高校行政管理人員薪酬激勵機制探析

張 丹

(東華大學(xué) 人事處，上海 201620)

行政管理人員是高校順利開展教學(xué)和科研工作的重要保障，他們的工作能力、管理效率和服務(wù)水平直接影響著高校的建設(shè)和發(fā)展?，F(xiàn)實中，高校行政管理人員的薪酬激勵機制普遍存在薪酬水平偏低、缺乏競爭力等問題，制約了他們的工作積極性。目前學(xué)界對我國高校教師整體激勵機制方面開展的研究較多，但是對教師薪酬激勵機制尤其是行政管理人員薪酬激勵機制開展的研究較少。因此，本文就高校行政管理人員的薪酬激勵機制展開探討，通過分析該類人員薪酬激勵機制中存在的問題并提出相應(yīng)的解決措施，擬提高高校行政管理人員的工作積極性，進而更好地為高校的發(fā)展助力。

一、高校行政管理人員的主要特征和需求

本文所指的高校行政管理人員，主要包括在高校行政機關(guān)、二級學(xué)院辦公室等從事管理工作的在編人員，其工作主要有兩個特點：一是工作內(nèi)容繁瑣，包括整理文檔、收集材料、撰寫總結(jié)、文印蓋章以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)等，工作內(nèi)容雖相對簡單，但需要細心、耐心，會耗費他們大量的時間和精力，容易產(chǎn)生倦怠和厭煩情緒；二是工作內(nèi)容程序性強，工作內(nèi)容基本固定，呈現(xiàn)周期性特征。因此，行政管理人員一方面因按章辦事給人以工作死板的印象，另一方面又缺乏自主性和創(chuàng)新性。

(一)高校行政管理人員的主要特征

高校行政管理人員不但需要一定的知識、強大的學(xué)習(xí)能力，而且需要對知識的收集、傳授和創(chuàng)新有著獨到的見解。近年來，高校對新入職行政管理人員的學(xué)位要求普遍是碩士及以上，在雙一流高校，博士學(xué)位從事行政管理工作的比比皆是。達到研究生學(xué)歷的行政管理人員在早期付出了巨大的教育成本，自然對未來收益有著較高的心理預(yù)期。與此同時，擴招帶來高校對行政管理人員需求的激增，加上畢業(yè)生就業(yè)嚴(yán)峻的形勢和高校事業(yè)編制的誘惑，行政管理隊伍日益年輕化。

(二)高校行政管理人員的需求

1.實現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論分析，人類需求由從低到高分為五種，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。高學(xué)歷的高校行政管理人員對于薪酬的定義早已不只是溫飽需求，更重視尊重需求和自我實現(xiàn)需求。他們有自己的追求，希望能參與到學(xué)校的各項規(guī)劃中去，希望自己的意見和建議能得到重視和采納，并希望學(xué)校給予客觀公平的待遇及評價。

2.增加工作收入。高校行政管理人員屬于高學(xué)歷的腦力勞動者，正是其崗位入職門檻高、任職資格難度高、教育成本高，他們的薪酬理應(yīng)達到社會中等偏上的水平。高收入是一種人生價值和社會地位的體現(xiàn)，也有助于提高他們的工作積極性。

二、高校行政管理人員薪酬激勵機制現(xiàn)狀

薪酬是員工因向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，主要指工資、獎金等。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足(1)譚君華：《薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策》，《納稅》2018年第13期，第133頁。。高質(zhì)量人才的培養(yǎng)、高水平科研的體現(xiàn)和高效率的社會服務(wù)能力，都需要一流的師資和管理隊伍，這對高校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而對具體的工作人員來說，他們切實利益的體現(xiàn)便是薪酬。但狹義的薪酬只是薪酬管理的一部分，薪酬制度和模式的完善才是重點。

(一)薪酬水平普遍偏低

入職的門檻和自身付出的高教育成本，使高校行政管理人員對薪酬水平存在較高的心理預(yù)期。盡管經(jīng)過幾次調(diào)整，高校教師整體收入水平有了一定程度的提高，但與外企、央企、民企、公務(wù)員以及銀行、證券等其他知識密集型行業(yè)同等學(xué)力的人員相比，薪酬水平差距較大。如2017年城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員分行業(yè)年平均工資，科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)行業(yè)為107 815元，金融行業(yè)為122 851元，而教育行業(yè)只有83 412元(2)數(shù)據(jù)來自國家統(tǒng)計局網(wǎng)站2017年各行業(yè)的平均工資。。

高校薪酬分配的重點是教師，由于很多高校對行政管理人員薪酬缺乏統(tǒng)籌考慮，這類群體在高校分配制度中處于弱勢。中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會在2017年組織開展了第四次高校教職工薪酬調(diào)查工作，對我國94所高校進行調(diào)查，有效樣本達27萬人之多，發(fā)現(xiàn)行政管理人員的收入是教師的81%(3)鄭丹：《高校管理人員薪酬激勵機制存在的問題與對策》，《揚州大學(xué)學(xué)報(高教研究版)》2017年第4期，第37-39頁。。這無疑降低了他們的工作認(rèn)可度和積極性，容易導(dǎo)致人才流失。行政管理人員的薪酬主要與職級、職稱掛鉤，尤其是年輕的行政管理人員，他們需要工作多年才能有職級和職稱的晉升機會，有些高校甚至不允許行政管理人員參與職稱評審。

(二)績效考核體系不夠科學(xué)有效

高校績效考核體系不健全，仍然存在諸多弊端。很多高校缺少科學(xué)有效的考核體系，主要表現(xiàn)在三個方面。一是行政崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)各有不同，所處的部門和級別也有較大差異，但是考核標(biāo)準(zhǔn)基本一樣，很難區(qū)分好壞。二是考核多以個人陳述為主，定性評價居多，量化考核缺乏，很難分出等級。三是考核結(jié)果一般為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級，區(qū)分度較低。行政管理人員只要完成本職工作且沒有違反制度規(guī)定，基本都能合格，優(yōu)秀更是輪著來，造成考核形式化，真正踏實工作的優(yōu)秀員工得不到及時的肯定和認(rèn)可。這種績效考核體系容易引發(fā)員工的抵觸情緒，難以達到激勵的效果。

(三)薪酬分配體系缺乏公平性

薪酬分配體系的核心是公平性。構(gòu)建學(xué)校薪酬管理體系的前提是教師對薪酬的認(rèn)同，即公平的感知。公平性主要體現(xiàn)在外部公平性和內(nèi)部公平性兩方面。在外部公平性方面，高校的工資水平整體低于銀行、證券等其他知識密集型行業(yè)人員的工資水平，其薪酬水平并不能反映高校工作人員的勞動價值，造成他們心理上失衡、公平感缺失，大大打擊了他們的工作積極性，影響教職工隊伍的穩(wěn)定性。在內(nèi)部公平性方面，高校崗位設(shè)置完成后，專業(yè)技術(shù)人員的崗位等級更加細化，從五個等級增至十三個等級，而行政管理人員依舊是十個等級，薪酬待遇也未明顯改善(4)鄭丹：《高校管理人員薪酬激勵機制存在的問題與對策》，《揚州大學(xué)學(xué)報(高教研究版)》2017年第4期，第37-39頁。。特別是一些“雙肩挑”人員，從專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到行政崗位后待遇明顯下降，造成這些能力較強的教師不愿從事行政工作。另外，同等行政級別的人員薪酬等級差距不大，獎勵性津貼更存在平均主義現(xiàn)象，造成行政管理人員對內(nèi)部公平性的不認(rèn)同。此外，高校教師薪酬激勵“論資排輩”現(xiàn)象比較普遍，比如基本工資的發(fā)放主要取決于職務(wù)和職稱，但這些均與工作年限有關(guān)，需逐級提升，同等條件下年輕人多讓位于資歷較老者，從而降低了年輕人的工作熱情。

(四)薪酬激勵作用難以發(fā)揮

高校薪酬結(jié)構(gòu)屬于事業(yè)單位特有的薪酬結(jié)構(gòu)，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼組成。其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一制定，學(xué)校的自主權(quán)主要體現(xiàn)在績效工資方面(5)蒙有華：《我國高校工資制度的變遷歷史及改革趨向》，《現(xiàn)代教育科學(xué)》2017年第9期，第7-13頁?！，F(xiàn)今絕大多數(shù)高校行政管理人員的國家工資可以選擇專業(yè)技術(shù)人員模式，也可以選用行政管理人員模式，采用就高原則，但績效工資則是“以崗定薪”，只能選擇管理類。行政管理人員按照資歷和行政級別享受薪酬，對于已經(jīng)限制行政管理人員參評職稱的管理人員而言，唯有提升行政職務(wù)才能提高薪酬水平，這就導(dǎo)致很多行政管理人員疏于本職工作而一心晉升更高級別的行政職務(wù)。

(五)非貨幣性薪酬體系設(shè)計不完善

很多高校薪酬體系設(shè)計不完善，過度重視貨幣性薪酬激勵，忽略非貨幣性薪酬激勵，比如工作條件、工作環(huán)境及培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面。只有構(gòu)建起非貨幣性薪酬與貨幣性薪酬相結(jié)合的全面薪酬體系，才能起到良好的激勵效果。近年來，高校為贏得高層次人才的青睞，對這些人才的薪酬體系設(shè)計越來越多元化，但對行政管理人員的薪酬激勵仍停留在單一的貨幣性薪酬階段。

三、完善高校行政管理人員薪酬激勵機制的對策

薪酬是高校行政管理人員激勵機制設(shè)計的重點，也是衡量員工工作績效的具體指標(biāo)，因此，完善高校行政管理人員薪酬激勵機制顯得尤為重要，可從以下四個方面采取措施。

(一)明確激勵要素

隨著國家薪酬政策的變化和學(xué)校內(nèi)部的調(diào)整，教師薪酬額度和等級晉升時常處于調(diào)控狀態(tài)。首先，人事部門應(yīng)多進行調(diào)研，及時掌握相關(guān)政策和其他知識密集型行業(yè)工作人員的薪酬水平，結(jié)合高校自身的財力，調(diào)整行政管理人員的薪酬水平，使其在外部市場有一定的競爭力，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。只有為高校行政管理人員提供相對有競爭力的薪酬水平，才能更好地體現(xiàn)其人力資本價值，穩(wěn)定管理隊伍。其次，深入分析內(nèi)部的各項激勵要素，對崗位作精準(zhǔn)評價和分析，做到因崗設(shè)酬、激勵內(nèi)部的公平性。只有讓薪酬激勵機制體現(xiàn)公平，才能增加員工的滿意度，為學(xué)校產(chǎn)出更大的效能作出更大努力。

(二)健全績效考核體系

健全績效考核體系，對完善高校人事制度、考評教師工作能力和效果、調(diào)動教職工工作積極性起著至關(guān)重要的作用。只有廣泛調(diào)研教職工意見，形成一套定性與定量相結(jié)合的考核體系，才是科學(xué)的考核體系。在考核內(nèi)容方面，應(yīng)對行政管理崗位與教學(xué)科研崗位工作人員區(qū)分考核。目前，教學(xué)科研崗位的考核主要以發(fā)表論文的數(shù)量和等級、科研項目承擔(dān)的數(shù)量、教學(xué)課時數(shù)、學(xué)生評價度等為指標(biāo)，但是行政管理崗位不宜用簡單的數(shù)字來衡量，應(yīng)當(dāng)細化考核指標(biāo)，對管理崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作義務(wù)作精準(zhǔn)分析，從員工的工作態(tài)度、工作成績、任務(wù)完成量、同事及領(lǐng)導(dǎo)評價等方面設(shè)置權(quán)重，科學(xué)制定考核指標(biāo)。同時，應(yīng)對優(yōu)秀員工進行獎勵和表彰，帶動其他人員努力提高工作績效。此外，還應(yīng)健全績效考核反饋機制，及時對教職工中出現(xiàn)的各類問題作出反饋與評價，并給予合理的指導(dǎo)和建議。

當(dāng)前高校最重要的薪酬激勵就是獎勵性績效工資?？茖W(xué)的績效獎勵方案有利于提高管理人員的工作熱情，建議采用對在同一管理崗位上設(shè)置遞增等級、不同管理崗位之間拉大極差的辦法，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵薪酬。只有構(gòu)建科學(xué)合理的績效工資分配方案，才能起到激勵作用，才能讓員工有獲得感。

(三)科學(xué)設(shè)計崗位構(gòu)架

近些年，高校新進行政管理人員基本是碩士及以上學(xué)位，若晉升崗位富余，一般工作2—3年可以提拔為副科，4—7年可提拔為正科，之后的職業(yè)生涯只有1—2個晉升臺階；若晉升崗位不足，可能工作十幾年也是科員，年輕的行政管理人員職務(wù)晉升空間小、難度大。因此，有必要細化管理人員崗位，盡管在職級上無法晉升，但可通過優(yōu)異的表現(xiàn)提升崗位等級和薪酬待遇，設(shè)立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。另外，“雙肩挑”人員是高校管理崗位設(shè)置中的難點，主要問題在于薪酬待遇?！半p肩挑”人員指高校中既從事專業(yè)技術(shù)職務(wù)又承擔(dān)管理崗位職務(wù)的一類人員。絕大多數(shù)高校實行以崗定薪制度，“雙肩挑”人員在行政管理崗位的崗位津貼按管理人員發(fā)放，而這些人絕大多數(shù)有高級職稱，按照行政管理崗位發(fā)放的崗位津貼遠低于按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)放的崗位津貼，造成高層次人才不愿擔(dān)任管理職務(wù)。為此，高校應(yīng)當(dāng)盡力完善崗位設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，讓“雙肩挑”人員在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位中選擇就高。同時，可對行政管理崗位采用分類設(shè)置的辦法，分為服務(wù)類和管理類，服務(wù)類側(cè)重從員工服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效果和服務(wù)對象滿意度等方面設(shè)定激勵要素，管理類側(cè)重從員工管理能力和管理成效等方面設(shè)定激勵要素。

(四)建立科學(xué)的全面薪酬體系

全面薪酬包含貨幣性的直接薪酬和非貨幣性的間接薪酬。直接薪酬包含員工的基本工資、獎勵績效工資和紅利等，間接薪酬包括員工的各種福利、心理上的回報和自我價值的實現(xiàn)等(6)唐臘梅、陳娟：《關(guān)于高校薪酬激勵機制的探索》，《人力資源管理》2016年第11期，第141-142頁。。間接薪酬可以緩解員工因剛性薪酬分配所產(chǎn)生的收入差距上的心理不平衡，有利于改善高校與行政管理人員的緊張關(guān)系，增強高校的薪酬競爭力。間接薪酬可以通過以下四個途徑實現(xiàn)。一是注重培訓(xùn)，為行政管理人員提供更多研修、訪學(xué)和培訓(xùn)的機會，讓他們明確職業(yè)方向、提高專業(yè)技能，在更好服務(wù)學(xué)校的同時實現(xiàn)自我激勵。二是提供良好的工作環(huán)境。相較企業(yè)，高校更易為員工打造溫暖、舒心的工作環(huán)境。三是讓員工真正參與管理，積極采納他們的合理建議，增強行政管理人員的決策影響力。高學(xué)歷人才有著較強的自我管理能力，希望獲得尊重、接納和認(rèn)可，若他們的建議有合適的被采納渠道，可滿足自我實現(xiàn)的需求。四是完善管理體制。打造一種同事關(guān)系和睦、上下級關(guān)系簡單以及充滿人文關(guān)懷的氛圍，也是一種間接薪酬。此外，高?？梢栽跇s譽方面多一些方式方法，包括年終考核的績效薪酬、特定節(jié)日的表彰獎勵以及其他同事的認(rèn)可等。