(guī)定，核算出資源公司可用工資總額，剔除不在崗職工工資后，將在崗職工工資總額按基薪、績效工資兩部分分檔設(shè)置(如圖2)。

圖2基薪+績效工資制的工資總額構(gòu)成

工資結(jié)構(gòu)由基薪(固定部分)和績效工資(浮動部分)組成，基薪覆蓋社保，保證基本生活，不參與考核?？冃ЧべY根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容不同，主要與員工個(gè)人貢獻(xiàn)(工作量完成情況與質(zhì)量)掛鉤，具體分為計(jì)件、計(jì)時(shí)、計(jì)量、底薪+提成、項(xiàng)目工資制等。

制訂單位工資總額方案時(shí)將單位的績效工資按盈利、盈虧平衡、虧損三類加以區(qū)分，同時(shí)考慮經(jīng)營難度及經(jīng)營業(yè)績差異，分檔設(shè)定各單位的績效工資系數(shù)，績效工資全額浮動考核。工資方案在設(shè)計(jì)時(shí)踐行效益優(yōu)先、以效定薪的理念，加大效益工資的比例，拉開了盈利單位和虧損單位的差距，經(jīng)營效果優(yōu)劣引起的工資差異高低立判。

2.按照工效掛鉤的原則出臺績效考評方案

績效工資由單位和職工的業(yè)績來決定，是激勵效率高低的體現(xiàn)。為了強(qiáng)化績效與工資的關(guān)系，資源公司制定了子公司績效考評方案，結(jié)合組織績效的內(nèi)容和商業(yè)計(jì)劃書的措施，將利潤、經(jīng)營活動現(xiàn)金流、EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)等KPI指標(biāo)及成本、產(chǎn)量、銷售收入、人事效率提升等關(guān)鍵管理考評指標(biāo)按百分制設(shè)置不同分值，每項(xiàng)視完成情況賦予不同分?jǐn)?shù)，累加計(jì)算，利潤等核心指標(biāo)超過計(jì)劃值該項(xiàng)得分可超過設(shè)置分?jǐn)?shù)；安全、穩(wěn)定、生產(chǎn)組織、工作質(zhì)量等專業(yè)管理由專業(yè)部門按專業(yè)管理辦法評價(jià)考核，與績效考評分?jǐn)?shù)不直接發(fā)生關(guān)系?？冃Э荚u方案鼓勵各單位完成經(jīng)營目標(biāo)，對盈利單位超目標(biāo)完成KPI目標(biāo)，加分力度更大；對虧損單位未完成KPI指標(biāo)，扣分力度更大。另外，盈利單位降檔為虧損單位，績效工資按虧損單位水平發(fā)放；虧損單位升檔為盈利單位，績效工資按盈利單位水平發(fā)放。加扣分的分值拉大及考評升降檔，充分體現(xiàn)了干好干壞不一樣，激勵的效果顯現(xiàn)，各單位凝神聚力，奮力完成、超目標(biāo)完成經(jīng)營任務(wù)，促成了公司的經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)(考評方案如圖3所示)。

圖3基薪+績效工資制的績效考評構(gòu)成

3.建立全員“基薪+績效”分配模式及考評體系，提升激勵效率

(1)各單位比照公司績效考評辦法將經(jīng)營指標(biāo)分解到車間，與其績效工資總額掛鉤考評。

(2)作業(yè)區(qū)(班組)根據(jù)崗位種類設(shè)立不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)(同類崗位可歸并)。管理、技術(shù)、操作崗位差異較大，技術(shù)含量及辛苦程度不同，以崗定薪，績效工資向技術(shù)含量高、艱苦程度大的崗位傾斜，體現(xiàn)崗位價(jià)值的合理差異。

(3)建立科學(xué)的考評機(jī)制，準(zhǔn)確評價(jià)職工業(yè)績?！扒Ы镏?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”，作業(yè)區(qū)(班組)可將日常工作中的各項(xiàng)任務(wù)量化為分?jǐn)?shù)，包括產(chǎn)量、安全、質(zhì)量、工藝、勞動紀(jì)律等，此為規(guī)定動作；另將為集體作出特別貢獻(xiàn)的事項(xiàng)量化為分?jǐn)?shù)予以獎勵，同時(shí)將違紀(jì)違規(guī)的事項(xiàng)量化為分?jǐn)?shù)扣減，此為自選動作。每日按規(guī)定計(jì)分，月累計(jì)積分，將作業(yè)區(qū)(班組)績效工資總額與職工總得分掛鉤，計(jì)算出每分的價(jià)值，再核算每個(gè)職工的月績效工資。規(guī)定動作激勵職工干好本職工作，自選動作鼓勵職工為集體貢獻(xiàn)正能量，遵章守紀(jì)，約束職工不犯、少犯錯(cuò)誤。職工由“干多干少差不多”向憑工作業(yè)績獲得績效工資轉(zhuǎn)變，使“工資靠掙不靠發(fā)、干多干少不一樣”的分配理念得到了充分體現(xiàn)。

三、“基薪+績效”分配模式存在的主要問題及思考

多年來單位和職工的思維局限于崗薪制，對“基薪+績效”仍存懷疑，大鍋飯的思想仍殘存。同時(shí)薪酬分配激勵機(jī)制需進(jìn)一步完善，適應(yīng)市場及企業(yè)管理不斷變化的需要。

1.完善與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤、與勞動力市場基本適應(yīng)的工資決定和正常增長機(jī)制。

花無百日紅，市場變化日新月異，企業(yè)經(jīng)營不能保證每年、每月盈利，不能保證每年效益遞增。經(jīng)營業(yè)績每年不一樣，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化工資總額分配辦法尤為重要，適度下放企業(yè)工資總額自定權(quán)，上封頂，下托底，經(jīng)營目標(biāo)制定后，企業(yè)工資總額“多吃”“少吃”由企業(yè)自己定，激勵企業(yè)多創(chuàng)效益，職工多拿工資。

2.科學(xué)調(diào)控內(nèi)部分配水平，使各類人員收入逐步回歸市場價(jià)位。

以市場價(jià)位為參考，將普通崗位的薪酬與其接軌，保證有一定的競爭力，同時(shí)加大關(guān)鍵崗位人員薪酬激勵力度，提升其薪酬的市場競爭力 。

3.推行目標(biāo)牽引、正向激勵的“基薪+績效”分配，加大績效工資占比。

在績效工資中，突出“工資靠掙不靠發(fā)、干多干少不一樣”理念。倡導(dǎo)工資增量改革理念，建立員工和企業(yè)共同分享新增價(jià)值機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，增加微單元創(chuàng)新能力

4.完善全員績效考核制度，健全績效管理體系。

(1)績效評價(jià)的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性需加強(qiáng)。單位經(jīng)營指標(biāo)逐級分解、經(jīng)營壓力有效傳導(dǎo)不夠，績效評價(jià)導(dǎo)向作用發(fā)揮不明顯，需進(jìn)一步提高精細(xì)化程度。

(2)堅(jiān)持分類評價(jià)，突出業(yè)績能力導(dǎo)向。根據(jù)單位戰(zhàn)略、行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人員類型等制定合適的評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓有創(chuàng)效增值的工作在績效評價(jià)中得到肯定和激勵。

(3)基于個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的分配機(jī)制還未做到“全覆蓋”。要準(zhǔn)確了解、公正合理評價(jià)員工履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況，強(qiáng)化績效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)力度。實(shí)際工作中多勞多得的原則貫徹不徹底，績效工資(浮動部分)占比較小，“績效工資相對固化”、平均分配現(xiàn)象仍然存在，薪酬微單元活力不足。

(4)嚴(yán)肅薪酬紀(jì)律，規(guī)范發(fā)放秩序。認(rèn)真落實(shí)武鋼《薪酬管理八條紀(jì)律規(guī)定》、《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的有關(guān)規(guī)定》等文件精神，進(jìn)一步規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員及業(yè)務(wù)管理層的收入，領(lǐng)導(dǎo)人員嚴(yán)格執(zhí)行年薪制，業(yè)務(wù)管理層的收入也應(yīng)按基薪+績效的模式執(zhí)行。除文件規(guī)定可以設(shè)立和上級核準(zhǔn)的獎項(xiàng)之外，不得設(shè)立任何其他獎項(xiàng)，給領(lǐng)導(dǎo)人員及業(yè)務(wù)管理層發(fā)放獎金。

推行“基薪+績效”分配方式以后，單位和職工的工作效率大幅提升。各單位圍繞經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)動職工集思廣益，紛紛采取有效措施，增產(chǎn)量、降成本、拓市場、提效率，奮力完成年度經(jīng)營任務(wù)，推動了資源集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績由劣變優(yōu)：2016年資源集團(tuán)減虧5千萬元，2017年扭虧為盈，實(shí)現(xiàn)利潤1.3億元。業(yè)績不同，收入不同。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)的單位，其職工的人均收入比經(jīng)營業(yè)績差的單位的職工人均收入，多近2萬元，真正體現(xiàn)了業(yè)績好、薪酬高，業(yè)績差、薪酬低，薪酬的激勵和約束作用得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的整體效益得到了極大的提升。