“囚徒困境”對(duì)中國(guó)公務(wù)員薪酬制度激勵(lì)性的啟示

吉 政，孫建麗

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

2016年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的就業(yè)人員平均收入中，最高年收入的群體是外商投資單位就業(yè)人員，為82 902元；最低年收入的群體是其他單位就業(yè)人員，為49 759元；而國(guó)有公共管理社會(huì)組織單位就業(yè)人員即公務(wù)員年收入為71 122元，屬于中高收入水平群體。但公務(wù)員工作效率常被公眾詬病。究其原因，不僅是自古以來(lái)存在的“官本位”思想根深蒂固，還有公務(wù)員個(gè)體和群體的“囚徒困境”博弈推波助瀾。從以前的“干多干少一個(gè)樣”到現(xiàn)在的“少干少錯(cuò)升得快”，體現(xiàn)著同職務(wù)職級(jí)公務(wù)員的個(gè)人心理博弈——同樣的薪酬做最輕松的工作，以及公務(wù)員際博弈——同樣的薪酬做更少的工作。二者同是追求收入付出比——薪酬收入和工作付出的比值。

趙子建（2014）認(rèn)為，職務(wù)與職級(jí)并行可以讓那些不能晉升職務(wù)的公務(wù)員通過(guò)晉升職級(jí)來(lái)獲得與之匹配的尊嚴(yán)和薪酬。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)中的職務(wù)工資和級(jí)別工資分別對(duì)應(yīng)他所說(shuō)的職務(wù)工資和職級(jí)工資，但對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，晉升職級(jí)獲得匹配的尊嚴(yán)和薪酬僅僅是保健因素，是保證公務(wù)員堅(jiān)守自己崗位的基本要素，是“留人”的工具，而非激勵(lì)的途徑。美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，“當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并獲得報(bào)酬以后，他關(guān)心的不僅是報(bào)酬的絕對(duì)量，而且有報(bào)酬的相對(duì)量。人們往往通過(guò)橫向和縱向比較來(lái)確定自己的報(bào)酬是否公平，比較的結(jié)果將會(huì)影響他將來(lái)工作的積極性?！边@意味著公務(wù)員工作的積極性不僅依靠跟整個(gè)社會(huì)所有人群的收入進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，還跟公務(wù)員群體相同或相近職務(wù)職級(jí)的人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋圆粌H公務(wù)員平均工資在社會(huì)各行業(yè)中的排名會(huì)影響公務(wù)員對(duì)工作的積極性，而且公務(wù)員之間薪酬的差距也能激勵(lì)公務(wù)員工作的積極性。張江波（2015）認(rèn)為，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的手段有很多種，但薪酬激勵(lì)仍然是最重要的手段。現(xiàn)實(shí)中，國(guó)家一直強(qiáng)調(diào)以精神激勵(lì)為主，基本放棄了對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)手段。他認(rèn)為，公務(wù)員薪酬制度改革嚴(yán)重脫節(jié)，與企業(yè)管理相比嚴(yán)重缺乏激勵(lì)性，公務(wù)員工作積極與否對(duì)所得薪酬并無(wú)太大影響。所以，要提高公務(wù)員工作積極性，不能依靠保健因素——職務(wù)和級(jí)別工資制度，而要使用激勵(lì)因素——具有薪酬差異性的企業(yè)績(jī)效考核制度。

前人的觀點(diǎn)有基于公平理論、激勵(lì)理論等對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的公平性和激勵(lì)性分析優(yōu)劣并針對(duì)性建言獻(xiàn)策，也有借鑒國(guó)外公務(wù)員薪酬制度提出高薪養(yǎng)廉和廉潔年金制度防止腐敗尋租，但從博弈論視角進(jìn)行薪酬制度對(duì)公務(wù)員工作行為的影響分析是罕見(jiàn)的。博弈論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理論，其基礎(chǔ)是X理論，即“人不會(huì)無(wú)故主動(dòng)工作”。運(yùn)用博弈論思維能更好地把握公務(wù)員間對(duì)工作付出和所得薪酬的判斷和心理狀態(tài)。針對(duì)公務(wù)員中為了獲得更高收入付出比而盡量少為工作付出的現(xiàn)象，應(yīng)采取特定措施懲戒和激勵(lì)，以求降低其工作消極性和提高其工作積極性。本文使用博弈論中的“囚徒困境”模型分析公務(wù)員工作積極性低下的原因，提出公務(wù)員工作積極性不僅需要正向激勵(lì)性因素來(lái)提升，也需要負(fù)向激勵(lì)性因素來(lái)保持。

一、現(xiàn)行薪酬制度下公務(wù)員的“囚徒困境”

由于囚徒無(wú)法信任對(duì)方，因此傾向于互相揭發(fā)，而不是同守沉默，最終導(dǎo)致納什均衡僅落在非合作點(diǎn)上的博弈模型。在該模型內(nèi)，兩個(gè)被捕的囚徒之間的一種特殊博弈說(shuō)明，為什么甚至在合作對(duì)雙方都有利時(shí)保持合作也是困難的。囚徒困境是博弈論中的非零和博弈（非零和博弈是指參與博弈的各方收益或損失的總和不是零值）中具代表性的例子，反映個(gè)人最佳選擇并非團(tuán)體最佳選擇。雖然困境本身只屬模型性質(zhì)，但現(xiàn)實(shí)中的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境保護(hù)、人際關(guān)系等方面也會(huì)頻繁出現(xiàn)類似情況。公務(wù)員個(gè)人和公務(wù)員際都會(huì)出現(xiàn)囚徒困境，前者是個(gè)人主觀工作態(tài)度和客觀工作要求的博弈，后者是完成工作要求的前提下公務(wù)員間工作態(tài)度的博弈。其中，工作態(tài)度積極是為工作付出時(shí)間和精力較多，工作態(tài)度消極是為工作付出時(shí)間和精力較少，達(dá)到工作要求的結(jié)果是收入了該崗位最高薪酬，未達(dá)到工作要求的結(jié)果是收入了該崗位除最高薪酬外的任意薪酬。

（一）公務(wù)員個(gè)人“囚徒困境”

表1 公務(wù)員個(gè)人工作態(tài)度與工作要求的博弈表

公務(wù)員個(gè)人的囚徒困境是公務(wù)員只要工作量達(dá)到要求就能獲得標(biāo)準(zhǔn)中最高的薪酬，工作未達(dá)到要求就酌情降薪，而工作態(tài)度的積極與否對(duì)工作的報(bào)酬無(wú)關(guān)緊要；積極工作需要花費(fèi)超額的時(shí)間和精力，消極工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)是輕松又無(wú)關(guān)痛癢的。此時(shí)，收入付出比的提高成為了公務(wù)員個(gè)人心里追求的目標(biāo)。因此，公務(wù)員會(huì)傾向于消極工作，因?yàn)橹恍枰_(dá)到工作要求就可以獲得標(biāo)準(zhǔn)中最高的薪酬。如表1所示，在達(dá)到工作要求的情況下，積極工作的公務(wù)員付出的時(shí)間和精力較多，獲得的薪酬是最高的，達(dá)到了“多付出多收入”的中等收入付出比；而消極工作的公務(wù)員為工作付出的時(shí)間和精力較少，但由于達(dá)到了工作要求，也得到了最高的薪酬，因此其收入工作比達(dá)到了最高。在未達(dá)到工作要求的情況下，積極工作的公務(wù)員在工作上花費(fèi)的時(shí)間和精力相對(duì)較多，但由于未達(dá)到工作要求，所以獲得的薪酬是較低的，屬于“多付出少收入”的類型，此時(shí)收入付出比是最低的；而消極工作的公務(wù)員付出的時(shí)間和精力少，雖然獲得的薪酬也是較低的，但收入付出比高于前者，達(dá)到一個(gè)“少付出少收入”的結(jié)果——中等水平。公務(wù)員個(gè)人“囚徒困境”囚徒困境導(dǎo)致公務(wù)員在工作時(shí)只看重?cái)?shù)量，不看重質(zhì)量，工作態(tài)度消極，不愿意為工作多付出時(shí)間和精力，這點(diǎn)在服務(wù)群眾的一線業(yè)務(wù)崗公務(wù)員個(gè)體中尤其明顯，政府和公務(wù)員常常因此被群眾投訴和詬??；而從事行政活動(dòng)的公務(wù)員服務(wù)對(duì)象為領(lǐng)導(dǎo)、同事和下級(jí)，他們的消極工作可能會(huì)對(duì)同事們進(jìn)行消極態(tài)度的傳播，由此得出下文中的公務(wù)員際的“囚徒困境”。

（二）公務(wù)員際“囚徒困境”

表2 同崗位公務(wù)員際工作態(tài)度博弈結(jié)果表

公務(wù)員際“囚徒困境”同一職級(jí)或職務(wù)的公務(wù)員A和B，公務(wù)員A與公務(wù)員B會(huì)在內(nèi)心相互比較收入付出比?；谕宦毤?jí)和職務(wù)薪酬相差無(wú)幾，公務(wù)員A會(huì)傾向于為工作付出比B少，公務(wù)員B也會(huì)傾向于為工作付出比A少，二者都是想付出更少來(lái)收入相同的薪酬。公務(wù)員工作付出時(shí)間精力較少不僅能提高自身收入工作比，還能減少工作壓力和工作失誤，而工作壓力的減少可以使自己身心愉悅、工作失誤的減少能直接或間接地增加或不降低薪酬。如表2所示，同職務(wù)職級(jí)公務(wù)員A和B都完成了工作要求，收入了該崗位最高薪酬。第一種情況是公務(wù)員A和B都為工作付出時(shí)間和精力較多，所以二者收入付出比同是較低水平。第二種情況是公務(wù)員A為工作付出時(shí)間精力少——消極工作，公務(wù)員B卻為工作付出了較多的時(shí)間和精力，所以公務(wù)員A的收入付出比比公務(wù)員B高。第三種情況是公務(wù)員A積極工作，公務(wù)員B消極工作，則收入付出比是B高A低。第四種情況是公務(wù)員A和B同時(shí)消極工作，都為工作付出了較少的時(shí)間和精力，二者的收入付出比都是較高的。上述的四種情況表現(xiàn)出兩位公務(wù)員工作積極性的博弈。基于X理論，公務(wù)員會(huì)為了提高收入付出比而傾向于消極工作，結(jié)果是相同崗位的2名同職務(wù)職級(jí)公務(wù)員在收入工作比博弈中達(dá)到第四種情況，即二者都消極工作，都想為工作付出較少的時(shí)間和精力，只要達(dá)到工作要求即可，這是公務(wù)員際“囚徒困境”帶來(lái)的結(jié)果。

二、囚徒困境博弈對(duì)公務(wù)員薪酬制度激勵(lì)性的啟示

由于公務(wù)員群體中存在的囚徒困境情況普遍，在囚徒困境中的公務(wù)員報(bào)酬一致而且工作優(yōu)劣不影響工資水平，于是形成了一種“誰(shuí)工作少，誰(shuí)就略勝一籌”的風(fēng)氣。因此，公務(wù)員的工作積極性亟待提高，需要利用激勵(lì)理論和公平理論。

綜上，公務(wù)員薪酬應(yīng)該與其工作績(jī)效成正比且變化顯著，能讓公務(wù)員強(qiáng)烈感受到工作績(jī)效對(duì)薪酬的影響，繼而從客觀物質(zhì)激勵(lì)引導(dǎo)其主觀意識(shí)產(chǎn)生工作積極性。另外，不僅要有激勵(lì)制度，還要有懲罰制度，才能確保公務(wù)員在積極工作做出好績(jī)效時(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)以鼓舞士氣再接再厲和公務(wù)員在消極工作時(shí)做出劣績(jī)效時(shí)得到懲罰以打擊低效殺雞儆猴，使得公務(wù)員在對(duì)比中提升自己的工作效率，逆轉(zhuǎn)囚徒困境。

（一）公務(wù)員級(jí)別評(píng)定制度

公務(wù)員級(jí)別評(píng)定制度是公務(wù)員本年度在崗工作的質(zhì)量和數(shù)量的評(píng)分體系，它是為了避免公務(wù)員日常工作中關(guān)注自己收入工作比或與其他同職級(jí)或職務(wù)的公務(wù)員比較收入工作比的“囚徒困境”現(xiàn)象出現(xiàn)，而是把關(guān)注重點(diǎn)放在自己的工作完成上。公務(wù)員薪酬制度中的級(jí)別工資根據(jù)每年考評(píng)成績(jī)確定公務(wù)員級(jí)別變化而變化：每年考評(píng)獲得優(yōu)秀的公務(wù)員升一級(jí)，考評(píng)稱職的公務(wù)員保持原有級(jí)別和級(jí)別工資，而考評(píng)不稱職的公務(wù)員將降低一級(jí)，最低為一級(jí)?？荚u(píng)內(nèi)容由服務(wù)滿意度、上司評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)及業(yè)務(wù)指標(biāo)等構(gòu)成，滿分為100分。根據(jù)崗位性質(zhì)給以上各指標(biāo)加權(quán)計(jì)算得分，60分為稱職線，80分為優(yōu)秀線?？梢赃@樣設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重：服務(wù)滿意度評(píng)分占年終評(píng)分的30%，成功處理案件數(shù)量評(píng)分占年終評(píng)分的30%，上司評(píng)分占年終評(píng)分的20%，同級(jí)公務(wù)員評(píng)分占年終評(píng)分的20%，四項(xiàng)指標(biāo)相加共100分。此制度能避免“囚徒困境”中的公務(wù)員在相互比較收入付出比的時(shí)候忽視工作量要求而失去工作積極性，把公務(wù)員的關(guān)注點(diǎn)從收入付出比轉(zhuǎn)向付出更多的時(shí)間和精力去積極工作獲得年終評(píng)分的提升，從而升職加薪或不降級(jí)減薪。公務(wù)員的工作與既定的工作要求對(duì)比，同時(shí)需要獲得上司、同事和服務(wù)對(duì)象認(rèn)同。該制度可使公務(wù)員跳出公務(wù)員個(gè)人“囚徒困境”——收入付出比的個(gè)人提升、公務(wù)員際“囚徒困境”——收入付出比的人際攀比。

（二）公務(wù)員績(jī)效管理制度

公務(wù)員績(jī)效管理制度引自企業(yè)，是根據(jù)服務(wù)對(duì)象滿意度和數(shù)量的達(dá)標(biāo)情況評(píng)定公務(wù)員本年度（本月）績(jī)效工資。該制度建議將公務(wù)員獎(jiǎng)金制度變更為公務(wù)員績(jī)效制度并完善公務(wù)員績(jī)效考核。從事服務(wù)群眾工作的公務(wù)員可以采用服務(wù)質(zhì)量與數(shù)量來(lái)評(píng)定績(jī)效。例如，針對(duì)服務(wù)質(zhì)量評(píng)分體系，可引用銀行業(yè)務(wù)辦理流程最后一步——“評(píng)價(jià)本次服務(wù)”，即在政務(wù)服務(wù)中心的各個(gè)柜臺(tái)設(shè)置服務(wù)評(píng)價(jià)器，辦理政務(wù)的群眾根據(jù)柜臺(tái)公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)本次體驗(yàn)，評(píng)價(jià)可選非常不滿意、不滿意、一般、滿意和非常滿意，分別以1—5分評(píng)分。該服務(wù)滿意度指標(biāo)平均值占總績(jī)效的50%。總績(jī)效的另外50%由公務(wù)員的服務(wù)數(shù)量決定：柜臺(tái)公務(wù)員的成功辦理案件數(shù)量達(dá)到既定要求則可以獲得績(jī)效工資的另外50%（該要求的制定根據(jù)去年政務(wù)服務(wù)中心柜臺(tái)公務(wù)員員平均完成案件數(shù)量）。若一名柜臺(tái)服務(wù)人員服務(wù)滿意度平均分為4分，該年完成了400宗案件（去年柜臺(tái)公務(wù)員平均完成案件數(shù)量為500宗），其服務(wù)質(zhì)量評(píng)分占滿額總績(jī)效40%，其服務(wù)數(shù)量占滿額總績(jī)效的40%，相加可得其獲得的其總績(jī)效為80%，即收入績(jī)效工資是滿額績(jī)效工資的80%。從事行政的公務(wù)員則采用上司下屬同事評(píng)分和主要工作的可量化工作指標(biāo)來(lái)評(píng)定績(jī)效工資。例如，該制度可以令公務(wù)員從公務(wù)員個(gè)體“囚徒困境”和公務(wù)員際囚徒困境中脫離出來(lái)，不是為了與同職務(wù)職級(jí)的公務(wù)員比較收入付出比高低，而是用績(jī)效工資的紐帶將公務(wù)員工作與數(shù)量和質(zhì)量相聯(lián)系，用質(zhì)量和數(shù)量的工作指標(biāo)要求改變公務(wù)員工作追求和心理狀態(tài)——從沒(méi)有工作指標(biāo)盲目追求收入付出比到有目標(biāo)有方向地積極工作——獲得服務(wù)對(duì)象的滿意和達(dá)到工作數(shù)量要求，客觀上公務(wù)員的方向?qū)?huì)是提高工作效率和“為人民服務(wù)”。