基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理研究

劉冬

摘要：基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式是在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都考慮流程因素，打破以前完全基于職能的考核。進(jìn)一步提高績效管理與流程網(wǎng)絡(luò)的融合度，實(shí)現(xiàn)績效管理對流程網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)化促進(jìn)。一方面，在獲得績效的同時(shí)，也是對管理流程的再梳理與回頭看，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、改進(jìn)問題的同時(shí)，也是對既有流程網(wǎng)絡(luò)與文件合理性、科學(xué)性、有效性、兼容性的審視；另一方面，通過對流程網(wǎng)絡(luò)的不斷分析與優(yōu)化，進(jìn)一步突出關(guān)鍵控制點(diǎn)，優(yōu)化工作執(zhí)行效率，提升整體工作水平，進(jìn)一步提高績效管理的針對性、導(dǎo)向性。

關(guān)鍵詞：流程網(wǎng)絡(luò)；雙線制；績效管理；研究

一、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的背景

首先，此項(xiàng)研究是適應(yīng)我國煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀需要。其次，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措。第三，是完善績效管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的必然選擇。第四，是公平評價(jià)員工、幫助員工自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共贏的必經(jīng)之路。第五，是解決煙草行業(yè)績效管理過程中普遍存在問題的堅(jiān)強(qiáng)保障。

二、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

（一）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的內(nèi)涵

績效管理不等于績效考核，績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，除此之外績效管理還包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用三個(gè)方面?？冃Ч芾淼乃膫€(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的，共同作用形成一個(gè)閉環(huán)。基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式就是在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都考慮流程因素，打破以前完全基于職能的考核。一方面，在獲得績效的同時(shí)，也是對管理流程的再梳理與回頭看，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、改進(jìn)問題的同時(shí)，也是對既有流程網(wǎng)絡(luò)與文件合理性、科學(xué)性、有效性、兼容性的審視；另一方面，通過對流程網(wǎng)絡(luò)的不斷分析與優(yōu)化，進(jìn)一步突出關(guān)鍵控制點(diǎn)，優(yōu)化工作執(zhí)行效率，提升整體工作水平，進(jìn)一步提高績效管理的針對性、導(dǎo)向性。

（二）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的設(shè)計(jì)原則

戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。一方面，因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定本身就為績效指標(biāo)的設(shè)定提供了思路。另一方面，指標(biāo)系統(tǒng)本身所具有的戰(zhàn)略性必須將企業(yè)的戰(zhàn)略作為構(gòu)建的起點(diǎn)，并在指標(biāo)構(gòu)建的過程中始終堅(jiān)持從戰(zhàn)略向下分解完成績效指標(biāo)的構(gòu)建，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)績效管理過程。

系統(tǒng)原則。一方面，把企業(yè)作為社會系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，其績效管理活動的開展必需考慮到企業(yè)內(nèi)部的績效與外部績效的結(jié)合，如在評價(jià)體系構(gòu)建中必須考慮到它的社會績效。另一方面，把企業(yè)本身作為一個(gè)系統(tǒng)來看。因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值和目標(biāo)決定著流程的方向，企業(yè)資源和技術(shù)是流程運(yùn)行的支撐力量，所以績效指標(biāo)必須是基于業(yè)務(wù)流程進(jìn)行構(gòu)建高效率原則?？冃Ч芾淼拈_展必須依據(jù)企業(yè)所處的不同時(shí)期、不同流程運(yùn)作的不同要求，有重點(diǎn)和針對性地對其指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，使績效管理活動具有針對性、可行性，使評估過程有章可循，提高評估效率。高效率的績效管理活動有利于培養(yǎng)企業(yè)與員工的競爭力，是企業(yè)和員工在市場中持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的原動力。

（三）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的特點(diǎn)

在面向職能的組織當(dāng)中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是以職能為單位的各部門，于是人為的把一個(gè)完整的流程分割成很多部分，而流程管理則注重顧客的需求，從流程入手來管理企業(yè)，進(jìn)行資源的調(diào)配，這使得企業(yè)從基本的經(jīng)營活動到價(jià)值理念都發(fā)生了巨大的變化。

第一，流程成為考核指標(biāo)體系建立的依據(jù)。傳統(tǒng)的考核指標(biāo)體系是建立在職責(zé)分工的基礎(chǔ)上的，績效考核指標(biāo)往往根據(jù)部門職責(zé)或崗位說明書確定的，基于流程的考核指標(biāo)體系除此之外還考慮流程因素，根據(jù)流程承擔(dān)者在流程中的活動確定相關(guān)考核指標(biāo)。

第二，更關(guān)注顧客滿意度?；诹鞒痰目冃Ч芾眢w系中，應(yīng)以流程效率為績效管理的直接目標(biāo)，流程客戶的滿意度應(yīng)成為評價(jià)流程各環(huán)節(jié)的一個(gè)重要指標(biāo)，這種滿意度不僅僅局限于流程結(jié)束時(shí)的輸出端的客戶，也包括流程中下一個(gè)環(huán)節(jié)對上一個(gè)環(huán)節(jié)的滿意度。

第三，突出流程承擔(dān)者的重要性。流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于流程各環(huán)節(jié)的協(xié)力配合達(dá)到的，他們對流程十分熟悉，對流程目標(biāo)最具備發(fā)言權(quán)。所以在績效管理體系中，流程相關(guān)者都應(yīng)該參與績效目標(biāo)的制定；在績效實(shí)施、溝通與反饋過程中，流程相關(guān)者都應(yīng)該具有發(fā)言權(quán)。

第四，績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍更廣泛?？冃Ч芾淼闹苯幽康氖翘岣吡鞒绦?，在流程方面績效考核結(jié)果一方面可以用在促進(jìn)流程承擔(dān)者提高其工作效率上，另一方面也可以用作流程優(yōu)化的依據(jù)。

三、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的實(shí)施

（一）績效計(jì)劃。在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)要主要兩個(gè)問題：首先，崗位職責(zé)細(xì)化。崗位是對人， 流程是對事， 基于流程的考核方法本質(zhì)上是對每個(gè)員工所對應(yīng)的崗位的考核， 所以， 首先必須對崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化并加以描述， 為避免有些崗位職責(zé)太多、有些崗位的職責(zé)太少、有些崗位的職責(zé)內(nèi)容抽象空洞， 這需要充分考慮到各職位所需要的人員的能力、知識結(jié)構(gòu)和薪資待遇等問題。其次，修訂具體績效考核指標(biāo)。為了使考核指標(biāo)的制定更趨合理， 應(yīng)該對具體考核實(shí)施方案進(jìn)行修訂。一種是考核前修訂。可以通過專家調(diào)查法， 將所確定的考核指標(biāo)提交管理高層、考核部門、被考核部門征求意見， 調(diào)整、修改、補(bǔ)充績效考核指標(biāo)體系； 另一種是考核后修訂?？梢愿鶕?jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂， 使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。在實(shí)際應(yīng)用過程中， 兩種方法配套使用。

（二）績效實(shí)施?？冃畔⒌挠涗浐褪占强冃Ч芾淼囊豁?xiàng)基礎(chǔ)工作，很多績效管理失敗的原因就在于績效信息的不準(zhǔn)確以及考核評價(jià)的隨意性。準(zhǔn)確、及時(shí)的績效信息對績效考核的順利實(shí)施具有重要意義：提供績效考核評價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出績效提升的意見和建議；研究員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因，總結(jié)、推廣經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。不同的來源可能會得到不同的績效信息?？冃畔⒌膩碓纯梢杂卸喾N途徑，包括考核者記錄收集、其他相關(guān)部門記錄收集、被考核者記錄收集以及由第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)收集等。

（三）績效考核。在績效考核的過程中要特別注意橫向部門聯(lián)合?；诹鞒痰目己朔椒ㄊ菍α鞒谈鳝h(huán)節(jié)的考核， 因此， 加強(qiáng)部門之間的橫向聯(lián)系尤為重要； 但實(shí)際管理過程中， 往往會出現(xiàn)部門中層領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工的考核消極對待的現(xiàn)象， 為克服這種弊端， 應(yīng)把基于流程的考核方法與基于財(cái)務(wù)指標(biāo)和基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的考核方法有機(jī)結(jié)合?；谪?cái)務(wù)或利潤指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法能夠激勵(lì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門努力實(shí)現(xiàn)部門指標(biāo)， 而平衡記分卡的方法能激勵(lì)所有員工為了公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略而努力奮斗。現(xiàn)在有不少學(xué)者和機(jī)構(gòu)致力于將傳統(tǒng)平衡記分卡拓展， 創(chuàng)造供應(yīng)鏈平衡記分卡， 這提供了一種新思路。流程績效管理不是萬能法， 且與戰(zhàn)略績效管理、財(cái)務(wù)目標(biāo)績效管理等并非相互矛盾、相互排斥， 而是相互補(bǔ)充。

（四）考核結(jié)果反饋與應(yīng)用。考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用，是提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運(yùn)用。只有及時(shí)合理地將考核結(jié)果運(yùn)用于管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，健全激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工自身壓力和危機(jī)感，才能調(diào)動和擴(kuò)大員工的工作積極性。對于企業(yè)而言，通過績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題并不斷改進(jìn)，在提高績效的同時(shí)，增加人力資源價(jià)值；能夠做出正確的用人決策，使正確的人做正確的事情，并且能夠獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工。對于員工而言，績效考核結(jié)果不僅能夠使自身獲得參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會，獲得對技能及行為的反饋，不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)，獲得討論及計(jì)劃個(gè)人發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會，增加認(rèn)同感，而且還與個(gè)人利益密切相關(guān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和.玉林 ，《績效考核與績效管理（第2版）》 電子工業(yè)出版.

[2]徐延利.《績效管理——理論、方法、流程及應(yīng)用》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.