公立醫(yī)院管理者勝任力模型構(gòu)建

沈 璐

(上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院黨委辦公室，上海 200127)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革政策的不斷落實(shí)，我國(guó)的衛(wèi)生事業(yè)得到全面的發(fā)展。公立醫(yī)院的服務(wù)方式、經(jīng)營(yíng)理念和管理模式也在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨前所未有的挑戰(zhàn)[1]。醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高, 不僅要依靠?jī)?yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù), 精湛的醫(yī)療技術(shù), 還有賴(lài)于高超的管理水平[2]。因此，培養(yǎng)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的管理人員隊(duì)伍，是保障公立醫(yī)院改革深入推進(jìn)和醫(yī)院管理高效有序的基礎(chǔ)。

醫(yī)院管理者崗位勝任水平直接影響醫(yī)院管理工作成效。然而公立醫(yī)院管理部門(mén)的人員組成多元化，管理水平參差不齊，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素養(yǎng)與現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展的要求還有差距。本文將從衛(wèi)生需求、人才成長(zhǎng)規(guī)律等角度，探討醫(yī)院管理者應(yīng)具備的勝任力，建立醫(yī)院管理者的勝任力模型，為醫(yī)院管理人員的選拔、培養(yǎng)和考核提供參考依據(jù)。

1 研究?jī)?nèi)容與方法

1.1文獻(xiàn)研究以醫(yī)院管理者的勝任力、能力、素質(zhì)等為關(guān)鍵詞，在知網(wǎng)、萬(wàn)方等數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，共篩選31篇相關(guān)文獻(xiàn)，分析和總結(jié)學(xué)者對(duì)醫(yī)院管理者的勝任力要求，通過(guò)匯總和分析初步篩選出45項(xiàng)醫(yī)院管理者必須具備的勝任力特征，并對(duì)每一項(xiàng)特征進(jìn)行定義(表1)。

1.2問(wèn)卷調(diào)查在表1的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計(jì)《醫(yī)院管理者勝任力模型調(diào)查問(wèn)卷》。問(wèn)卷對(duì)表1中的45項(xiàng)醫(yī)院管理者勝任力指標(biāo)的重要程度進(jìn)行調(diào)查，分為“非常重要”、“比較重要”、“一般重要”、“不太重要”和“不重要”5個(gè)等級(jí)，請(qǐng)調(diào)查對(duì)象依照自己的觀點(diǎn)對(duì)每一項(xiàng)勝任力特征給予相應(yīng)的分值。

1.3研究樣本共發(fā)放300份調(diào)查問(wèn)卷，三級(jí)醫(yī)院240份(瑞金醫(yī)院、華山醫(yī)院、仁濟(jì)醫(yī)院、新華醫(yī)院、第九人民醫(yī)院、第一人民醫(yī)院、第六人民醫(yī)院、兒童醫(yī)學(xué)中心、曙光醫(yī)院、華東醫(yī)院、胸科醫(yī)院),其他60份(上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院、上海市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)、上海市申康醫(yī)院發(fā)展中心、上海醫(yī)院管理協(xié)會(huì))，回收有效問(wèn)卷274份，有效問(wèn)卷回收率91.33%，其中醫(yī)院管理人員218份，占總?cè)藬?shù)79.56%;醫(yī)院上級(jí)管理部門(mén)人員及管理學(xué)者56份，占總?cè)藬?shù)20.43%。

1.4統(tǒng)計(jì)方法根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果利用SPSS 20.0軟件進(jìn)行因子分析，將45項(xiàng)原始勝任力特征指標(biāo)綜合成較少的指標(biāo)，并計(jì)算出各項(xiàng)綜合指標(biāo)所占的權(quán)重。

表1 醫(yī)院管理者勝任力特征

續(xù)表

2 研究結(jié)果

2.1描述統(tǒng)計(jì)按照“非常重要”、“比較重要”、“一般重要”、“不太重要”和“不重要”五個(gè)級(jí)別，對(duì)調(diào)查對(duì)象的選擇結(jié)果予以賦值，分別計(jì)5、4、3、2、1分。醫(yī)院管理者勝任力特征指標(biāo)按照平均分從高到低排列，45項(xiàng)勝任力平均分中44項(xiàng)位于4分以上，達(dá)到“比較重要”的程度。其中職業(yè)道德素養(yǎng)、敬業(yè)與責(zé)任感、廉政風(fēng)險(xiǎn)防范、執(zhí)行力、團(tuán)結(jié)協(xié)作等指標(biāo)得分較高，而數(shù)字化能力、經(jīng)營(yíng)管理、人文社科自然科學(xué)知識(shí)、醫(yī)學(xué)基本知識(shí)、科學(xué)研究等勝任力特征指標(biāo)平均分則相對(duì)較低，外語(yǔ)水平這一項(xiàng)勝任力指標(biāo)低于4分，為“一般重要”程度。

2.2因子分析勝任力特征表較為全面地覆蓋醫(yī)院管理者必須具備的勝任能力。但是這些勝任力特征指標(biāo)數(shù)量較多，各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系和聚類(lèi)還不明確，因此對(duì)45項(xiàng)勝任力進(jìn)行綜合、降維和賦權(quán)。KMO檢驗(yàn)和巴特利球形檢驗(yàn)的結(jié)果均表明原始數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。再運(yùn)用主成分分析法對(duì)45項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)進(jìn)行因子分析，按照特征值為1提取出10個(gè)公共因子，該10個(gè)公共因子累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到68.395%，可以反映原始變量的大部分信息。為了使公共因子有實(shí)際含義，研究采用常用的方差最大正交旋轉(zhuǎn)法，經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后，公共因子的含義變得比旋轉(zhuǎn)前更加明確。依據(jù)因子變量在原始能力特征指標(biāo)上的載荷高于或接近0.5進(jìn)行歸類(lèi)，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)一些因子進(jìn)行局部調(diào)整，以便符合日常的理解習(xí)慣。

2.3公共因子定義和賦權(quán)公共因子1包含凝聚力、激勵(lì)、識(shí)才用人、培養(yǎng)員工、服務(wù)意識(shí)和能力等5項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)。這些特征指標(biāo)反映出醫(yī)院管理者需要具備培養(yǎng)、管理、使用員工的能力，因此將其定義為凝聚與激勵(lì)他人因子。具體表現(xiàn)為善于發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展科室成員的能力，充分調(diào)動(dòng)其積極性，激勵(lì)和幫助其成長(zhǎng)，在團(tuán)隊(duì)中凝聚各種力量，共同為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。

公共因子2包含心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、認(rèn)識(shí)和控制自我和適應(yīng)力等4項(xiàng)勝任力特征。這些勝任力特征大多屬于自我認(rèn)知等類(lèi)型，體現(xiàn)出醫(yī)院管理者對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和管理，因此將其命名為自我認(rèn)知與管理因子，具體表現(xiàn)為具備良好的身心素質(zhì)，能夠正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我，在面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境時(shí)，能通過(guò)自我控制、自我適應(yīng)等方式完成本職工作。

公共因子3包括管理專(zhuān)業(yè)技能、法律素養(yǎng)、行業(yè)敏感性、統(tǒng)籌計(jì)劃、全局觀念、觀察判斷、綜合分析以及經(jīng)營(yíng)管理等8項(xiàng)指標(biāo)。這些勝任力特征主要描述的是醫(yī)院管理者綜合管理的素質(zhì)和能力，因此將其定義為綜合管理能力因子，具體表現(xiàn)為根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)趨勢(shì)發(fā)展，站在全局的角度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展做出準(zhǔn)確的分析判斷，依法依規(guī)地制定科學(xué)規(guī)劃，熟練運(yùn)用管理專(zhuān)業(yè)技能，保障醫(yī)院良好運(yùn)行。

公共因子4包含上傳下達(dá)、領(lǐng)悟能力、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、決策力、應(yīng)變力、執(zhí)行力等。這7項(xiàng)勝任力特征主要反映醫(yī)院管理者與內(nèi)外部合作，以及工作執(zhí)行能力，可將其定義為合作與執(zhí)行因子，主要體現(xiàn)在醫(yī)院管理者能夠與各級(jí)各類(lèi)人員建立良好的合作關(guān)系，及時(shí)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，果斷做出決策，完成好各項(xiàng)任務(wù)，營(yíng)造和諧發(fā)展的氛圍。

公共因子5包括信息獲取、數(shù)字化能力、開(kāi)拓創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力、科學(xué)研究、自我發(fā)展等6項(xiàng)勝任力特征，上述特征反映醫(yī)院管理者發(fā)展自我所需要的技能，因此將其命名為學(xué)習(xí)與發(fā)展因子。具體表現(xiàn)為能夠不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平，尤其學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用知識(shí)，及時(shí)掌握醫(yī)院管理領(lǐng)域的新方法、新舉措，開(kāi)展創(chuàng)新性的管理科學(xué)研究，以期自我能力的提升與發(fā)展。

公共因子6涵蓋交流溝通、語(yǔ)言表達(dá)、文字書(shū)寫(xiě)、外語(yǔ)水平、注重細(xì)節(jié)等5方面特征，這主要體現(xiàn)醫(yī)院管理者與外界交流溝通的能力，因此可將其定義為表達(dá)溝通能力因子。具體表現(xiàn)在醫(yī)院管理者要善于口頭和文字表達(dá)，能夠與各級(jí)人員、患者、服務(wù)對(duì)象等進(jìn)行有效積極溝通，注重管理過(guò)程細(xì)節(jié)的處理，提升管理效率。

公共因子7包括政治素養(yǎng)、思想政治工作能力、廉政風(fēng)險(xiǎn)防范，這三個(gè)方面主要是醫(yī)院管理者思想政治能力和水平的體現(xiàn)，因此將其定義為政治素質(zhì)與紀(jì)律因子。具體表現(xiàn)為醫(yī)院管理者要具備較高的政治素養(yǎng)，將思想政治工作與醫(yī)院建設(shè)相結(jié)合，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)自覺(jué)遵守廉政準(zhǔn)則和行業(yè)紀(jì)律，保證管理隊(duì)伍的忠誠(chéng)干凈，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員樹(shù)立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

公共因子8包括醫(yī)學(xué)基本知識(shí)、管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)、人文社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)知識(shí)等，這些特征大多反映醫(yī)院管理者掌握的知識(shí)水平，因此將其定義為知識(shí)水平因子，具體表現(xiàn)在醫(yī)院管理者能熟練運(yùn)用所掌握的管理知識(shí)、醫(yī)學(xué)知識(shí)和人文知識(shí)等，在管理實(shí)踐中得以充分展現(xiàn)和發(fā)揮。

公共因子9包含職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)、敬業(yè)與責(zé)任感，這些主要反映出醫(yī)院管理者的道德水平，因此將其命名為職業(yè)道德因子。這要求醫(yī)院管理者必須具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，愛(ài)崗敬業(yè)，以強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、公道正派的作風(fēng)和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木瘢杂X(jué)、認(rèn)真地履行好工作職責(zé)。

公共因子10包括人格魅力和影響力，這些勝任力特征屬于個(gè)人的特質(zhì)，因此將其命名為個(gè)人特質(zhì)因子。具體表現(xiàn)為醫(yī)院管理者用自身的性格、氣場(chǎng)、品質(zhì)對(duì)周邊人群產(chǎn)生影響，從而對(duì)工作產(chǎn)生積極的作用。

2.4構(gòu)建模型在對(duì)提取的10項(xiàng)公共因子進(jìn)行歸納、總結(jié)和定義的基礎(chǔ)上，依據(jù)旋轉(zhuǎn)后公共因子的方差貢獻(xiàn)率與所提取公共因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比值最終確定每一項(xiàng)勝任因子的權(quán)重，凝聚與激勵(lì)他人因子所占權(quán)重最高，約為15.3%，依次是自我認(rèn)知與管理因子、綜合管理能力因子、合作與執(zhí)行因子、學(xué)習(xí)與發(fā)展因子、表達(dá)溝通能力因子、政治素質(zhì)與紀(jì)律因子、知識(shí)水平因子、職業(yè)道德因子、個(gè)人特質(zhì)因子，權(quán)重分別為15.0%、12.8%、12.6%、11.4%、8.0%、7.7%、6.9%、6.4%和4.1%。為此，構(gòu)建出公立醫(yī)院管理者勝任力模型(圖1)。

3 總 結(jié)

勝任力是醫(yī)院管理者勝任本職工作的基礎(chǔ)。根據(jù)本研究所構(gòu)建的公立醫(yī)院管理者勝任力模型，可以在醫(yī)院管理者選拔、培養(yǎng)和考核過(guò)程中予以融合與滲透。

3.1勝任力模型可在醫(yī)院管理者的選拔中運(yùn)用每個(gè)人或多或少都具備一定的能力，但根據(jù)管理崗位的需要選拔出合適人選，就需要有一套科學(xué)、合理的選人方案。該研究模型為選拔管理者提供參考，可以對(duì)個(gè)人的特質(zhì)、能力、素質(zhì)進(jìn)行篩選，如知識(shí)技能的掌握水平、表達(dá)溝通的體現(xiàn)、道德素養(yǎng)的評(píng)價(jià)等，使選拔對(duì)象的現(xiàn)有能力和崗位要求更具有契合度，有利于將來(lái)在管理崗位上能最大化地實(shí)現(xiàn)管理者自我價(jià)值，促進(jìn)管理工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2勝任力模型可在醫(yī)院管理者的培養(yǎng)中運(yùn)用醫(yī)院管理崗位在內(nèi)外部環(huán)境中將不斷產(chǎn)生新的要求，這就要求醫(yī)院管理者不斷提升勝任力，更好地完成本職工作。基于勝任力的培養(yǎng)，更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性，更有利于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏。在具體的培養(yǎng)過(guò)程中，要與培養(yǎng)過(guò)程的不同階段具體結(jié)合起來(lái)，將勝任力要求細(xì)化到具體的可操作水平。在對(duì)具體勝任力培養(yǎng)中，針對(duì)不同類(lèi)型的勝任力特征其具體的培養(yǎng)方式也不相同。如，知識(shí)和技能類(lèi)型的勝任力特征，易于被觀察、改變和測(cè)量，可通過(guò)有針對(duì)性的課程進(jìn)行培養(yǎng)，而自我認(rèn)知、特質(zhì)，則趨于穩(wěn)定且不易改變，更加適合通過(guò)為管理者創(chuàng)建良好環(huán)境氛圍的方式來(lái)培養(yǎng)，潛移默化地影響培養(yǎng)對(duì)象對(duì)醫(yī)院管理者這一角色的認(rèn)知、對(duì)自我的認(rèn)知以及內(nèi)在品質(zhì)的提升。

3.3勝任力模型可在醫(yī)院管理者的考核中運(yùn)用管理者雖不直接產(chǎn)生醫(yī)院效益，但是其勝任力特征決定管理成效的優(yōu)劣，從而影響醫(yī)院工作業(yè)績(jī)。運(yùn)用模型可以為醫(yī)院管理者考核評(píng)價(jià)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)計(jì)提供依據(jù)。通過(guò)考核可以評(píng)價(jià)醫(yī)院管理者素質(zhì)能力的差異、勝任崗位的現(xiàn)狀。根據(jù)考核結(jié)果，讓勝任力強(qiáng)的管理者及時(shí)得到激勵(lì)，提高工作積極性；對(duì)于考核評(píng)價(jià)不夠理想的管理者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力模型的要求，通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助其改善和提升，或調(diào)整至更合適崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才的作用，達(dá)到提高管理隊(duì)伍整體水平和醫(yī)院績(jī)效的目標(biāo)。

圖1 公立醫(yī)院管理者勝任力模型