矛盾理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的應(yīng)用述評(píng)

趙紅雨 張麗華 王彥蓉

摘要：矛盾理論源自于宗教學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)，但近年來(lái)越來(lái)越多地被用于解釋組織中的現(xiàn)象，對(duì)管理研究產(chǎn)生了重要影響。在此，文章簡(jiǎn)要介紹矛盾、矛盾理論的淵源，并與權(quán)變理論、二元理論以及“和”理論進(jìn)行了區(qū)分。然后，介紹矛盾理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的具體應(yīng)用，最后對(duì)未來(lái)有關(guān)研究進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：矛盾理論;領(lǐng)導(dǎo)學(xué);矛盾型領(lǐng)導(dǎo)

一、 引言

全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)深刻改變著世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和總體格局，互聯(lián)網(wǎng)正重塑員工與組織的關(guān)系。在這樣的大背景下，全球化與當(dāng)?shù)鼗⒆兏锱c穩(wěn)定、授權(quán)與集權(quán)等新的矛盾不斷涌現(xiàn)。這就要求管理者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下能有效處理各種矛盾，采取適合的行為領(lǐng)導(dǎo)其員工，以適應(yīng)快速變化的社會(huì)。在實(shí)踐中，華為公司總裁任正非認(rèn)為管理并非非黑即白的，并采用靈活而又不失原則的“灰度”管理方式帶領(lǐng)公司一路勇往直前。理論上，矛盾觀作為一種元理論，在組織管理的研究中呈逐步上升趨勢(shì)，處于研究的黃金階段（Schad，Lewis，Sebastian & Smith，2016）。對(duì)組織管理中的相關(guān)研究進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，矛盾觀廣泛應(yīng)用于各個(gè)組織管理研究領(lǐng)域，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域、戰(zhàn)略領(lǐng)域和組織領(lǐng)域（張軍成、凌文輇，2013;Smith & Lewis，2011）。本文主要梳理矛盾觀在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的相關(guān)研究，以期了解矛盾觀如何影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。

二、 矛盾管理理論

1. 矛盾的內(nèi)涵。矛盾語(yǔ)出《韓非子·難一》中矛與盾的故事。依據(jù)《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》，目前矛盾用來(lái)比喻言行相互抵觸，互不相容。在管理學(xué)中矛盾有其獨(dú)特的含義，但目前學(xué)者們尚未給出統(tǒng)一的定義，有些學(xué)者從對(duì)立的角度進(jìn)行界定，認(rèn)為矛盾是同時(shí)出現(xiàn)的相互排斥的要素或狀態(tài)（Cameron，1986;Eisenhardt，2000），大多數(shù)學(xué)者則提出矛盾的要素既相互沖突又相互依存（Smith & Lewis，2011; Li，2014;Schad et al.，2016）。相對(duì)于“向左或向右”的矛盾觀，沖突但又同時(shí)存在的“既又”矛盾觀得到更多的認(rèn)同。具體來(lái)說(shuō)，要素之間相互沖突，才導(dǎo)致矛盾產(chǎn)生，因此沖突性是矛盾最明顯的特征;要素之間的聯(lián)系不可分割，矛盾一方不能脫離另一方而單獨(dú)存在，矛盾的要素構(gòu)成事物的整體，元素之間存在單向轉(zhuǎn)化的關(guān)系，因此依賴性是矛盾的另一個(gè)重要特征（歐陽(yáng)桃花、崔爭(zhēng)艷、張迪、曾德麟、胡京波，2016）。但矛盾對(duì)立的要素在數(shù)量上比例上并非“50對(duì)50”的狀態(tài)，可以通過演繹劃歸為指定方，且具有動(dòng)態(tài)性，會(huì)相互增強(qiáng)（龐大龍、徐立國(guó)、席酉民，2017）。

此外，在目前的研究中，容易與矛盾相混淆的一個(gè)概念是進(jìn)退兩難。矛盾強(qiáng)調(diào)要素之間對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，要素存在于整體之中，目前普遍主張運(yùn)用整合思維、發(fā)揮要素間的協(xié)同功效來(lái)處理矛盾（龐大龍等，2017）。進(jìn)退兩難側(cè)重選項(xiàng)之間的競(jìng)爭(zhēng)性，每個(gè)選項(xiàng)都有其優(yōu)缺點(diǎn)（Smith et al.，2011），需要識(shí)別出每個(gè)選項(xiàng)各自獨(dú)特的方面，選擇其中一個(gè)選項(xiàng)來(lái)處理進(jìn)退兩難的局面。因而，兩者本質(zhì)上是不同的。

2. 矛盾管理的理論淵源。組織中的矛盾管理思想可以追溯到東西方傳統(tǒng)哲學(xué)。西方傳統(tǒng)的管理矛盾的方法可以分為形式主義和辯證邏輯兩種方式。以亞里士多德為代表的形式主義觀點(diǎn)認(rèn)為，事物是非黑即白、非此即彼的，認(rèn)為矛盾各方不可調(diào)和，假定矛盾的一方正確另一方錯(cuò)誤，對(duì)待矛盾采取“二者擇其一”的方式（Chen，2002;Li，2012）。這種思維方式將問題簡(jiǎn)單化，無(wú)法理解事物的本質(zhì)（Li，2016）。而以黑格爾為代表的辯證邏輯思維方式認(rèn)為，矛盾雙方在根本上是對(duì)立的，承認(rèn)矛盾雙方可以同時(shí)存在并整合，但這種整合只能暫時(shí)地平衡雙方的沖突，隨著時(shí)間的推移，被忽視的矛盾會(huì)激化，從而產(chǎn)生新的沖突，矛盾雙方最終依然會(huì)分離（Smith et al.，2011）。而要解決矛盾則須“揚(yáng)棄”，即完全整合矛盾雙方的兼容面，完全分離矛盾雙方的沖突面（Li，2016）。

中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)認(rèn)為矛盾雙方存在既相互對(duì)立又相互依賴的關(guān)系，可以和諧共存，形成一個(gè)不斷變化的整體。這一觀點(diǎn)在陰陽(yáng)哲學(xué)中體現(xiàn)的尤為明顯。陰陽(yáng)哲學(xué)將世界視為整體的、動(dòng)態(tài)的和辯證的，認(rèn)為矛盾雙方看似相互否定、相互分離，但實(shí)則相互依存、互為補(bǔ)充，并構(gòu)成一個(gè)和諧的整體（Chen，2002）。矛盾雙方彼此聯(lián)系，可以相互轉(zhuǎn)化，如“福兮禍所依，禍兮福所伏”。陰陽(yáng)哲學(xué)認(rèn)為，矛盾是永久存在的，是推動(dòng)事物發(fā)展的動(dòng)力，無(wú)法消除矛盾，但可以有效管理矛盾（Li，2016）。因此，“以和為貴”“持中”被傳統(tǒng)儒家思想視為處理矛盾的重要原則（黃培倫，2016）。

三、 矛盾管理理論與其他管理理論的區(qū)別與聯(lián)系

弄清理論與其他相關(guān)理論之間的區(qū)別與聯(lián)系是正確運(yùn)用理論的前提，因此有必要對(duì)矛盾理論與其他相關(guān)理論之間的關(guān)系進(jìn)行梳理。

1. 矛盾理論與權(quán)變理論。權(quán)變理論是組織研究中的主導(dǎo)理論，主張根據(jù)情境和條件制定適宜的決策，通常是分別考慮對(duì)立雙方，根據(jù)情境選擇其一，如在機(jī)械式組織中集權(quán)比授權(quán)更有效，而在有機(jī)式組織中授權(quán)比集權(quán)更有效。運(yùn)用權(quán)變理論解釋組織的矛盾問題，大多局限于短期且情境變量較少的問題（張軍成等，2013）。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜化，組織面對(duì)的情境越來(lái)越多也越來(lái)越動(dòng)態(tài)化、復(fù)雜化，組織矛盾更加明顯，權(quán)變觀難以解釋新出現(xiàn)的管理現(xiàn)象。而矛盾管理理論允許多個(gè)情境變量在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)動(dòng)態(tài)變化，能有效解決復(fù)雜情境下持久動(dòng)態(tài)化的問題，是對(duì)權(quán)變理論的有效補(bǔ)充（Smith et al.，2011;張軍成等，2013）。

2. 矛盾理論與二元理論。二元理論普遍強(qiáng)調(diào)矛盾要素之間的相互依賴性，關(guān)注過程的、變化的和動(dòng)態(tài)的關(guān)系，認(rèn)為矛盾的要素是可以相互替代的，強(qiáng)調(diào)替代方案之間的聯(lián)系、整合與協(xié)同，但對(duì)替代方案之間的矛盾性、不一致性和沖突性關(guān)注較少（Schad et al.，2016）。比如，大多數(shù)關(guān)于創(chuàng)新二元性的研究注重點(diǎn)是兩個(gè)不同的創(chuàng)新方式如何共同產(chǎn)生良好效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)高組織績(jī)效，而非強(qiáng)調(diào)不同創(chuàng)新方式的不一致性和沖突。而矛盾管理理論不僅關(guān)注各個(gè)替代方案，而且采用對(duì)立統(tǒng)一、平衡和整體原則分析各個(gè)方案之間的關(guān)系，這樣既關(guān)注了不同方案之間的沖突性、不一致性，也注意到了矛盾要素以及矛盾之間的相互關(guān)系。因此，二元性理論主要強(qiáng)調(diào)的是矛盾要素之間的依賴關(guān)系，而矛盾管理理論則既關(guān)注矛盾要素之間的依賴性，也關(guān)注矛盾要素之間的沖突性。

3. 矛盾理論與“合”理論?！昂稀崩碚摪皬?fù)合”“聯(lián)合”“結(jié)合”“相合”四個(gè)方面（陸亞東、孫金云、武亞軍，2015）。其中結(jié)合是指企業(yè)在發(fā)展中調(diào)和及同時(shí)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)不同、甚至矛盾目標(biāo)的能力，顯示的是企業(yè)同時(shí)追求和實(shí)現(xiàn)（或兼顧）兩個(gè)不一致目標(biāo)的能力，突出了不同重要目標(biāo)同時(shí)兼顧和實(shí)現(xiàn)的能力。無(wú)論是本土化與全球化、競(jìng)爭(zhēng)與合作等情境的結(jié)合，探索與開發(fā)能力的結(jié)合，還是結(jié)構(gòu)化與柔性化、授權(quán)與集權(quán)等結(jié)構(gòu)的結(jié)合，無(wú)不體現(xiàn)著矛盾目標(biāo)的結(jié)合，因此“合”理論中的“結(jié)合”強(qiáng)調(diào)對(duì)組織內(nèi)外、各層次張力雙方的整合與調(diào)和?！昂稀崩碚撫槍?duì)張力雙方互補(bǔ)的形式、特征與響應(yīng)策略提供了細(xì)致的見解（龐大龍等，2017）?！昂稀崩碚撆c矛盾理論強(qiáng)調(diào)互補(bǔ)的思想具有相似之處，但是“合”理論主要強(qiáng)調(diào)整合以至于超越矛盾和包容執(zhí)中，而矛盾管理強(qiáng)調(diào)擁抱接受矛盾、正視矛盾。

四、 矛盾管理理論在領(lǐng)導(dǎo)研究中的應(yīng)用

就矛盾管理理論在組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的應(yīng)用而言，目前主要呈現(xiàn)兩種形式：一是將領(lǐng)導(dǎo)理論與矛盾理論相結(jié)合進(jìn)而提出一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——矛盾型領(lǐng)導(dǎo);二是在矛盾觀的視角下，分析領(lǐng)導(dǎo)者行為、風(fēng)格中的看似相互矛盾的兩方面如何影響領(lǐng)導(dǎo)效能。

1. 矛盾型領(lǐng)導(dǎo)。近年來(lái)，部分學(xué)者結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論和矛盾理論提出“矛盾型領(lǐng)導(dǎo)”概念，并將其定義為“同時(shí)并長(zhǎng)期地管理組織性需求和下屬需求，所表現(xiàn)的看似矛盾但相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)行為”（Zhang，Waldman，Han & Li，2015）。在測(cè)量方面，Zhang等（2015）開發(fā)的量表包括五個(gè)維度：既保持距離又拉近距離;既維持決策控制又允許自主性;既同等對(duì)待下屬又允許個(gè)人化;既強(qiáng)制工作要求又允許靈活性;整合自我中心和他人中心。該量表采用5點(diǎn)計(jì)分制，一點(diǎn)也不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常和幾乎總是分別對(duì)應(yīng)0分～4分。示例條目如“既表現(xiàn)出上下級(jí)的職位差別，同時(shí)又考慮下屬面子問題”“工作上既掌控全局，又對(duì)下屬適當(dāng)授權(quán)”。

矛盾型領(lǐng)導(dǎo)是隨著外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性加劇而產(chǎn)生的，能夠運(yùn)用整合思維，其身上體現(xiàn)著看似沖突實(shí)則相關(guān)的行為（Zhang et al.，2015）。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可以運(yùn)用矛盾思維模式發(fā)揮整合思維和矛盾思維的協(xié)同效用，從而有效緩解環(huán)境中的復(fù)雜矛盾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的不利影響，提升組織戰(zhàn)略的敏感性和柔性（Smith，2014），獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（武亞軍，2013）。它不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)，有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者和員工潛能（Smith & Chertok，2012），還能激發(fā)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，個(gè)體或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（韓楊，羅瑾璉，鐘競(jìng)，2016;管建世、羅瑾璉、鐘競(jìng)，2016）。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄一貫的非此即彼的思路，在發(fā)展變動(dòng)中實(shí)現(xiàn)“兩全其美”，從而幫助組織達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。正如任正非所言，“任何事物都有對(duì)立統(tǒng)一的兩極，管理上的灰色，是我們的生命之樹”（任正非，2010）。

2. 矛盾觀視角下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究。

（1）矛盾觀視角下的謙卑與自戀型領(lǐng)導(dǎo)。雖然對(duì)自戀而謙虛的領(lǐng)導(dǎo)者的考察看起來(lái)可能是矛盾的，但研究者指出，似乎矛盾的屬性可能在個(gè)體身上同時(shí)存在，并共同產(chǎn)生積極的結(jié)果。有實(shí)證結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者自戀和領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的交互作用與領(lǐng)導(dǎo)者效能感知、員工工作投入、主客觀員工工作績(jī)效等顯著相關(guān)。當(dāng)他們的自戀被謙卑化時(shí)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生積極影響（Owens，Wallace & Waldman，2015）。OU等（2017）基于矛盾視角分析CEO的謙卑和自戀特質(zhì)的交互作用如何影響公司創(chuàng)新，研究一通過對(duì)63名CEO，328名高層管理者和645名中層管理者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者身上的謙卑和自戀特質(zhì)同時(shí)存在，研究二對(duì)143名CEO和190名高層管理進(jìn)行追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)謙卑和自戀交互有助于增加CEO的創(chuàng)新績(jī)效（Ou，Tsui? & Wang，2017）。

（2）矛盾觀視角下的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于中國(guó)本土企業(yè)而言，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)一直是組織領(lǐng)導(dǎo)的普遍形式，對(duì)組織和員工產(chǎn)生了重要影響。鄭伯塤等開發(fā)的本土化家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)包含威權(quán)、仁慈與德行三個(gè)維度，其中領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與威權(quán)具有排斥性，似乎難以在同一領(lǐng)導(dǎo)身上共存。仁慈接近于施恩，不僅限于工作上，還會(huì)擴(kuò)展到私人層面，而且工作上的寬大為懷與“威權(quán)”在邏輯上存在矛盾（呂力，2016）。因此后續(xù)的研究呈現(xiàn)兩種風(fēng)格，一種是保持原有理念，視仁慈、德行、維權(quán)構(gòu)成的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)為獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析其效應(yīng)，而第二種則是將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)分別作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格展開研究。

（3）雙元領(lǐng)導(dǎo)。目前學(xué)界對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的界定可以劃分為兩類，一類采用矛盾理論視角，認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠運(yùn)用整合思維，身上體現(xiàn)了相互對(duì)立但又相互關(guān)聯(lián)的行為方式。這種以矛盾理論為基礎(chǔ)的雙元領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)基于悖論認(rèn)知能力的矛盾行為的間隔，這與矛盾型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵相一致;第二類從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者身上能體現(xiàn)出兩種對(duì)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革型—交易型、授權(quán)型—命令型等）便是雙元領(lǐng)導(dǎo)，此類型的雙元領(lǐng)導(dǎo)是以權(quán)變理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者身上復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并未涉及到?jīng)_突整合思維，這與矛盾型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵不同（羅瑾璉、趙莉、韓楊、鐘競(jìng)、管建世，2016）。

五、 未來(lái)研究方向

在對(duì)矛盾的概念、矛盾理論及其與其他管理理論的區(qū)別和聯(lián)系，以及應(yīng)用研究狀況進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為未來(lái)應(yīng)從以下幾個(gè)方面深化矛盾理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的應(yīng)用。

1. 深化矛盾型領(lǐng)導(dǎo)研究。矛盾型領(lǐng)導(dǎo)是以矛盾理論為基礎(chǔ)的獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能有效地應(yīng)對(duì)復(fù)雜變化的環(huán)境，兼顧企業(yè)和員工的利益，提高創(chuàng)新能力，因此成為最近幾年領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的熱門議題之一。雖然相關(guān)研究成果不斷呈現(xiàn)，但總體來(lái)說(shuō)仍存在不足。未來(lái)應(yīng)該深入圍繞矛盾型領(lǐng)導(dǎo)的前置變量、結(jié)果變量、作用機(jī)制以及邊界條件展開研究，探究矛盾型領(lǐng)導(dǎo)通過何種機(jī)制影響重要的結(jié)果變量，在何種情境下能夠發(fā)揮作用。同時(shí)，雖然部分學(xué)者對(duì)矛盾型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)進(jìn)行了研究，但是其作用機(jī)制與邊界條件仍處于起步階段（彭偉、李慧，2018）。已有研究大多探討其對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、員工主動(dòng)性行為、員工雙元行為、員工建言、創(chuàng)造力以及組織二元性的影響，但是對(duì)其他結(jié)果變量的研究關(guān)注不足。比如，為了應(yīng)對(duì)矛盾型領(lǐng)導(dǎo)采取的看似矛盾的行為措施，員工需要消耗更多的認(rèn)知資源，甚至情緒低落并產(chǎn)生無(wú)所適從感，進(jìn)而對(duì)工作或者領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和評(píng)價(jià)發(fā)生轉(zhuǎn)變。這種現(xiàn)象不僅僅會(huì)發(fā)生在員工身上，領(lǐng)導(dǎo)者自身有時(shí)也可能會(huì)發(fā)生，這些都需要后續(xù)研究進(jìn)行驗(yàn)證。此外，矛盾型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究大多聚焦于個(gè)體或團(tuán)隊(duì)等單個(gè)層面，而跨層次研究不多，后續(xù)研究應(yīng)該加強(qiáng)跨層次研究，以深化對(duì)矛盾領(lǐng)導(dǎo)作用效果的理解。

2. 基于矛盾理論、陰陽(yáng)哲學(xué)等理論基礎(chǔ)探究領(lǐng)導(dǎo)者多種風(fēng)格的交互效應(yīng)。無(wú)論是特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)研究還是行為領(lǐng)導(dǎo)研究，均假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者具有單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。后來(lái)，雖然情境和權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可能有兩種或者兩種以上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為，但是在同一情境下一般只有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格發(fā)揮作用，很少關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的交互作用。但是，矛盾理論和傳統(tǒng)陰陽(yáng)觀則突破了以往領(lǐng)導(dǎo)理論單情境的局限性，允許將多個(gè)看似矛盾的情境變量納入分析框架，因此，在矛盾理論視角下，謙卑與自戀、仁慈與威權(quán)等看似相互矛盾的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以同時(shí)存在于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上，可以分析其交互效應(yīng)。如朱金強(qiáng)基于傳統(tǒng)陰陽(yáng)觀和“過猶不及”效應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐領(lǐng)導(dǎo)這“一寬一猛”的看似矛盾的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新有著非線性影響（朱金強(qiáng)、徐世勇、張麗華，2018）。人是復(fù)雜的，領(lǐng)導(dǎo)者身上可能存在著其他的看似矛盾的風(fēng)格或行為。未來(lái)研究應(yīng)在矛盾理論和陰陽(yáng)觀等理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)下探究多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互作用。

3. 結(jié)合矛盾理論和契合理論探究領(lǐng)導(dǎo)者和員工互動(dòng)影響。從已有文獻(xiàn)來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)研究先后經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)者中心視角和追隨者中心視角的研究范式并取得了豐碩的研究成果。但是，這種單方面重視領(lǐng)導(dǎo)或追隨者的研究是不完整的，可能導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的理解過分簡(jiǎn)化，可能得出不完整或錯(cuò)誤的結(jié)論。因此，未來(lái)研究應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者作為對(duì)偶關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)—追隨者契合或匹配的角度來(lái)深入分析研究問題。

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作者簡(jiǎn)介：趙紅雨（1984-），女，漢族，河南省商丘市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理;張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)教授、博士導(dǎo)師，研究方向：組織理論、組織行為學(xué)、人力資源管理、案例研究;王彥蓉（1993-），女，漢族，安徽省無(wú)為縣人，中國(guó)人民大學(xué)碩士生，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2019-07-14。