淺析報(bào)業(yè)集團(tuán)考核與評價(jià)體系

摘 要：我國報(bào)業(yè)集團(tuán)考核與評價(jià)體系從無到有經(jīng)歷了四個(gè)階段，現(xiàn)今正處于績效評價(jià)體系時(shí)期。一個(gè)優(yōu)秀的考核與評價(jià)體系應(yīng)該是通過評價(jià)指標(biāo)，對員工做出最正確的評價(jià)結(jié)論，從而激勵(lì)其不斷積極進(jìn)取，最終輔助報(bào)業(yè)集團(tuán)完成既定目標(biāo)。但現(xiàn)階段，由于各種問題的存在，考核與評價(jià)體系并不完善。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，主要闡述的是考核與評價(jià)體系發(fā)展中的第四階段的情況。

關(guān)鍵詞：報(bào)業(yè)集團(tuán)；考核評價(jià)體系；績效薪酬制

一、我國報(bào)業(yè)考核與評價(jià)體系的發(fā)展

我國報(bào)業(yè)在近七十年的發(fā)展過程中，經(jīng)歷了眾多變革，其中考核與評價(jià)體系就經(jīng)歷了四個(gè)時(shí)期。第一階段：剛解放期間，無績效考核時(shí)期。這一階段問題主要集中在是否發(fā)放薪酬，后經(jīng)新聞出版總署批示不應(yīng)發(fā)放薪酬，既然不發(fā)放薪酬，則不需要考核與評價(jià)體系。第二階段：改革開放前，按照職務(wù)等級設(shè)置考核與評價(jià)制度。其主要的內(nèi)容是不同職位等級有不同的薪酬等級，后在經(jīng)歷“文革”時(shí)期，報(bào)業(yè)行業(yè)由于其特殊性，收到了嚴(yán)重摧毀，幾年間，報(bào)業(yè)的考核與評價(jià)制度基本沒有任何保障。第三階段：改革開放前期，以職務(wù)工資制為主導(dǎo)的結(jié)構(gòu)工資制的考核與評價(jià)體系時(shí)期。隨著改革開放，國家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，報(bào)業(yè)也變得蒸蒸日上，為了提高從業(yè)人員的積極性，在原有的職務(wù)工資的基礎(chǔ)上，重新做出調(diào)整，將薪酬考核指標(biāo)分成基礎(chǔ)、工齡、職務(wù)及獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。第四階段：至今，多元化考核與評價(jià)體系階段。由于國家經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸加深，事業(yè)單位與行政單位的分離，使得報(bào)業(yè)的考核與評價(jià)體系的設(shè)定更加自主。越來越多的報(bào)業(yè)單位選擇以評比為考核主要指標(biāo)的評價(jià)體系，即績效薪酬制。

二、績效薪酬制度及考核評價(jià)體系

由于前述原因，現(xiàn)階段的報(bào)業(yè)集團(tuán)多采用的是引入績效薪酬作為集團(tuán)評價(jià)員工的主要考核與評價(jià)體系?？己嗽u價(jià)體系建立及執(zhí)行，主要包括以下內(nèi)容：

（一）設(shè)計(jì)考核與評價(jià)體系

此階段的任務(wù)主要是確定各部門人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，在設(shè)計(jì)階段需要管理人員根據(jù)報(bào)業(yè)集團(tuán)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)將具體的任務(wù)進(jìn)行分解，并將分解后的任務(wù)分配到各部門、具體人員。其次，根據(jù)各部門、人員分配任務(wù)的情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)該從定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩方面著手，盡可能與實(shí)際工作相吻合。該指標(biāo)的設(shè)定需滿足兩點(diǎn)：一是與報(bào)業(yè)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致。二是需要各項(xiàng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要符合各部門、各從業(yè)人員的實(shí)際情況。不能夸大目標(biāo)，或降低目標(biāo)，防止造成考核與評價(jià)體系計(jì)劃與實(shí)際脫軌。

（二）執(zhí)行考核與評價(jià)體系

為了能使得考核與評價(jià)指標(biāo)的正常執(zhí)行，需要各級管理人員對計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督管理。報(bào)業(yè)集團(tuán)在執(zhí)行考核與評價(jià)體系計(jì)劃時(shí)需要注意以下幾方面。首先，執(zhí)行時(shí)要和報(bào)業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略一致。由于集團(tuán)公司規(guī)模較大，涉及到的資產(chǎn)、人員、任務(wù)極多，遇到問題時(shí)，一定要從報(bào)業(yè)集團(tuán)公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，避免“因小失大”。

（三）考核與評價(jià)體系的檢視和修訂

考核與評價(jià)體系的設(shè)定與執(zhí)行的結(jié)果都是要看其最終的評價(jià)情況。績效考核盡量按照實(shí)際工作情況評價(jià)，不要依照傳統(tǒng)的“論資排輩”，在評價(jià)時(shí)應(yīng)按照職位、部門、工作內(nèi)容等的不同對其業(yè)績進(jìn)行考核。最大限度的體現(xiàn)制度的公平性，剔除主觀意識(shí)的評價(jià)，只有這樣的評價(jià)結(jié)果才能激勵(lì)員工。

考核與評價(jià)體系結(jié)果的反饋也是極其重要的。一般反饋的方法是將考核結(jié)果與員工的薪酬相結(jié)合或者將考核結(jié)果與員工的晉升掛鉤兩種。首先，績效考核結(jié)果與員工薪酬結(jié)合的方法主要是：對于任務(wù)完成好的員工一般會(huì)給予高額的獎(jiǎng)金，或者提升工資待遇；針對任務(wù)完成不好的員工不給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。其次，績效考核結(jié)果與員工晉升掛鉤的方法主要是：針對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予大的晉升空間，或者給予其更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)。反饋會(huì)使得員工受到激勵(lì)，通過引入競爭機(jī)制，打破原有的條條框框，激活員工的活力，讓有能力、有才華的員工有更大的施展空間，同時(shí)淘汰不懂變通，思想老化，能力不足的人讓出更多崗位。最大限度的提升報(bào)業(yè)集團(tuán)的活力。因此，考核與評價(jià)體系并非是靜態(tài)的制度，而是一個(gè)根據(jù)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展及評價(jià)體系本身的執(zhí)行結(jié)果的自我修正過程，最終結(jié)果應(yīng)該體現(xiàn)最大的公平性和激勵(lì)作用。

三、考核與評價(jià)體系現(xiàn)存問題及解決方法

雖然報(bào)業(yè)集團(tuán)考核與評價(jià)體系經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)“漸入佳境”，但是由于歷史遺留，思想與管理方法的陳舊等原因，使得其依然存在著一些問題。具體情況闡述如下：

（一）考核與評價(jià)體系現(xiàn)存問題

1.指標(biāo)體系的設(shè)定存在問題

第一，報(bào)業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該與集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，這是正確的。但是當(dāng)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)問題時(shí)，考核體系就失去了其應(yīng)有的作用。除此之外，考核指標(biāo)與集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合，會(huì)使得評價(jià)指標(biāo)更傾向于利潤的實(shí)現(xiàn)，這種“趨利化”的目標(biāo)設(shè)定，會(huì)引發(fā)道德性風(fēng)險(xiǎn)和方向性風(fēng)險(xiǎn)，尤其是報(bào)業(yè)這種信息傳遞行業(yè)，這種風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)帶來非常惡劣的社會(huì)影響。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)依然模糊。很多報(bào)業(yè)集團(tuán)員工的工資依然是以職務(wù)、職稱、工齡等因素決定，對于員工的能力、工作量的核定、新聞內(nèi)容對社會(huì)貢獻(xiàn)等方面還是空白，或者是核定體系不完全。

2.人為因素導(dǎo)致考核與評價(jià)體系失靈。由于很多報(bào)業(yè)集團(tuán)都是事業(yè)單位改制，因此保留有事業(yè)單位的一些固有思想

具體表現(xiàn)為：平均主義泛濫?？冃Э己说暮诵膬?nèi)容是，通過不同的工作業(yè)績，給予不同的績效評價(jià)。但是由于很多管理層保留有事業(yè)單位時(shí)期的思想，認(rèn)為員工“沒有功勞，也有苦勞”，使得平均主義泛濫，所有人員都給予同樣的待遇。而這與績效考核評價(jià)體系的基本思路完全違背，使得考核體系“失真化”嚴(yán)重。除此之外，各級指標(biāo)體系的設(shè)定有時(shí)取決于該部門的負(fù)責(zé)人，由于利己思想的存在，各級負(fù)責(zé)人為了盡快、容易的完成集團(tuán)公司的指標(biāo)任務(wù)，而降低指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的讓本部門容易完成年度任務(wù)。這種“簡易化”的情況，使得績效評價(jià)體系無法最大限度的挖掘報(bào)業(yè)集團(tuán)的潛力。

3.業(yè)績反饋體系不健全。報(bào)業(yè)集團(tuán)績效管理中的反饋體系不健全，與執(zhí)行的績效考核制度不匹配

考核和評價(jià)體系不是簡單的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、監(jiān)督，其最重要的目的是激勵(lì)集團(tuán)員工積極主動(dòng)完成工作目標(biāo)，甚至是超額完成，因此考核與評價(jià)體系的反饋是極其重要的?，F(xiàn)階段的反饋體系往往是和員工薪酬掛鉤，缺少了雙向溝通的環(huán)節(jié)。很多員工的工作業(yè)績實(shí)際十分突出的，但是由于評價(jià)體系的設(shè)計(jì)問題，無法正確對其進(jìn)行評價(jià)。而單方面的給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，很容易造成這些員工的消極情緒。在不斷完善考核與評價(jià)體系的同時(shí)，也需要在反饋時(shí)多與員工溝通，讓員工了解哪里有不足之處、可以如何提高工作能力；同時(shí)也從員工那里搜集考核體系可能存在的問題，以便加以改進(jìn)。

（二）考核與評價(jià)體系問題的解決方法

第一，報(bào)業(yè)集團(tuán)要不斷健全考核與評價(jià)體系?？己伺c評價(jià)體系是為了激勵(lì)集團(tuán)員工完成企業(yè)既定目標(biāo)而設(shè)置的評價(jià)系統(tǒng)。而報(bào)業(yè)集團(tuán)的規(guī)模大，其考核評價(jià)體系更是一個(gè)全面、復(fù)雜的評價(jià)體系，需要不斷的更新、修改，不能認(rèn)為只要設(shè)定好系統(tǒng)后就可以按照執(zhí)行。

第二，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況，由專業(yè)人員設(shè)計(jì)相關(guān)評級指標(biāo)。由于很多報(bào)業(yè)集團(tuán)在設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)時(shí)會(huì)受到諸多因素的影響，使得指標(biāo)趨利化、失真化、簡易化問題嚴(yán)重，為了盡可能發(fā)揮考核與評價(jià)體系的作用，盡量聘請外部專業(yè)人員設(shè)計(jì)，這樣的評價(jià)體系會(huì)避免“主觀化”問題，更客觀的反映任務(wù)內(nèi)容。同時(shí)為了能貼近報(bào)業(yè)集團(tuán)的實(shí)際工作情況，可以聘請熟知集團(tuán)工作內(nèi)容的本集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)員工參與到體系的設(shè)定工作中，為設(shè)定人員提供實(shí)際情況，方便任務(wù)的設(shè)定。

第三，建立健全反饋體系。由于反饋體系自身存在的各種問題，使得員工不能得到正確的激勵(lì)，因此，要建立健全反饋體系。報(bào)業(yè)行業(yè)這種知識(shí)性的員工，物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)往往不是其追求的最終目標(biāo)，更多看中的是個(gè)人能力的成長及職業(yè)生涯的發(fā)展，還有很多人看中的是對社會(huì)的貢獻(xiàn)。因此報(bào)業(yè)集團(tuán)的反饋體系除了給予物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)外，還要多采用精神性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)對其的認(rèn)同及自身有足夠的發(fā)展空間。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國報(bào)業(yè)集團(tuán)的考核與評價(jià)體系經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)以績效評價(jià)體系為核心的新的體系。但隨著時(shí)代的不斷演變，報(bào)業(yè)集團(tuán)的不斷發(fā)展，該體系也要根據(jù)報(bào)業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)不斷的完善。

參考文獻(xiàn)：

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[2]梁洪文.報(bào)業(yè)集團(tuán)績效與薪酬管理研究.天津大學(xué)，2014，（12）.

作者簡介：

賴曉敏，深圳新聞網(wǎng)傳媒股份有限公司。