員工主動性人格對任務(wù)績效的影響：領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織政治知覺的作用

王青 王曉瑜

摘要：文章基于社會交換理論和資源保存理論，探索主動性人格怎樣通過影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系實現(xiàn)對任務(wù)績效的影響。通過230份有效數(shù)據(jù)的結(jié)果分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：主動性人格對員工任務(wù)績效有顯著的正向預(yù)測作用。領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格與員工任務(wù)績效之間的正向關(guān)系中起著部分中介的作用。組織政治知覺對主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。組織政治知覺會調(diào)節(jié)主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工任務(wù)績效之間的中介作用，即組織政治知覺越高，中介效應(yīng)越強。

關(guān)鍵詞：主動性人格；任務(wù)績效；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；組織政治知覺

一、 引言

企業(yè)的核心價值和競爭力必須通過員工的績效行為才能創(chuàng)造和實現(xiàn)。如何提升員工的績效也成為了理論界和實踐界普遍關(guān)注的問題。而隨著組織更加分散化和扁平化、知識更新速度加快、環(huán)境快速變化，環(huán)境的不確定性提高，員工積極主動的工作行為顯得愈加重要。員工的主動性行為是自發(fā)的，具有變革性和未來導(dǎo)向的特征，能夠影響企業(yè)對快速變化又充滿不確定性的環(huán)境的應(yīng)對，從而影響組織的運營和競爭優(yōu)勢的獲得。而主動性行為是個體主動性人格的外在反應(yīng)，主動性人格是員工主動性行為的內(nèi)核。具有主動性人格的個體，會傾向于積極改善環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境，主動對現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，他們善于發(fā)現(xiàn)機會和抓住機會，富有創(chuàng)造力。而有關(guān)員工的主動性人格對工作績效的影響機制研究還很少。組織政治是組織生活中普遍存在的現(xiàn)象，也有研究表明組織政治知覺會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，從社會交換出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能成為這一關(guān)系中的中介變量，并且個體對組織環(huán)境的認(rèn)知會影響到員工的行為，那么在中國特殊的文化背景下，組織政治氛圍相對濃厚，組織政治知覺可能成為主動性人格和任務(wù)績效之間的邊界條件。

二、 理論基礎(chǔ)和假設(shè)推演

1. 員工主動行為和任務(wù)績效。主動性人格是個體采用主動的行為來對其周邊環(huán)境產(chǎn)生影響的一種穩(wěn)定的傾向（Bateman & Crant，1993）。主動性個體較少受到環(huán)境的限制，他們能識別有利的環(huán)境，也會主動采取行動來改變環(huán)境。主動性人格能夠有效地促進(jìn)員工的正向的行為如反應(yīng)掌控行為、創(chuàng)新行為、關(guān)系構(gòu)建行為等，還對員工的自我效能感、自主性感知、心理授權(quán)感等心理動機有正向作用，并且最終會使員工的工作績效得到提高（Fuller，2010）。高水平的主動性人格能夠促進(jìn)員工收集大量有關(guān)成長機會和發(fā)展愿景的信息，使員工獲得更多機會，還能夠促進(jìn)他們不斷的提出問題，解決問題，改進(jìn)工作，提高效率。基于以上論述，我們提出如下假設(shè)：

H1：主動性人格對員工任務(wù)績效有顯著的正向預(yù)測作用。

2. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格和任務(wù)績效之間的中介作用。組織中具有主動性人格的個體會主動采取行動改變周邊的環(huán)境，更傾向于在組織內(nèi)部與其他成員交流信息，以建立更加牢固的信任關(guān)系。Thompson（2005）研究認(rèn)為主動性人格水平高的個體經(jīng)常會通過社會性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而產(chǎn)生較高的績效。在關(guān)系構(gòu)建中，主動性個體更喜歡尋找盟友，這樣能夠支持其個人主動性的發(fā)揮，尤其是尋找掌握較高權(quán)力、較多信息與資源的人作為盟友。有研究發(fā)現(xiàn)，在與領(lǐng)導(dǎo)以及其他成員的關(guān)系方面，主動性人格水平較高的員工在學(xué)習(xí)行為、互相幫助行為以及工作業(yè)績上更有可能會得到領(lǐng)導(dǎo)正面的評價。而且在和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，主動性更高的員工，工作態(tài)度更加主動積極，職業(yè)適應(yīng)和進(jìn)入角色更快，更強的自主解決問題的能力和創(chuàng)造力，更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)，從而更易獲得更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”。從社會交換的理論看，高質(zhì)量的交換關(guān)系中，員工會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和關(guān)注，會獲得更多的工作資源，而員工也會有回報感，努力承擔(dān)更多的任務(wù)和責(zé)任，投入更多的精力或時間，表現(xiàn)出更多的忠誠，為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)更大的貢獻(xiàn)，獲得高績效?；谝陨险撌?，我們提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格和任務(wù)績效之間有中介作用。

3. 組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用。組織政治知覺是個體對組織內(nèi)政治性自利行為的感知程度和歸因（Ferris，Harrell-Cook & Dulebohn，2000）。組織政治知覺由個體的主觀感知評估而來的，所以會因為國家的文化背景不同而受到影響。不同文化下的員工對社會交換有不同的感知和預(yù)期。西方人的社會交換講求平等，人與人之間的交換關(guān)系也傾向于理性與短暫；中國人的人情規(guī)則恰恰相反，報（恩）大于施（恩），滴水之恩當(dāng)涌泉相報，受儒家人倫思想影響，對不平衡性的社會交換更加接受和容忍，關(guān)系變成一種工具性資源。因此，在組織政治氛圍普遍較高的中國企業(yè)中，由組織政治帶來的不公平的社會交換關(guān)系反而可能更有利于主動性高的員工建立高質(zhì)量的關(guān)系。具有主動性人格的員工有更強的動力和能力來發(fā)現(xiàn)并解決問題，他們會行動起來對周圍的世界產(chǎn)生影響，如果組織政治氛圍較高，主動性人格水平較高的的員工會更加關(guān)注這種獲得資源的方式，投入更多的時間和精力來利用這一機會，爭取成為領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人，從而獲得更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。所以組織政治知覺會調(diào)節(jié)員工主動性人格和領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的關(guān)系，而且這種調(diào)節(jié)關(guān)系會通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換達(dá)到對工作績效的影響?；谝陨戏治觯覀兲岢黾僭O(shè)：

H3：組織政治知覺對主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。而且組織政治知覺會調(diào)節(jié)主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工任務(wù)績效之間的中介作用。

綜上所述，本文的總體研究模型如圖1所示。

三、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。采用問卷星創(chuàng)建問卷，并通過微信等社交媒體進(jìn)行問卷的網(wǎng)絡(luò)收集?；厥諉柧砉灿?45份，涵蓋全國20個省自治區(qū)、直轄市。在數(shù)據(jù)整理和分析前對問卷進(jìn)行了嚴(yán)格篩查，篩除選項全部一致、反向計分效果不佳或明顯不符合實際情況的無效問卷，最后有效問卷230份，問卷有效率為93.88%。其中，男性占40.4%，本科以上學(xué)歷88.3%，工作年限三年以上56.5%，工作崗位涉及技術(shù)，生產(chǎn)，行政，營銷等，企業(yè)性質(zhì)涉及國企，民企，外資，政府和事業(yè)單位等。

2. 變量測量。本研究采用的測量量表均是國內(nèi)外比較成熟且信效度較高的量表。問卷答題方式為自評。

（1）主動性人格的測量采用是Seibert，Crant Kraimer（1999）編制的問卷，包括10個題目。采用七點量表（“1”=非常不符合；“7”=非常符合），在本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.892。

（2）任務(wù)績效測量采用Janssen和Van Yperen（2004）開發(fā)的任務(wù)績效問卷，共5個題項，其中一題為反向計分題。采用五點量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意），在本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.773。

（3）領(lǐng)導(dǎo)成員交換測量采用Bauer和Green（1996）編制的領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表。共7個題目。問卷每題都采用6點量表（“1”=非常不同意；“6”=非常同意）。在本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。

（4）組織政治知覺測量采用趙晨等（2014）開發(fā)的反映中國文化背景的組織政治知覺問卷，共9個條目，其中一題是反省計分題。采用5點量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意）。在本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.866。

（5）控制變量：選取性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級別、工作崗位以及單位性質(zhì)等作為控制變量。

四、 結(jié)果分析

1. 共同方法偏差檢驗。采用Harman檢驗的方法檢查共同方法偏差。通過探索性因子分析，結(jié)果顯示在未旋轉(zhuǎn)的情況下提取了6個因子，其中第一個因子的初始特征值為8.153，它解釋了總體26.299%的方差變異，小于臨界值40%，因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2. 相關(guān)分析。本研究主要使用person相關(guān)分析的方法來檢驗本文各變量之間的相互關(guān)系，結(jié)果顯示主動性人格和任務(wù)績效顯著正相關(guān)（r=0.284，p<0.01），和領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著正相關(guān)（r=0.475，p<0.01）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換和任務(wù)績效顯著正相關(guān)（r=0.302，p<0.01），和組織政治知覺顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.351，p<0.01）。假設(shè)得到初步驗證，即主動性人格越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，任務(wù)績效越高。

3. 回歸分析。利用SPSS中的多元線性回歸驗證假設(shè)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)為β=0.452，且p<0.001，假設(shè)1得到驗證。主動性人格與任務(wù)績效的回歸系數(shù)為β=0.316，且p<0.001。領(lǐng)導(dǎo)成員交換與任務(wù)績效的層級回歸系數(shù)為β=0.324，且p<0.001，說明領(lǐng)導(dǎo)成員交換與任務(wù)績效顯著正相關(guān)，員工在工作場所中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高，任務(wù)績效就越高。

采用層級回歸分析對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。當(dāng)中介變量領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)入回歸方程以后，主動性人格對任務(wù)績效的回歸系數(shù)從β=0.316降到β=0.212，p<0.001，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的回歸系數(shù)為0.231，p<0.001，所以領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用為部分中介，假設(shè)2得到驗證。

采用層級回歸和Bootstrap來檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否成立。將調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)放進(jìn)同一個分析框架中，通過比較三種水平下的調(diào)節(jié)變量的條件性間接效應(yīng)值的變化來驗證組織政治知覺在主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和任務(wù)績效之間的調(diào)節(jié)作用。在放入主動性人格和組織政治知覺后，主動性人格對領(lǐng)導(dǎo)成員交換具有顯著積極影響（β=0.407，p<0.001）；當(dāng)主動性人格與組織政治知覺的交互項進(jìn)入回歸方程后，結(jié)果顯示交互項系數(shù)為正且顯著（β=0.120，p<0.05），說明主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系受到了組織政治知覺的調(diào)節(jié)，如圖2所示。對于組織政治知覺較高的員工來說，主動性人格對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的正向影響較強，即組織政治氛圍較高時，主動性人格水平越高的員工，擁有的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量就越高。組織政治知覺較低時，主動性人格對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的正向影響較弱。

Bootstrap檢驗結(jié)果顯示，當(dāng)組織政治知覺水平較低時，主動性人格對任務(wù)績效的間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.013 0，0.086 1]，當(dāng)組織政治知覺水平較高時，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.022 8，0.129 3]，可知在不同組織政治知覺水平下，主動性人格對任務(wù)績效的間接效應(yīng)顯著不同，假設(shè)3得到驗證，即組織政治知覺會調(diào)節(jié)主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對任務(wù)績效的中介作用，即組織政治知覺越高，中介效應(yīng)越強。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論。本研究以中國文化情景下的員工為研究群體，依據(jù)社會交換理論和資源保存理論探討了員工的主動性人格與其任務(wù)績效之間的關(guān)系和內(nèi)在的作用機制以及組織政治知覺的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：主動性人格對員工任務(wù)績效有顯著的正向預(yù)測作用；領(lǐng)導(dǎo)成員交換在主動性人格與員工任務(wù)績效之間的正向關(guān)系中起著部分中介的作用。組織政治知覺對主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。而且組織政治知覺會調(diào)節(jié)主動性人格通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工任務(wù)績效之間的中介作用，即組織政治知覺越高，主動性人格高的個體更易于通過改善領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量影響工作績效。

2. 研究結(jié)果對管理實踐的啟示。本研究發(fā)現(xiàn)主動性人格與員工的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和任務(wù)績效密切且正向相關(guān)。所以對于企業(yè)的管理者而言，在人員選拔過程中，應(yīng)關(guān)注員工的主動性人格，選拔主動性人格高的員工；在員工培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)過程中，加強員工主動性的培訓(xùn)。而另一方面，在對員工績效評估的過程中，應(yīng)多多收集各方面來源的意見，不能只聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見，要兼聽則明，根據(jù)組織內(nèi)員工的實際情況來設(shè)計更有效可信的績效考核方式。研究結(jié)果也顯示，相較于組織政治知覺較高時，組織政治知覺較低時，員工群體的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系更高，因此組織在文化建設(shè)上，應(yīng)該維持良好的氛圍努力做到公平公正，降低員工的組織政治知覺，從而獲得更高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，提高組織整體績效。

3. 研究不足。本研究尚存在一些不足之處，首先在樣本取樣方面，使用了滾雪球的問卷收集方法，研究設(shè)計上，采用員工自我報告，可能存在一定程度的同源誤差。未來的研究，可采用多來源數(shù)據(jù)的方法或者實驗的方法來收集數(shù)據(jù)。其次，研究采用的橫斷面研究，對因果的解釋不夠充分，未來的研究可加入縱向研究，通過收集不同時間點的數(shù)據(jù)加強因果的解釋。第三，主動性人格和任務(wù)績效之間關(guān)系可能還存在著其他的中介機制或者如政治自我效能，政治技能等的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來可展開進(jìn)一步的研究。

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作者簡介：王青（1973-），女，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授，中國科學(xué)院心理研究所心理學(xué)博士，研究方向為力資源開發(fā)與管理、組織行為學(xué)；王曉瑜（1993-），女，漢族，天津市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士生，研究方向為組織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2018-08-16。