當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題及對策分析

摘要：績效考核就是應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對一個(gè)企事業(yè)單位或其下屬部門的管理行為的實(shí)際效果進(jìn)行考核和評價(jià)。它是人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，也是強(qiáng)有力的管理手段之一。一個(gè)企事業(yè)單位如若有很高的績效管理能力，那么這個(gè)單位就會(huì)有著很高的行政辦事效率，就能夠很好地完成所制定的計(jì)劃、實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)。筆者主要將介紹事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的必要性以及結(jié)合自身工作實(shí)踐，思考當(dāng)前事業(yè)單位在績效管理方面普遍存在的問題和實(shí)施改進(jìn)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;對策;問題

1事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（1）事業(yè)單位進(jìn)行績效管理是改革發(fā)展的必然選擇。進(jìn)行績效管理具有很明確的目標(biāo)性，為事業(yè)單位激發(fā)內(nèi)生活力提供一個(gè)很好的方法。能夠促進(jìn)單位的辦事效率和價(jià)值創(chuàng)造能力的提升。績效管理對于單位的工作人員帶來了新的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給定了標(biāo)準(zhǔn)員工們就會(huì)有做事上的方向感和積極性。不僅能夠在很多方面幫助到員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還能夠給單位部門帶來較高的績效和辦事效率。

（2）績效管理是人事部門進(jìn)行管理的重要方式。另外就是績效管理水平的高低也會(huì)在很大程度上直接影響到事業(yè)單位的管理效率。很大程度上提高工作的效率，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的對外服務(wù)水平。在績效管理過程中，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中出現(xiàn)的問題，并且盡快解決員工自身存在的問題。同時(shí)能夠給員工一個(gè)改進(jìn)工作的機(jī)會(huì)和增強(qiáng)工作的自信心。

2目前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）事業(yè)單位的日常工作和其他單位相比的話更加的繁雜，而且一些事務(wù)性工作也沒有具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，在這種情況之下就沒有辦法去用數(shù)字來衡量工作的業(yè)績，這也是導(dǎo)致績效考核一直是事業(yè)單位管理中的一個(gè)問題。除此之外就是一部分的工作事項(xiàng)沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際工作之中考核人員的主觀因素比價(jià)的明顯，從而導(dǎo)致績效考核效果并不明顯，難以達(dá)到激勵(lì)和約束作用，績效考核基本上形同擺設(shè)。

（2）在很多事業(yè)單位里面績效管理主要表現(xiàn)在工資分配上，很多的員工思想觀念沒有與時(shí)俱進(jìn)，還在一定程度上有吃大鍋飯思想，老想著能夠占別人便宜就占點(diǎn)便宜，存在搭順風(fēng)車的思想。對于績效管理在很大程度上不以為然。很多人只關(guān)注他們個(gè)人工資的收入情況，對于需要考核的指標(biāo)和績效分配制度的內(nèi)在原因不能夠清晰的認(rèn)識。為了自己心里的小算盤進(jìn)行阻礙正常的績效考核。這樣也會(huì)在很大程度上阻礙績效考核的功效發(fā)揮，違背績效考核的初衷。

（3）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一。在事業(yè)單位里面，同一個(gè)行政級別的單位之間的績效工資標(biāo)準(zhǔn)并不完全一致，這樣也會(huì)滋生相互攀比，挫傷一部分人員的工作積極性。因?yàn)榭冃ЧべY執(zhí)行的時(shí)間，核定辦法不一樣，就會(huì)導(dǎo)致在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、行政和其它科研單位績效工資執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。從整體上來看，醫(yī)療衛(wèi)生單位的績效工資會(huì)高于學(xué)校等其它事業(yè)單位。在不同的行業(yè)進(jìn)行比較能夠發(fā)現(xiàn)，互不相同的行業(yè)間會(huì)有很大的收入差距，這樣就會(huì)產(chǎn)生很多矛盾。當(dāng)然這些個(gè)矛盾點(diǎn)存在的基礎(chǔ)還是因?yàn)椴煌瑔挝挥兄煌奶匦裕谝欢ǔ潭纫灿泻侠淼囊幻妗?/p>

（4）另外一個(gè)很嚴(yán)重的問題就是績效考核指標(biāo)的制定并不合理，在這種情況之下就沒有辦法體現(xiàn)部門工作的具體職責(zé)。而且現(xiàn)在所使用的考核指標(biāo)大多數(shù)都是由部門制定之后再由一些考核部門來進(jìn)行審核。雖然說在績效考核指標(biāo)的制定中對于工作職責(zé)以及流程的制定十分的嚴(yán)格，但是從目前情況來看的話每一個(gè)部門之間制定的考核指標(biāo)依然存在脫離部門職責(zé)的現(xiàn)象。而在這種情況之下所制定的考核指標(biāo)也就沒有辦法體現(xiàn)部門的核心工作。

（5）另外一個(gè)比較嚴(yán)重的問題就是考核指標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)量化，因?yàn)槿绻己藰?biāo)準(zhǔn)過于模糊的話就沒有辦法為績效考核提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)。所謂考核指標(biāo)的量化其實(shí)也就是為了更好的保證績效考核的公平性。但是在目前工作的過程中就會(huì)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的大多項(xiàng)工作都屬于事務(wù)性的工作，而這種工作的具體頻次以及工作用時(shí)都沒有辦法確認(rèn)。目前有很多部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候制定的大多數(shù)都是不容易出錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)，而這樣做的目的也是為了能夠避免被扣分。另外一個(gè)現(xiàn)象就是考核小組的成員大多數(shù)都是由其他部門的員工來進(jìn)行兼職，在這種情況之下難免會(huì)存在一定的人情因素。

（6）在事業(yè)單位績效考核中考核體系的建立和完善也會(huì)在很大程度上影響到該項(xiàng)工作的正常開展。在事業(yè)單位之中每一個(gè)部門之間的工作量以及工作職能定位都是有很大的區(qū)別的，而且這些部門的分工原因以及職能部門的工作量也有十分明顯的差異。在具體開展工作的過程中我們發(fā)現(xiàn)有一些單位存在現(xiàn)行績效考核扣分制度，也就是說達(dá)不到日常的工作量的話就會(huì)扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。要知道這一項(xiàng)制度是有一定的不合理性的，因?yàn)樵谑聵I(yè)單位之中有一些部門的工作任務(wù)比較繁重而其他的部門比較清閑。

（7）還有一個(gè)問題就是在事業(yè)單位的績效考核之中對于目標(biāo)數(shù)據(jù)的記錄和稽查有一定的問題，而這一點(diǎn)也導(dǎo)致像事業(yè)單位的績效考核之中難以真正實(shí)現(xiàn)公平和公正。在一般情況下事業(yè)單位的考核人員都是按照績效數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核的，但是事業(yè)單位大多數(shù)部門的工作都屬于事務(wù)性的工作，因此一般情況下所使用的考核依據(jù)都是各個(gè)部門自己提供的數(shù)據(jù)，在這種情況之下難以避免會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)作假的情況。

（8）對于考核結(jié)果沒有適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制。一般情況事業(yè)單位進(jìn)行考核過后會(huì)把各種考核的表格放置起來不再進(jìn)行管理有些甚至把其當(dāng)作是秘密一樣進(jìn)行保存。領(lǐng)導(dǎo)沒有和員工進(jìn)行溝通交流。也不會(huì)有人把表格里面真實(shí)存在的問題進(jìn)行梳理，把集中存在問題反映給相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)沒有和員工進(jìn)行有效的溝通。這樣就會(huì)在本質(zhì)上導(dǎo)致績效考核不能夠達(dá)到應(yīng)該有的效果。

3完善事業(yè)單位績效管理的措施和方法

（1）提高事業(yè)單位全體人員對于績效管理的重要作用的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)以身作則，起到帶頭作用。加強(qiáng)自身的建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的管理水平和業(yè)務(wù)能力。領(lǐng)導(dǎo)將績效核查當(dāng)作是日常的考核項(xiàng)目而不是年終最后的考察。并且要盡力去保障績效考核管理能夠正常的進(jìn)行下去。對單位里面的員工要不斷地做思想上的培訓(xùn)，樹立績效考核管理的觀念和意識形態(tài)。積極的去配合相關(guān)部門的宣傳和布置工作。通過績效管理把員工的積極性和自主行動(dòng)性最大化的激發(fā)出來。加大宣傳力度，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門需要做好員工們的思想工作，讓員工們能夠明白實(shí)行績效考核管理的合理性和必要性。解除人們心中平均主義的陳舊觀念。慢慢的消除員工對于績效管理方面心理層面的抵觸。

（2）建立健全的考核指標(biāo)?？冃Э己艘哂幸欢ǖ目杀刃院涂陀^性。事業(yè)單位不斷進(jìn)行改革，實(shí)行聘任制和目標(biāo)管理，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)，這樣做的好處就是能夠?qū)τ谌蝿?wù)有著標(biāo)準(zhǔn)化，利于員工的工作和管理人員的管理?？己藰?biāo)準(zhǔn)基于標(biāo)準(zhǔn)化，建立在實(shí)事求是上。盡量避免把個(gè)人主義的色彩帶進(jìn)評比里面。首先就是在建立考核指標(biāo)的時(shí)候必須要嚴(yán)格按照部門的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)之上根據(jù)部門的工作量以及工作質(zhì)量和工作效率這三個(gè)方面來設(shè)置考核指標(biāo)才能保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。

第一個(gè)要點(diǎn)就是工作量的維度問題?？偟膩碚f事業(yè)單位的職能部門之間的任務(wù)是十分繁雜的，但是它們之中的大多數(shù)都是可以進(jìn)行量化的。比如說在撰寫各種文稿的時(shí)候可以用數(shù)量來進(jìn)行衡量，但是還有一部分的工作并不是只有一個(gè)步驟就可以實(shí)現(xiàn)，而是必須要根據(jù)這項(xiàng)工作的流程才可以進(jìn)行考核。

第二個(gè)要點(diǎn)就是工作質(zhì)量的維度，在一般情況下工作質(zhì)量維度的指標(biāo)主要包括了該項(xiàng)工作質(zhì)量的合格問題，比如說在撰寫文稿的時(shí)候就要對文稿的質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，如果是不合格的話就需要進(jìn)行修改或者是重復(fù)撰寫。另外一點(diǎn)就是考慮工作結(jié)果的質(zhì)量，比如說某一些具體的工作需要十分重視信息的準(zhǔn)確性，財(cái)務(wù)的現(xiàn)金結(jié)算就必須要根據(jù)記錄出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)來衡量。

第三個(gè)要點(diǎn)就是工作效率的維度，在事業(yè)單位的考核機(jī)制中通常會(huì)將及時(shí)性這一指標(biāo)轉(zhuǎn)化成為延遲的次數(shù)，也就是說對于某一項(xiàng)指定的工作必須要有一個(gè)合理的時(shí)間限制，如果在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)沒有完成的話就認(rèn)為該項(xiàng)工作的效率不達(dá)標(biāo)?？偟膩碚f在開展具體工作的時(shí)候必須要根據(jù)實(shí)際的情況來選擇最有價(jià)值的考核維度。

（3）明確考核標(biāo)準(zhǔn)。想要事業(yè)單位的考核機(jī)制達(dá)到更好的效果的話就要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，因此事業(yè)單位必須要結(jié)合具體的情況建立一些比較明確的工作考核指標(biāo)，然后按照指標(biāo)之中的數(shù)量以及要求來進(jìn)行績效考核。比如說事業(yè)單位在對于組織安排培訓(xùn)進(jìn)行考核的時(shí)候可以明確部門規(guī)定在每月的25號之前組織安全培訓(xùn)，而不是說像往常一樣按時(shí)的組織培訓(xùn)。因?yàn)橹挥性O(shè)立比較明確的考核指標(biāo)才能避免在考核的過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤。

（4）建立量化記錄體系。其實(shí)就是試驗(yàn)單位在考核的過程之中必須要根據(jù)實(shí)際情況建立量化記錄的體系，這樣做的目的是為了能夠有效的保證績效數(shù)據(jù)的真實(shí)性。因此試驗(yàn)單位的設(shè)計(jì)工作日志或者是部門的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表格必須要嚴(yán)格按照實(shí)際情況進(jìn)行量化管理，只有這樣才能夠在最大程度上保證事業(yè)單位的績效考核不會(huì)受到主觀因素的影響。另外一點(diǎn)就是在工作日志中必須要詳細(xì)的記錄每一位員工的工作成果以及工作任務(wù)，然后根據(jù)工作日志對于他們的日常工作提出改進(jìn)的建議。

（5）量化手段和程序要簡單實(shí)用、具有可操作性。要結(jié)合具休考核指標(biāo)內(nèi)容，借助信息化手段餅究制定簡單實(shí)用其有可操作性的考核指標(biāo)量化手段和程序。比如受外部因素制約的服務(wù)滿意度”考核指標(biāo)，需要對多數(shù)服務(wù)對象的評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行收集整理，最終得出“服務(wù)滿意度”量化指標(biāo)。如果每次考核都組織大范圍的客戶調(diào)查和滿意度評價(jià)，不現(xiàn)實(shí)且工作量也是不小，量化考核的效率就得不到保證。

（6）確保反饋通道的通暢，保證考核反饋的有效性。在很大程度上考核工作的目的并不是在于考核的最終結(jié)果而是需要對于考核結(jié)果進(jìn)行的處理和反饋?，F(xiàn)實(shí)中，再好的考核制度也離不開領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通。對于績效考核結(jié)果的處理和反饋則能在很大程度上排除溝通障礙、溝通隔閡。

4結(jié)語

在具體工作的過程中我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位績效管理水平的高低能夠直接決定整個(gè)單位的管理能力及經(jīng)濟(jì)效益。從某種程度上來說事業(yè)單位的改革能夠影響到我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。所以要加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理意義非凡。就從目前情況來看的的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位績效管理的改革并不成熟，通過不斷地探索積極制定高效的績效管理方案，進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的辦事效率。

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作者簡介：龐紅（1970—）女，漢族，上海人，水利部南京水利水文自動(dòng)化研究所，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。