人力資源績效管理體系的構(gòu)建探討

李睿

摘要： 人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要位置，人力資源管理的有效性，是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提。隨著我國不斷提升現(xiàn)代化，人力資源績效管理體系在企業(yè)中的應(yīng)用也愈發(fā)普遍。實(shí)施人力資源績效管理，提高人力資源績效水平，必須要有一個完整的體系和框架。本文分析了人力資源績效管理基本概念，在此基礎(chǔ)上，探討了人力資源績效管理體系的構(gòu)建，以期提出啟示意義的思考。

關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源管理 績效管理 指標(biāo)體系

一、引言

新時代背景下，理論界對經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展問題的研究越來越深入，經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展離不開高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展離不開高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍。高效的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的重要作用。企業(yè)應(yīng)對人力資源管理保持高度的重視，通過績效管理體系的建設(shè)，企業(yè)人力資源管理水平得以提高，人這一勞動要素的主觀能動性得以有效發(fā)揮，激活企業(yè)員工想做、能做、做成的積極性，提高企業(yè)產(chǎn)能和價值。

二、人力資源績效管理體系構(gòu)建的必要性

企業(yè)發(fā)展的過程之中運(yùn)用高效的人力資源管理，能夠在一定程度上把績效管理與員工的薪酬進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分調(diào)動員工干事的主觀能動性。通過構(gòu)建行之有效的人力資源管理體系，一方面，最大程度發(fā)揮企業(yè)員工工作的積極性，釋放出最大的潛力;另一方面，能夠提升企業(yè)員工的整體質(zhì)量，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效高質(zhì)量的發(fā)展。

（一）提高企業(yè)員工的積極性

績效管理模式不僅能提升企業(yè)綜合水平，同時對于員工工作的積極性也有一定的提升。高效的人力資源績效管理一定程度上可以鼓勵企業(yè)員工，更積極、更具創(chuàng)造性地開展工作，推進(jìn)企業(yè)和員工間雙向選擇性發(fā)展。在提升工作效率的同時，員工有更多時間去學(xué)習(xí)、豐富自身。從而進(jìn)一步帶動企業(yè)整體的人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量

人力資源管理中的績效管理通過對績效目標(biāo)進(jìn)行分析，利用績效信息實(shí)現(xiàn)資源的整合，從而實(shí)現(xiàn)高效的管理。企業(yè)人力資源管理對員工工作進(jìn)行良好的管理，推進(jìn)“進(jìn)、出、上、下”自由的就業(yè)上崗機(jī)制。在這個過程中，員工在適合自己的崗位上更好的發(fā)揮自己的潛力，員工的整體素質(zhì)得到提升，人力資源管理的效果提升明顯，進(jìn)一步推動企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

三、人力資源績效管理體系概念

績效的概念源自于上個世紀(jì)90年代，當(dāng)時針對績效的概念分化為兩個派別，其中一個派別認(rèn)為，績效是行為，是一種能被人們觀察到的實(shí)際行為表現(xiàn)。另一個派別認(rèn)為，績效是結(jié)果。針對績效是行為還是結(jié)果，爭論從未間斷。從企業(yè)實(shí)踐視角出發(fā)，績效可以理解為“過程和結(jié)果”的結(jié)合，此概念源自于“目標(biāo)管理和自我控制”思想，該思想由彼得·德魯克提出，核心為“結(jié)果導(dǎo)向”。

美國學(xué)者泰勒是最早研究績效管理的學(xué)者，Bill和Ruyu是最初提出績效管理一詞的，并將其界定為“管理、衡量、提高績效、增強(qiáng)發(fā)展?jié)摿Α薄＞C合近年來國內(nèi)外各學(xué)者對于績效管理方面的研究，績效管理是一個過程，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不斷溝通、不斷提高、不斷考核的過程。

績效管理體系以實(shí)現(xiàn)組織績效管理為目標(biāo)，各級管理者和員工為追求該目標(biāo)，參與到績效計劃、溝通、評價、結(jié)果應(yīng)用和目標(biāo)改進(jìn)等系列工作?？冃Ч芾眢w系是一個過程，一個不斷循環(huán)改進(jìn)的過程，目的是促進(jìn)企業(yè)預(yù)期效益高效實(shí)現(xiàn)。

人力資源績效管理的說法，是由美國管理學(xué)家奧布里·丹尼爾斯最早發(fā)明的。人力資源績效管理，將組織目標(biāo)融合于人力資源管理，全過程、全方面進(jìn)行管理，包括：規(guī)劃、溝通、評估、結(jié)果運(yùn)用、提升目標(biāo)。拉伸了績效的維度，擴(kuò)展績效在企業(yè)管理中的應(yīng)用，促進(jìn)員工及企業(yè)的發(fā)展提升。

四、人力資源績效管理體系構(gòu)建目的和原則

（一）績效管理體系構(gòu)建目的

第一，科學(xué)先進(jìn)。引入先進(jìn)的績效管理理念，建立科學(xué)、具有前瞻性的績效管理體系。

第二，服務(wù)業(yè)務(wù)?；谄髽I(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解，能落地實(shí)施的績效管理體系，提高企業(yè)經(jīng)營績效和企業(yè)價值。

第三，全面激勵。支持員工職業(yè)發(fā)展，支持適者生存，建立基準(zhǔn)，建立全方位激勵員工的績效管理體系。

第四，全員參與。完善績效溝通與反饋機(jī)制，建立雙向溝通、人人參與的績效管理體系。

（二）績效管理體系構(gòu)建原則

構(gòu)建人力資源績效管理體系，應(yīng)遵循權(quán)責(zé)明晰、目標(biāo)管理、SMART原則、有所側(cè)重、“PDCA”過程循環(huán)。

1.權(quán)責(zé)明晰。在選擇績效管理指標(biāo)時，一方面，選擇指標(biāo)的過程中，要考慮不同崗位、不同員工的權(quán)利和責(zé)任;另一方面，選定的指標(biāo)，要或多或少反映出企業(yè)戰(zhàn)略思想，以及崗位、人員的權(quán)責(zé)訴求。

2.目標(biāo)管理?！耙阅繕?biāo)為牽引，以人員為中心，以成果為導(dǎo)向”。管理者通過目標(biāo)對下級的工作進(jìn)行有效牽引，確保員工的工作方向符合組織的目標(biāo)導(dǎo)向。當(dāng)最終組織目標(biāo)確定后，管理者要對其進(jìn)行科學(xué)合理的分解，轉(zhuǎn)變或細(xì)化成各個部門以及員工個人的分目標(biāo)。目標(biāo)管理原則是以Y理論為基礎(chǔ)的。換句話說，當(dāng)有了明確的目標(biāo)，員工就可以對自己負(fù)責(zé)。最終，管理者根據(jù)子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對下屬進(jìn)行評價、獎勵和懲罰，以發(fā)揮績效“燈塔”的作用。

3.SMART原則。為將目標(biāo)落實(shí)到指標(biāo)，管理者必須掌握和使用SMART原則。即：指標(biāo)是具體的（Specific），是可衡量的（Measurable），是可達(dá)到的（Attainable），是具有相關(guān)性的（Relevant），是有明確期限限制的（Time-bound）。

4.有所側(cè)重。指標(biāo)制定要以市場為指導(dǎo)，與市場接軌。根據(jù)建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，要體現(xiàn)出向一線崗位的傾斜，技術(shù)與管理要素要突出。加大向關(guān)鍵、重要崗位的傾斜力度，考核結(jié)果體現(xiàn)崗位差別和貢獻(xiàn)差別。

5.“PDCA”過程循環(huán)。由Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（調(diào)整）的首字母組成，PDCA循環(huán)按照計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整的順序展開績效管理。在循環(huán)的過程中，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，完善績效管理。

五、人力資源績效管理體系的研究設(shè)計

在人力資源績效管理體系的構(gòu)建過程中，本文將堅(jiān)持從“What”（管什么）、“How”（如何管）入手，選擇指標(biāo)，搭建人力資源績效管理體系。

（一）績效管理體系內(nèi)容

績效管理的指標(biāo)體系可以分成四個層級架構(gòu)，結(jié)合企業(yè)績效管理指標(biāo)體系及企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)置邏輯關(guān)系緊密、內(nèi)容完整的四個層級架構(gòu)。一級指標(biāo)關(guān)注考評體系的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，確定績效管理的基本方向;二級指標(biāo)是在一級指標(biāo)的指導(dǎo)之下，根據(jù)各部門、各單位的職能和職責(zé)，確定績效管理的具體內(nèi)容，側(cè)重管理的具體目標(biāo);三級指標(biāo)關(guān)注組織內(nèi)的職能結(jié)構(gòu)以及績效管理內(nèi)容的可考性，同時保證同一管理層面之下績效管理要點(diǎn)的獨(dú)立性和相互補(bǔ)充性。四級指標(biāo)是具體的考核指標(biāo)，是對三級指標(biāo)的細(xì)化、量化。

人力資源績效四級管理體系可涵蓋四個方面的指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作協(xié)同指標(biāo)（CPI）、價值觀指標(biāo)（VPI）和加減分事項(xiàng)指標(biāo)（OPI）。

（二）績效管理體系的實(shí)施

針對人力資源績效管理體系的實(shí)施，從績效管理周期、績效管理權(quán)重賦值、績效管理結(jié)果運(yùn)用和反饋三個方面進(jìn)行說明。

第一，績效管理周期。人力資源績效管理周期根據(jù)時間可分為四類：月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。不同考核周期所涉及的考核內(nèi)容有所不同。為了保證關(guān)鍵指標(biāo)的戰(zhàn)略特性，可選擇半年度考核和年度考核結(jié)合。

第二，績效管理權(quán)重賦值?？冃Ч芾頇?quán)重賦值是保證績效管理結(jié)果公平、公正的重要方式之一，通過權(quán)重設(shè)置來調(diào)節(jié)單個（類）指標(biāo)、單個（類）評價主體對于最終結(jié)果的影響程度。權(quán)重均以滿分為100%計，分配時會依據(jù)考核內(nèi)容、考核對象的實(shí)際情況而變化。對企業(yè)員工而言，績效管理指標(biāo)權(quán)重賦值的差異性，可以契合不同部門崗位和職責(zé)要求。

第三，績效管理結(jié)果運(yùn)用和反饋?？冃Ч芾斫Y(jié)果運(yùn)用既是績效工資或業(yè)績相關(guān)獎金發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是人員崗位調(diào)整、級別升降的重要依據(jù)。把績效管理結(jié)果與工作人員的實(shí)際、切身利益緊密連結(jié)起來，是績效激勵功能的具體體現(xiàn)。同時，要對績效管理的結(jié)果進(jìn)行反饋，讓員工知道努力的方向，并依據(jù)反饋結(jié)果，完善下個績效周期，從而促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)語

績效是促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效推動機(jī)制?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)提供的不僅是一個簡單的考核及獎懲依據(jù)，而是通過考核，促進(jìn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)可控、有效的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理的比重正在逐步提高。因而，企業(yè)管理人員需要重視績效管理，了解企業(yè)在該方面存在的不足，并采用行之有效的措施破解難題，推進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）