建筑施工企業(yè)績效管理體系建立及發(fā)展的深入思考

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)崗位績效工資改革的推進，越來越多的企業(yè)都在引入建立自己的績效考核制度以期達到完善公司績效管理評價體系、激勵機制的目的。本文闡述了建制施工企業(yè)領(lǐng)域中的A工程有限公司在建立發(fā)展績效管理體系方面所做的工作及存在的問題。本文以“績效管理、績效考核”明確的概念區(qū)分及組織定位為理論基礎(chǔ)，通過理論分析及實地調(diào)研，以A工程有限公司為例提出了相應的解決對策，希望在科學合理構(gòu)建建筑施工企業(yè)績效管理體系工作方面，對此類企業(yè)有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核

一、相關(guān)概述

（一）績效管理

績效管理分為個人和組織績效管理兩個層次，個人績效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務，包括要求組織在一定時間內(nèi)完成相應工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應管理措施?？傊冃Ч芾淼倪^程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

（二）績效考核

績效考核是企業(yè)績效管理的一個環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實現(xiàn)對員工行為的量化與評價，是階段性工作。

二、A工程有限公司的績效考核體系設置研究

（一）案列背景及問題分析

A公司是一家建筑施工企業(yè)，同時也是一家高新技術(shù)企業(yè)，2009年經(jīng)過戰(zhàn)略重組后，現(xiàn)在已發(fā)展為由十幾個機關(guān)部門加若干個附屬單位及幾十個在建工程項目組成的中型企業(yè)，員工超過1000名。A公司兼具施工企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營生產(chǎn)管理模式及高新技術(shù)企業(yè)須具備的創(chuàng)新管理訴求，再加上國企崗位績效工資制改革不斷深入推進的背景，A公司毋庸置疑的選擇了通過加強績效管理來提升企業(yè)競爭力。A公司成立專門的改革工作組歷時3個月完成了公司機關(guān)本級以及機關(guān)對公司所屬的工程項目部的績效考核管理辦法的制定。運行之初，各單位均能較好的梳理被考核指標并積極提供被考核指標資料配合考核工作，考核組考官也能盡心盡力客觀高效的完成考核工作。但隨著試行工作的深入，被考核單位及考核組考官均反映出疲軟現(xiàn)象：對于被考核單位來說，最為怨聲載道的就是每個月要花大量的時間來準備被考核指標的考核資料；對于考官來說，不僅要花大量的時間來核對考核資料且有些考核指標的設置很難被有效考核評分；后來還出現(xiàn)了一些被考核單位因為考核指標被扣分申訴的情況，申訴的理由大多是“本項考核指標從業(yè)務部門的專業(yè)性來說不應該被扣分”；久而久之，考核工作在推進過程中某些不好被考核的指標就成為了流于形式的考核項，考核結(jié)果也逐步趨于差異化不大的局面。公司希望通過績效考核解決的一些管理過程中的基本內(nèi)業(yè)夯實工作雖得到了有效改進，但是績效考核應重點關(guān)注的對員工的評價、激勵作用沒有達到公司預期目標。

筆者結(jié)合相關(guān)理論分析結(jié)合實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)A公司績效考核體系在設置及運行中存在以下問題：

1.對績效管理的認識不到位，將績效考核等同于績效管理

A公司設置績效考核體系的目的其實是為了實現(xiàn)績效管理中的員工及組織管理，但實際上卻花了大量的時間精力只做了對員工及組織的日常工作考核，即只重視了績效管理這個連續(xù)性工作中的一個階段性工作“考核環(huán)節(jié)”，而未關(guān)注管理者與員工的交流、對員工的具體評價及評價后的獎懲運用。

2.績效考核體系設置不完善

一是考核指標的設計未立足于崗位管理及崗位履責標準來設置，即未通過崗位管理來明確界定傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)對“安全產(chǎn)值效益”及現(xiàn)代高新技術(shù)管理企業(yè)對“過程管理、研發(fā)結(jié)果運用”組織目標的有效落實，易造成考核指標不易被考核情況；二是未建立有效的考核結(jié)果評估激勵機制，考核結(jié)果雖然每月在公司予以公布并與員工所在部門的績效獎金掛鉤，但因為缺乏領(lǐng)導層對考核結(jié)果的實際評價及實際獎金分配部分單位仍沿用了“平均主義”機制，嚴重違背了績效考核的初衷與目的。

（二）解決對策

立足績效管理體系來做績效考核，本文將績效考核作為績效管理中的關(guān)鍵一環(huán)，以考核點為分屆點來劃分逐步建立完善績效管理體系的工作流程。

考核前：設置科學合理的崗位管理制度。通過建立崗位標準，明確崗位職責，進一步規(guī)范職責性的提煉依據(jù)，加強各崗位指標的橫向可比性，促使績效考核中對員工是立足于標準的崗位考核，杜絕考核指標的設置流于形式，避免員工對被考核的抵觸情緒，形成“在其崗履其責被考核”的良好局面，進而提升企業(yè)績效管理水平。

考核中：不斷完善績效評估激勵機制?？冃Э己说闹攸c不僅在于“考”，更要著力開展與考核指標結(jié)果一一對應的評估獎懲機制，即考核時即要讓被考核者明晰自己崗位職責履責標準的達標度及對應的崗位、績效薪酬以及管理者的滿意度等。

考核后：健全配套的職業(yè)晉升發(fā)展通道?？冃Ч芾硪詷藴驶膷徫还芾黹_始，績效考核即是對員工崗位及員工所在組織的考核，當考核結(jié)果被有效評估獎懲后，必然要運用到員工職業(yè)生涯發(fā)展通道上來。有效的績效管理即是以明確的崗位標準管理為基礎(chǔ)，以有效的績效考核為手段，以連接崗位發(fā)展通道、反映績效考核效果為職業(yè)發(fā)展方向的一些列管理活動。

崗位管理是績效管理的基礎(chǔ)，績效考核是績效管理的重要一環(huán)，職業(yè)通道發(fā)展是績效管理的必然結(jié)果 ，三個流程環(huán)節(jié)不可或缺的有機結(jié)合才能形成有效的績效管理體系，才能真正實現(xiàn)加強企業(yè)內(nèi)動力，提升企業(yè)外部競爭力的管理目標。

三、結(jié)語

本文立足于A公司工作實際，結(jié)合相關(guān)理論分析并應用工作流程模型為A公司重新建立績效管理體系，這對同類型建筑施工企業(yè)的績效管理完善工作具有一定的借鑒意義。

參考文獻：

[1]葉學敏.企業(yè)組織績效管理體系優(yōu)化研究[J].人力資源管理，2016，（09）：85-86.

[2]王麗鳳.CA公司戰(zhàn)略績效管理體系優(yōu)化研究[D].中國海洋大學，2014.

作者簡介：王婷，中鐵十一局集團電務工程有限公司。