績效考核制度下的銀行內(nèi)部審計協(xié)作問題

姚圣斌

內(nèi)部審計機構(gòu)（以下簡稱審計機構(gòu)）是銀行業(yè)金融機構(gòu)公司治理體系的重要組成部分。審計工作具有監(jiān)督、鑒證、評價等職能，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，審計機構(gòu)需要開展多種形式的分工合作，例如上下級之間、平級機構(gòu)之間、審計組與審計組之間、審計組內(nèi)人員之間、審計機構(gòu)與外部審計機構(gòu)之間、審計機構(gòu)與第三方人員之間等多種形式的合作，才能更加有效地利用各種資源，提高工作效率和效果。但是，隨著績效考核制度的施行和強化，審計機構(gòu)之間、部門與部門之間、審計人員之間原有的分工協(xié)作關(guān)系受到嚴(yán)峻的考驗，蒙上了一層陰影。

一、審計機構(gòu)設(shè)置與績效考核制度

（一）審計機構(gòu)設(shè)置

某大型國有商業(yè)銀行（以下簡稱A銀行）按照公司治理要求，設(shè)立了較為完善的審計工作組織架構(gòu)?？傂性O(shè)立審計局，在董事會及其審計及合規(guī)管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本行內(nèi)部審計工作，統(tǒng)一組織、實施、管理和報告全行審計工作。根據(jù)境內(nèi)機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模和所在行政區(qū)，按區(qū)域設(shè)立若干審計分局。審計分局是審計局的派出機構(gòu)，向?qū)徲嬀重?fù)責(zé)并報告工作。這種審計機構(gòu)架構(gòu)設(shè)置具有良好的獨立性，較好地落實了審計客觀、公正的內(nèi)在要求。

（二）績效考核制度

A銀行審計局根據(jù)總行績效考核制度的總體要求，制定了審計分局績效考核方案并每年優(yōu)化完善。以2019年績效考核方案為例。2019年審計分局績效考核設(shè)置定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和附加指標(biāo)三類指標(biāo)。其中，定量指標(biāo)100分，占權(quán)重的70%，由審計局考評；定性指標(biāo)100分，占權(quán)重的30%，評分實行網(wǎng)上操作；附加指標(biāo)為扣分項。歷年績效考核結(jié)果顯示，定量指標(biāo)具有舉足輕重的作用。

從具體構(gòu)成來看，定量指標(biāo)滿分為100分，其中審計業(yè)務(wù)工作82分、黨建工作10分、內(nèi)部管理情況8分。黨建工作和內(nèi)部管理一般情況下差距較小。審計業(yè)務(wù)工作82分中，工作成果34分、審計任務(wù)完成33分、審計數(shù)據(jù)化15分。工作成果34分包括重大問題揭示、審計案例采納、管理制度完善3個指標(biāo)。其中審計任務(wù)完成33分，主要考核各類審計項目的工作質(zhì)量，屬于基礎(chǔ)管理范疇。審計數(shù)據(jù)化15分，主要考核審計轉(zhuǎn)型成效，考察內(nèi)容是系統(tǒng)運用、大數(shù)據(jù)分析及審計成果、系統(tǒng)建設(shè)及運維等，權(quán)重最大的是審計模型入庫數(shù)量和大數(shù)據(jù)應(yīng)用成果。綜上所述，審計機構(gòu)要想取得理想的考核結(jié)果，審計成果包括審計項目成果、模型入庫及大數(shù)據(jù)應(yīng)用成果無疑是重中之重。

二、績效考核制度下的審計協(xié)作問題

審計局對審計分局、審計分局對內(nèi)部機構(gòu)和人員的考核思路類似，只是在項目設(shè)置和權(quán)重上稍有差異。因此，無論是審計分局，還是分局各處室、各個審計人員要想多掙績效，無疑需要在工作成果類指標(biāo)上多下功夫，而這會涉及到多方面的利益瓜葛，甚至?xí)欢ǔ潭壬嫌绊懙较嗷ブg協(xié)作關(guān)系的正常進(jìn)行。

（一）審計局對各審計分局的成果取舍有損公平

審計局負(fù)責(zé)撰寫總行組織審計項目的審計專題材料和審計匯總報告，對各個審計分局的成果采納具有決定權(quán)。而成果采納與否直接與考核結(jié)果相關(guān)，因此各審計分局必然十分關(guān)注總行采納案例成果是否公平。但是，總行統(tǒng)一組織的項目是多家分局同時開展，依據(jù)也均是總行制定的審計方案，那么在審計發(fā)現(xiàn)問題方面必然具有較高的相似性。而總行撰寫的審計專題材料和匯總審計報告，同類問題不可能重復(fù)采用，此時總行采納審計案例的決定權(quán)將會一定程度損害公平原則，使考核結(jié)果出現(xiàn)不公平問題。

（二）審計分局之間相互協(xié)作減少

審計分局之間是相互競爭的關(guān)系，與非競爭關(guān)系比較而言協(xié)作明顯減少。由于審計分局開展的審計項目大部分均是根據(jù)總行審計計劃、由總行審計局統(tǒng)一組織進(jìn)行的，各個審計分局的成果均歸集到總行，由總行審計局負(fù)責(zé)匯總，因此各審計分局主要審計成果的取得最終均由總行審計局確定，各審計分局之間存在明顯的競爭關(guān)系?；谶@一情況，各審計分局在審計項目以及其他工作開展期間，就不愿將自己的發(fā)現(xiàn)和心得與其他審計分局共享。

（三）內(nèi)部競爭影響處室之間的協(xié)作關(guān)系

受考核因素影響，各處室之間也存在明爭暗斗的關(guān)系。爭項目、爭人員、爭時間在所難免。在現(xiàn)行考核體系下，審計項目多意味著可能獲取更多的審計成果，沒有項目就沒有審計成果，審計項目成了寶貴資源。但是過多的項目又會使工作安排捉襟見肘、審計人員疲憊不堪。而審計項目較少時，各處室和審計人員又希望多參與審計項目，甚至拓展新的審計項目。牽頭處室的指定、審計人員的配置、審計時間的安排均會影響到考核利益。防止過度競爭影響分工協(xié)作考驗著審計分局領(lǐng)導(dǎo)和各處室負(fù)責(zé)人的智慧。

（四）審計人員之間的協(xié)作關(guān)系不如以往

審計人員與審計機構(gòu)類似，也受到考核驅(qū)動，審計成果大小與最終績效有直接關(guān)系。但是，審計人員都是某個審計團(tuán)隊的成員，理應(yīng)具有強烈的既分工又合作的意識，才是一個好的團(tuán)隊成員。這個團(tuán)隊可能是一個處室、一個審計項目或者一個審計分局。原本應(yīng)該相互支持、緊密協(xié)作的審計團(tuán)隊成員，由于審計成果對績效考核的巨大作用，間接影響到了審計團(tuán)隊成員之間的協(xié)作關(guān)系。當(dāng)審計事項需要多人合作而又可能影響最終的審計成果分配時，部分審計人員的協(xié)作態(tài)度會顯得消極或過于計較，破壞整個團(tuán)隊的氛圍。

（五）被審計單位與審計機構(gòu)的協(xié)作弱化

審計機構(gòu)的績效考核雖與被審計單位沒有直接關(guān)系，但對被審計單位有著潛在的心理影響。當(dāng)審計機構(gòu)和審計人員為了獲得更多審計成果增加績效而努力工作時，作為被審計對象是有顧慮的。他們中的部分人員一定程度上會認(rèn)為自己如果積極主動地配合審計工作，無疑是在幫助審計人員找自己的問題、打自己的飯碗、挖自己的墻角，還有可能遭同事的白眼。因此，他們的配合態(tài)度會趨向消極，個別甚至?xí)O(shè)置障礙，給雙方正常的溝通交流和支持配合增加難度，影響審計工作的效率和效果。

三、改進(jìn)內(nèi)部審計協(xié)作的建議

內(nèi)部審計出現(xiàn)協(xié)作方面的問題，主要在于績效考核方案對各方利益照顧還不夠均衡，績效考核工作還不夠透明，各方的利益關(guān)切沒有得到有效平衡，審計服務(wù)理念還沒有深入人心等。因此，有必要采取有效措施予以解決。

（一）不斷優(yōu)化審計機構(gòu)績效考核導(dǎo)向

上述內(nèi)部審計協(xié)作問題，其根源在于績效考核方案促進(jìn)審計機構(gòu)相互競爭而引發(fā)?，F(xiàn)行績效考核方案的導(dǎo)向經(jīng)過多年證明總體是合理的，關(guān)鍵是在促進(jìn)競爭與加強協(xié)作之間要取得合理平衡?？煽紤]的方法之一是，對多人協(xié)作取得的成果合理進(jìn)行貢獻(xiàn)區(qū)分，對最早提出恰當(dāng)?shù)膶徲嬂砟詈头椒?、為最終審計成果奠定方法基礎(chǔ)的，給予較大比例的貢獻(xiàn)分值，以獎勵初始方法提出者，即鼓勵原創(chuàng)者共享方法成果，擴大審計成效。

（二）提高審計機構(gòu)的績效考核透明度

總行審計局對審計成果的選擇具有決定權(quán)，審計分局對上級的成果采用存有一定異議是可以理解的，關(guān)鍵在于這種選擇或決定不夠透明，尤其對于多個同類審計案例的選擇判斷是否合理。要解決這一問題，可從以下兩個方面著手：一是增加考核透明度，讓各個審計分局都能清晰地看到所有審計成果的采納情況，解除他們心中的疑惑；二是對多個同類審計案例按審計質(zhì)量情況分別賦分，而不是只有納入了審計專題材料或者匯總審計報告的審計案例才能得分，使大家的貢獻(xiàn)均有所體現(xiàn)。

（三）平衡好審計機構(gòu)、部門與員工的利益

不同的審計分局管轄地域范圍有大有小、有多有少，不同的業(yè)務(wù)處室也存在管轄的業(yè)務(wù)范圍有差異、人員有多有少、人員素質(zhì)也不一定均衡，因此無論是審計機構(gòu)的考核、部門處室的考核還是審計人員的考核，總是會存在客觀上的差異，難以一碗水端平，也就不可能做到絕對公平。作為各級管理者，既要善于運用績效考核工具促進(jìn)管理，也要考慮他們之間客觀存在的各種差異，采取有效手段平衡這種差異，使審計機構(gòu)、部門和員工盡量在同一個平臺上平等競爭。

（四）及時向被審計單位傳導(dǎo)審計服務(wù)理念

審計機構(gòu)與被審計單位之間客觀上存在監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。隨著審計轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，審計服務(wù)理念正在審計機構(gòu)內(nèi)不斷強化和推廣，提高了審計層次，增加了組織價值，和諧了雙方的關(guān)系。但是，不少被審計單位和人員對于審計機構(gòu)提供的審計服務(wù)還缺少足夠的認(rèn)識和體會，關(guān)鍵在于缺少有力度的內(nèi)部宣傳和培訓(xùn)推廣。這就需要審計機構(gòu)和被審計單位雙方共同努力，加強宣傳和培訓(xùn)，使審計服務(wù)的理念深入每一個人的內(nèi)心，成為雙方和諧共贏的最大公約數(shù)。