高職院校基層行政管理人員的績效管理模式研究

周文潔

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?目前，高職院校中行政管理人員績效管理體系存在一定的不足，不利于調(diào)動行政管理人員工作的主觀能動性。分析高校行政管理人員績效管理中存在的主要問題，提出了通過完善績效計劃、做好績效實施與輔導(dǎo)、制定合理的績效考核指標(biāo)體系、合理運用考核結(jié)果等措施，進(jìn)而建立更加科學(xué)、完善、合理、高效的高職院?；鶎有姓芾砣藛T績效管理體系，真正發(fā)揮績效管理的激勵、導(dǎo)向作用，實現(xiàn)學(xué)校與行政管理人員的共同發(fā)展。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;行政管理人員;績效管理

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）30-0094-02

高職院校的教育教學(xué)活動以教師和學(xué)生為主體，以提高教學(xué)質(zhì)量為發(fā)展目標(biāo)，所以高職院校常常將過多的時間與精力放在了專任教師的考評上，而缺乏對基層行政管理人員的有效管理，從而影響了行政管理人員的工作效果，甚至對學(xué)校未來發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。事實上，對人的管理是高職院校管理的核心問題，而高職院校行政管理人員是實施管理的主體。因此，完善高職院校行政管理人員的績效管理，提升績效管理水平，調(diào)動和激發(fā)行政管理人員的工作激情，實現(xiàn)學(xué)校和個人的共同發(fā)展，是提高學(xué)校管理水平的重要舉措。

一、開展行政管理人員績效管理的意義

首先，高職院校的行政管理在學(xué)校發(fā)展中有著獨特的功能和地位，在學(xué)校管理體系中既處于領(lǐng)導(dǎo)組織的地位，又處于保障與服務(wù)的基礎(chǔ)地位，它在高校管理系統(tǒng)中具有特色鮮明的組織功能、導(dǎo)向功能、制約功能和協(xié)調(diào)功能，是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)保障。運轉(zhuǎn)良好的行政管理為學(xué)校發(fā)展提供了基礎(chǔ)和保障，相反，如果運轉(zhuǎn)不暢，學(xué)校各項事業(yè)將受到嚴(yán)重影響[1]。因此，完善行政管理人員績效管理模式，制定出有針對性的發(fā)展目標(biāo)，做好全面績效管理與考核工作，以此來調(diào)動行政管理人員的工作積極性，是有效提升學(xué)校行政管理人員整體工作效能的有效途徑。

其次，在傳統(tǒng)的管理模式中，受到各部門性質(zhì)、崗位與工作量等因素的影響，使得對管理人員的考核僅限于定性的層面，這樣也影響到了管理人員的工作積極性，降低了管理效果。而在績效管理模式下，通過崗位分析制定有針對性的績效計劃，將管理人員安排到適合的工作崗位中，做到人崗相適、揚長避短，提高各崗位人員配置合理性，同時也可以為一些優(yōu)秀的員工提供更廣闊的發(fā)展空間。因此，對基層行政管理人員進(jìn)行績效管理，建立科學(xué)、合理的績效評價體系，可以最大限度提升管理水平，從而實現(xiàn)內(nèi)部管理體制改革目標(biāo)。由此可見，完善行政管理人員績效管理體系，已經(jīng)成為高職院校發(fā)展的必然。

二、高職院?；鶎有姓芾砣藛T績效管理中存在的不足

績效管理是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程。目前大多數(shù)高職院校對教師的績效管理比較重視，體系也相對完善，但受到行政管理崗位類別繁雜、工作效果難以統(tǒng)一量化的影響，對行政管理人員的績效管理簡單而隨意，存在以下幾個方面的問題。

（一）績效目標(biāo)不明確，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確評價工作績效

績效管理的基礎(chǔ)是績效目標(biāo)的制定，合理的績效目標(biāo)不但具有導(dǎo)向和激勵作用，也是客觀公平衡量員工績效好壞的基礎(chǔ)[2]。但目前高校行政管理人員的績效管理仍然存在績效目標(biāo)不明確的問題，導(dǎo)致對行政管理人員的工作績效無法準(zhǔn)確評價，對于行政管理人員的績效控制主要是總結(jié)匯報等事后控制方式為主，影響了行政人員的工作積極性。

（二）缺少系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致績效計劃指導(dǎo)性不強

績效計劃的制定是在充分分析崗位情況的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它的制定應(yīng)該是從基層提出目標(biāo)，到領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)基層的目標(biāo)制定出屬于本部門的績效計劃[3]。高職院校行政管理崗位種類繁多，但因缺少對行政管理崗位的系統(tǒng)分析，使得行政管理部門職責(zé)不明確，導(dǎo)致部門計劃缺乏有效的指導(dǎo)，部門成員的個人目標(biāo)與部門的總體目標(biāo)缺乏有機聯(lián)系，從而影響團隊積極性的發(fā)揮。

（三）認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致用績效考核替代績效管理

在一些高職院校中雖然已經(jīng)認(rèn)識到了績效管理的重要性，但是在實際工作中卻常常簡單地將績效考核代替了績效管理。事實上，績效管理是事前周密的計劃、事中嚴(yán)格的管理和事后科學(xué)的考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。績效管理是人力資源管理體系的核心內(nèi)容，有著完善的計劃與監(jiān)督手段，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只能對事后結(jié)果進(jìn)行考核[4]。管理者用績效考核替代績效管理，導(dǎo)致過度注重業(yè)績結(jié)果的考核，并沒有認(rèn)識到效率的重要性，從而出現(xiàn)了只注重最終的結(jié)果卻忽視了過程的重要性。也正是受到這一價值理念的影響，使得績效管理對轉(zhuǎn)變績效方法指導(dǎo)不斷降低，甚至還出現(xiàn)了破壞公平性等問題，最終也就影響了組織文化的發(fā)展[5]。

（四）績效考核體系不完善，導(dǎo)致績效管理效果弱化

據(jù)研究，高職院校對教師的績效考核體系相對完善，而對行政管理人員并沒有制定出完善的考核體系。高職院校普遍存在對各個行政崗位工作分析與崗位關(guān)鍵指標(biāo)研究不足的問題，很難針對本崗位工作的要求設(shè)計出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員一般都是從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行考評，但常常缺少對這幾個方面清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)，評價者只能借助自身的經(jīng)驗甚至與考核對象的關(guān)系來進(jìn)行評價，最終也就造成了公平與公正性嚴(yán)重不足，導(dǎo)致績效管理的效果弱化，最終降低了對行政管理人員的激勵與監(jiān)督作用[6]。

三、高職院?；鶎有姓芾砣藛T績效管理的改進(jìn)措施

（一）重視崗位工作分析，為制定績效計劃提供科學(xué)依據(jù)

工作分析是指收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項特定的工作進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書（工作規(guī)范）[7]。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)一步做好崗位工作分析，明確每類崗位、每類職級的職責(zé)，確定崗位和職級的目標(biāo)，編制工作描述與職務(wù)說明書，以明晰每個行政管理人員的工作職責(zé)，為判斷某個崗位和某類職級工作完成與否提供準(zhǔn)確的依據(jù)，從而為制定績效計劃提供科學(xué)依據(jù)。

（二）完善績效計劃，明確行政人員績效管理目標(biāo)

績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段。因此，作為績效管理工作的重點，首先要做好定性與定量指標(biāo)的融合。通過工作分析，提煉出能夠提高崗位績效的關(guān)鍵行為指標(biāo)，并結(jié)合具體的績效影響來確定好定量和定性的績效目標(biāo)。對于定量的指標(biāo)，要明確績效目標(biāo)是多少，對于定性的指標(biāo)，要明確寫出績效的標(biāo)準(zhǔn)。其次，要加強個人與部門、學(xué)校三者績效計劃的結(jié)合。學(xué)校績效計劃分解為部門績效計劃，部門績效計劃分解為個人績效計劃;一個部門所有員工個人績效計劃的完成支持部門績效計劃的完成，所有部門績效計劃的協(xié)調(diào)完成支持學(xué)校整體績效計劃的完成。在制定績效計劃時就要從具體工作目標(biāo)出發(fā)，通過上下級之間的有效結(jié)合，以此來確保所制定的目標(biāo)能夠滿足實際工作的要求。通過將個人與部門、學(xué)?？冃в媱澋挠袡C結(jié)合，不僅明確學(xué)校、部門與個人的績效管理目標(biāo)，也可以減少不良競爭的出現(xiàn)，同時也可以提高績效考核的準(zhǔn)確性，從而實現(xiàn)學(xué)校長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)[8]。

（三）重視績效溝通，做好績效實施與輔導(dǎo)

在完成績效計劃制定以后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者就要結(jié)合具體的計劃建立全面的監(jiān)控點，積極開展溝通、輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。一般來說，行政管理人員所制定的目標(biāo)任務(wù)并不能夠單純依靠個人的力量就可以實現(xiàn)，而是需要本部門或是跨部門同事之間的配合，行管領(lǐng)導(dǎo)者也要及時掌握計劃執(zhí)行情況，這就要求行政管理領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到績效溝通在整個績效管理過程中的關(guān)鍵地位，要將績效溝通當(dāng)作一項重要工作來抓，要建立良好的溝通制度和機制，形成良好的溝通習(xí)慣。在這一環(huán)節(jié)中，領(lǐng)導(dǎo)者還要找出下屬在工作中存在的問題，并結(jié)合階段性工作情況來進(jìn)行肯定或表揚，以此來激發(fā)員工的積極性。只有做好溝通、跟蹤、督導(dǎo)，才能掌握基層行政管理人員的具體工作態(tài)度，才能為下一階段工作開展奠定基礎(chǔ)[9]。

（四）制定合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核體系難點是績效考核指標(biāo)設(shè)立。首先，針對不同崗位以工作說明書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，引入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，增加為實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績效指標(biāo)的權(quán)重，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可操作，以對行政管理人員的工作給予合理的評價和科學(xué)的引導(dǎo)，從而提高考核的有效性。其次，做好分類考核工作。不同崗位的管理人員采取不同的考核量表，找準(zhǔn)考核重點，從而保證工作的針對性。如對就業(yè)部門的考核，學(xué)生的就業(yè)率及就業(yè)質(zhì)量是重點考核指標(biāo)，而新拓展的就業(yè)基地數(shù)、校園招聘會的組織次數(shù)、來參加招聘會的企業(yè)數(shù)量、質(zhì)量以及推薦學(xué)生進(jìn)入企業(yè)的人數(shù)等都應(yīng)該納入考核范圍;而對宣傳部門來說，考核重點則要放在各媒體正面宣傳學(xué)校次數(shù)、校園網(wǎng)絡(luò)的更新頻率等方面。

（五）合理運用考核結(jié)果，建立有效的激勵機制

合理利用績效考核的結(jié)果是績效管理過程中的一個主要環(huán)節(jié)，與績效考核過程同等重要?？己私Y(jié)果不僅是行政管理人員晉升、評先評優(yōu)、績效獎勵等的依據(jù)，同時也是行政管理人員參加培訓(xùn)、崗位聘用、開發(fā)其潛能等的重要依據(jù)。因此，合理運用考核結(jié)果，需要構(gòu)建一個多層次的、多角度的績效激勵體系。一是物質(zhì)方面的激勵，堅持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則，提高考核優(yōu)秀人員的工資待遇和福利待遇;二是精神方面的激勵，暢通行政管理人員事業(yè)發(fā)展渠道，給出晉升空間和通道;三是提供更多進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，不斷提高行政管理人員業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)。

通過運用績效考核結(jié)果，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，既能更好地體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價值，形成人才良性競爭環(huán)境，提高行政管理人員在工作中的主觀能動性和創(chuàng)造性，也能強化績效考核的公平、公正性，加強行政管理人員對學(xué)校的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。

綜上所述，在高職院校行政管理人員中實行績效管理， 通過上述方式對高校的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，可以保證高校行政部門的高效運轉(zhuǎn)，有助于打造出綜合素質(zhì)高與專業(yè)技能強的管理隊伍，有助于學(xué)校行政管理水平的提升，從而提升高職院校的競爭力，促進(jìn)高校高速發(fā)展，實現(xiàn)學(xué)校與行政管理人員的共同發(fā)展。

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◎編輯 張 慧