高管團隊特質(zhì)與制造業(yè)服務(wù)化介入：基于中國制造業(yè)上市公司的實證分析

(江西財經(jīng)大學(xué) 國際經(jīng)貿(mào)學(xué)院，江西 南昌 330013)

高管團隊特質(zhì)與制造業(yè)服務(wù)化介入：基于中國制造業(yè)上市公司的實證分析

肖挺

(江西財經(jīng)大學(xué)國際經(jīng)貿(mào)學(xué)院，江西南昌330013)

本文從企業(yè)高管團隊人員結(jié)構(gòu)的層面分析上市制造企業(yè)服務(wù)化的介入以及介入程度問題，描述性統(tǒng)計表明進行服務(wù)化的上市企業(yè)在2010-2015年期間的占比有小幅下滑，但總體介入程度則有所提升。實證結(jié)果表明，高管團隊的人員結(jié)構(gòu)會對企業(yè)介入服務(wù)化產(chǎn)生影響，高管團隊的年齡、任職期以及學(xué)歷水平的結(jié)構(gòu)都是影響企業(yè)介入服務(wù)化的重要因素，高管團隊社會屬性斷裂線與制造企業(yè)介入服務(wù)化的可能性呈負相關(guān)關(guān)系，而信息屬性斷裂線的拉大則有利于企業(yè)介入服務(wù)化，董事長的個人特征總體上對企業(yè)介入服務(wù)化有顯著的影響，高管團隊的人員大幅度更替以及更換了外來的董事長對于企業(yè)進行服務(wù)化會產(chǎn)生不利的影響，但總體上除了高管的學(xué)歷水平以及高管團隊人員的更換等少數(shù)指標，高管團隊人員結(jié)構(gòu)對于企業(yè)介入服務(wù)化的程度基本不會產(chǎn)生顯著的影響。

服務(wù)化； 制造業(yè)企業(yè)； 高管團隊； Heckman兩步法

一、引言

制造業(yè)的服務(wù)化是近年來的一個理論研究熱點，這源自于上世紀八十年代以來制造行業(yè)所經(jīng)歷的“服務(wù)革命”[1]。根據(jù)Fang等針對全美制造企業(yè)的統(tǒng)計，順應(yīng)服務(wù)化轉(zhuǎn)型趨勢潮流的制造企業(yè)超過了六成，服務(wù)化的企業(yè)競爭力由之獲得了極大的提升，這也使得針對企業(yè)服務(wù)化的主題研究近年來經(jīng)歷了爆發(fā)式的增長[2]。然而，盡管諸多理論研究揭示制造企業(yè)可以通過服務(wù)化贏得更廣闊的發(fā)展空間，但現(xiàn)有的一些案例也指出企業(yè)通過服務(wù)化所能獲取的收益在企業(yè)總營收中的占比卻是非常有限的。

盡管通過服務(wù)化可以為企業(yè)開發(fā)出潛在的收益從而開拓未來更廣闊的發(fā)展空間，但一些企業(yè)研究則指出，很多制造企業(yè)涉足服務(wù)創(chuàng)新的領(lǐng)域多數(shù)情況下是根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境被動進行的戰(zhàn)略制定，譬如受環(huán)境的變化、消費者偏好的改變、成本的激增等等驅(qū)使，而并非是自主的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型的方式也更多是依賴于吞并或收購已有的服務(wù)企業(yè)，因為相比于對陌生行業(yè)領(lǐng)域進行大規(guī)模的投資，企業(yè)顯然更傾向于接受現(xiàn)有成熟的設(shè)備資產(chǎn)乃至于人才技術(shù)[3]，這也就意味著企業(yè)是否愿意進行自主轉(zhuǎn)型是存疑的。在筆者進行的調(diào)研過程中有一位經(jīng)理就坦言，盡管市場空間不斷被網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為代表的競爭者所蠶食，但他仍然相信隨著技術(shù)的不斷進步，通過產(chǎn)品改造的不斷更新?lián)Q代是完全可以贏回市場的，因此他們并沒有太大的主觀意愿涉足其并不熟知的服務(wù)領(lǐng)域?？傮w上，涉足服務(wù)業(yè)固然能為企業(yè)開辟更廣闊的生存空間，但反過來，企業(yè)對于陌生領(lǐng)域需要進行大量的投資，可能力有不逮，使得企業(yè)至少在短期內(nèi)出現(xiàn)利潤下滑的跡象，這種現(xiàn)象被Gebauer等學(xué)者稱為“服務(wù)化陷阱”[4]，由此對于企業(yè)管理層而言，風險必然也是必須考慮的一大因素。我國制造行業(yè)的企業(yè)高管們不愿意輕易嘗試服務(wù)化或者對于服務(wù)化的介入程度并不深入，僅僅是淺嘗輒止的現(xiàn)象相當普遍，由此可以感覺到的是企業(yè)人員層面的原因是很值得推敲的，有必要針對企業(yè)管理層人員結(jié)構(gòu)的特征入手分析本文主題。企業(yè)高管團隊成員的年齡結(jié)構(gòu)、知識層面、行業(yè)背景或是心理差異等方面的特質(zhì)以及差異性乃至于團隊內(nèi)部的斷裂帶等因素對于企業(yè)戰(zhàn)略決策會帶來一定影響。由此，將各種管理團隊層面的因素納入到本文的研究中去，通過對已有研究的分析，為“高層梯隊理論”[5]在服務(wù)化的研究領(lǐng)域內(nèi)尋找立足點，從而對促進和制約企業(yè)服務(wù)化策略開展的人際因素進行探索，并且解讀出在制造業(yè)運營進程中企業(yè)的管理層特征是否對于企業(yè)服務(wù)化有所影響。

二、 文獻綜述和研究假設(shè)

從管理者特質(zhì)角度分析企業(yè)運營問題的理論被稱為高層梯隊理論，是由Hambrick和Mason[5]提出的，該理論闡述了企業(yè)高管團隊特質(zhì)的重要性，它決定了高管們的認知結(jié)構(gòu)進而影響到了企業(yè)的產(chǎn)出水平。學(xué)者們試圖通過研究企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施及推進效果的影響，企業(yè)的服務(wù)化創(chuàng)新行為從屬于企業(yè)的大戰(zhàn)略，作為直接監(jiān)督和控制的經(jīng)營者行為的董事會，是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心部門，因此，董事會成員的相關(guān)特質(zhì)結(jié)構(gòu)對于制造企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新實施效果的影響是十分顯見的。

(一)董事長特征與服務(wù)化創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系

首先對董事長的個人特征問題進行分析。在我國上市企業(yè)的權(quán)利結(jié)構(gòu)中，董事長通常被認為是企業(yè)的“掌門人”，不可否認很多情境下領(lǐng)導(dǎo)的個人素質(zhì)直接決定了組織的素質(zhì)，也會對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生莫大的影響[6]。因此，本文的研究應(yīng)將董事長的特質(zhì)納入到研究框架之中。尤其是白手起家的董事長，企業(yè)完全由其打造，對企業(yè)有形無形的影響和控制是可以想象的，在企業(yè)決策過程中也具有終極裁定的權(quán)利。對于制造企業(yè)服務(wù)化的行為，顯然帶有一定風險，考驗董事長的綜合素質(zhì)尤其是韜略能力，以及他們對失敗風險的心理承受能力[7，8],而上述素質(zhì)應(yīng)當也是與董事長個人的年齡、性別、學(xué)歷、任期等因素相關(guān)聯(lián)的。一般情況下，初來乍到且年輕的董事長盡管也希望通過在短期內(nèi)做出成績以服眾，往往愿意進行創(chuàng)新的嘗試，但個人資歷不夠的情況下很難改變企業(yè)的管理決策風格，而且其承擔風險的能力有限，對于戰(zhàn)略上的變革不免躊躇。而任職期較長，對企業(yè)方方面面情況更為了解的董事長則在制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時更為穩(wěn)健和自信，但必須指出的是在我國長任職期的董事長可能也是高齡董事長，其思想可能有趨于保守的態(tài)勢，因此對于企業(yè)服務(wù)化變革的熱情又會有所抑制。而學(xué)歷以及性別也同樣會對董事長的決策產(chǎn)生影響，高學(xué)歷董事長所獲取的信息資源相對更為豐富，對于戰(zhàn)略變革更有把控力，基于此本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1董事長個人特征與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

(二)董事長及團隊成員更替與服務(wù)化創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系

董事的更替也是影響企業(yè)戰(zhàn)略持續(xù)穩(wěn)定的重要因素之一，而對于服務(wù)化而言，團隊成員進行“換血”，引進更為年輕的高管人員，這有可能為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型鋪平道路，但如果制造企業(yè)已經(jīng)對業(yè)務(wù)進行了服務(wù)化轉(zhuǎn)型，大量更換高管人員不利于企業(yè)的戰(zhàn)略穩(wěn)定，因此更換的程度可能是分析問題的關(guān)鍵。根據(jù)對研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者普遍認為適當?shù)墓芾砣藛T更替往往可以為企業(yè)帶來更好的績效[9，10]，但國內(nèi)的一些研究則認為高管的更替不會對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生實質(zhì)性影響[11]，觀點上的對立有可能源自于國內(nèi)外企業(yè)治理結(jié)構(gòu)以及外部環(huán)境的迥異，國內(nèi)更替后“入閣”的高管年資尚淺，大多不會立刻對現(xiàn)行戰(zhàn)略進行大的變革。但如果更替的是董事長，特別是外部聘任的董事長，則有可能考慮做工作思路上的調(diào)整，而相對而言，如果內(nèi)部人員繼位為董事長，則可能維系原有的企業(yè)戰(zhàn)略[12]。因此，無論是管理團隊還是董事長的更迭，都有可能影響到企業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略的實施與持續(xù)，據(jù)此本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)2高管團隊與董事長的更替與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

(三)高管團隊傳記特征及異質(zhì)性與企業(yè)的服務(wù)化戰(zhàn)略

1.高管團隊的年齡結(jié)構(gòu)對制造企業(yè)服務(wù)化的影響

不同年齡段的高管們由于其所處的時代背景，對于創(chuàng)新活動的認知存在一定差異，一些經(jīng)驗證據(jù)也表明大齡的高管們更看重財務(wù)以及職業(yè)安全性，因此安于現(xiàn)狀，不輕易做出改變的“組織惰性”[13]容易在老齡高管較多的組織環(huán)境內(nèi)滋生，學(xué)習新思想和新行為上有更大顧慮而對變革出現(xiàn)心理抗拒的狀態(tài)，因此對企業(yè)戰(zhàn)略決策的創(chuàng)新產(chǎn)生抵觸[14]。Bantel和Jackson的研究證實高管團隊隨著其成員年歲的增長，傾向于制定相對較為保守的公司戰(zhàn)略，這可能導(dǎo)致企業(yè)喪失戰(zhàn)略機會[15]。Wiersema等則通過對美國近200家金融企業(yè)管理團隊的數(shù)據(jù)分析也證實了年齡構(gòu)成對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，結(jié)果也表明年輕的團隊更熱衷于大膽的變革[16]。年輕的高管更喜歡冒險，對職業(yè)與財務(wù)安全有更長的預(yù)期，國內(nèi)學(xué)者的研究基本證實了高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新績效負相關(guān)的觀點[17-20]。但也必須指出的是，對于制造業(yè)的服務(wù)化行為，過于年輕的管理團隊處事上難免浮躁，可能會在對外部人文環(huán)境缺乏足夠了解的情況下盲目展開變革，由此難免遭遇到創(chuàng)新過快帶來的問題。對于高管團隊內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新活動之間的相關(guān)性，研究結(jié)論的爭議則更為明顯，Bantel和Jackson的實證研究表明團隊成員年齡差異如果較大，會使得成員之間無法分享相同的價值取向，心理也無法產(chǎn)生共鳴，組織內(nèi)人際吸引力不夠，因而年齡接近的團隊內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，這有利于企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的長期性[15]。Wiersma等的研究指出年齡接近的高管之間可能分享相同的價值觀，從而使得彼此間的溝通更為順暢[16]。肖挺等實證研究表明年齡異質(zhì)性與企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新績效呈負相關(guān)性[21]，謝鳳華等則認為管理者年齡差距拉大對于企業(yè)研發(fā)績效沒有顯著的影響[22]。承前所述，年輕的團隊的確會在創(chuàng)新上擁有更多的熱情，但過于年輕的團隊在服務(wù)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的過程中由于缺乏對外部人文環(huán)境的了解，而且業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型所依賴的資源信息人脈通常不如“大齡”高管，不容否認的是適度的年齡差距可以帶來相對豐富的思維以及參考決策，但年齡差異過大所產(chǎn)生的“代溝”問題也會加大彼此間的溝通難度，從而影響到服務(wù)化的實施。到底哪一種論斷在現(xiàn)實中更為準確，有待于實證的檢驗，因此，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)3高管團隊的平均年齡及其異質(zhì)性與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

2.高管團隊的學(xué)歷結(jié)構(gòu)對制造企業(yè)服務(wù)化的影響

應(yīng)該指出，“高層梯隊理論”的研究中，對于高管受教育水平主要的研究點分為學(xué)歷及專業(yè)方向兩個問題。對于后者，現(xiàn)有文獻實證研究科學(xué)性顯得有些不足，但大學(xué)期間的專業(yè)方向雖然不能說對管理者的思維方式不重要，但由于專業(yè)方向比較復(fù)雜，不利于計量研究。而且比較而言，學(xué)歷雖然無法直接與管理決策能力掛鉤，但通常接受過更高教育程度的高管一般具有較強的學(xué)習與思考、洞察等能力，從而在決策制定與實施方面擁有相對穩(wěn)定的決策能力。創(chuàng)新能力的開發(fā)也有賴于決策人員對前期信息的處理過程，需要個體具備一定的知識儲備、有效的識別機會，這與高管人員所接收的教育水平和學(xué)習鍛煉有著緊密的相關(guān)性，但是否學(xué)歷越高這種趨勢是否就越為明顯？雖然現(xiàn)有的文獻大多證實高學(xué)歷有利于企業(yè)的創(chuàng)新績效[16，20，23]，但目前我國在職的高等教育其知識傳授作用遠低于人際交往層面的作用，事實上這種現(xiàn)象在一些高校所組織碩士以及同等學(xué)力教育培訓(xùn)班中屢見不鮮，在此類教育中學(xué)員們之間所維系的人際網(wǎng)絡(luò)可以為彼此的企業(yè)經(jīng)營活動尋找到更為豐富的外部資源。但企業(yè)在創(chuàng)新研發(fā)乃至戰(zhàn)略變革等方面的活動也需要專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識，尤其是以高科技為依托發(fā)展起來的現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)需要管理團隊具備一定專業(yè)性的知識儲備以及認知能力，而不僅僅是社會資源的拓展。

與此同時，高管受教育水平的差異程度也會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。學(xué)者們認為高管之間也不可忽視如果成員間學(xué)歷差距過大可能導(dǎo)致的溝通問題，尤其現(xiàn)在的情況是由于特定的歷史背景，在我國企業(yè)管理層中年長的董事缺乏正規(guī)的經(jīng)營管理教育，比較多的依據(jù)過往經(jīng)驗來經(jīng)營企業(yè)。由于中國文化傳統(tǒng)中“打江山者坐江山”的思維，他們在企業(yè)中掌握較大的話語權(quán)，如果他們思想上傾向于保守，這也有可能使得企業(yè)在服務(wù)創(chuàng)新問題上處于舉棋不定的狀態(tài)。但也有學(xué)者認為高管團隊成員間受教育背景的多樣性可以使他們從不同的角度來分析一個復(fù)雜的問題，這有利于改善企業(yè)的決策質(zhì)量[15]，對于企業(yè)的創(chuàng)新行為肯定是有積極作用的。綜上所述，學(xué)歷結(jié)構(gòu)與服務(wù)創(chuàng)新之間的相關(guān)性也是值得推敲的，由此，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)4高管團隊的學(xué)歷水平及其異質(zhì)性與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

3.高管團隊的任期及異質(zhì)性對制造企業(yè)服務(wù)化的影響

高管的任職期長短決定了其在企業(yè)乃至行業(yè)中所能掌握和控制的資源，這對于企業(yè)進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方向把控的穩(wěn)妥性，企業(yè)由此也更具有勇氣進行大膽創(chuàng)新[24]。從另外一個角度來講，在平均任期較長的高管團隊中，成員之間彼此進行溝通與磨合的機會越多，彼此發(fā)生矛盾沖突的可能性會有所降低，對于企業(yè)的凝聚力有所幫助，也有助于形成組織共同的愿景。但也正因為如此，難言其對于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新能帶來積極的幫助。Finkelstein等的研究就顯示，長任職期的團隊傾向于采取持續(xù)穩(wěn)定的企業(yè)戰(zhàn)略而不做輕易的變革，隨著高管團隊成員組織任期的延長, 行為穩(wěn)定性會加強, 成員的依賴性會增強, 同時會傾向于抵制變革和厭惡風險, 創(chuàng)新熱情會下降, 在戰(zhàn)略制定和政策選擇上更趨保守性，而且這種態(tài)度在動蕩不安的環(huán)境中顯得更為明顯[25]。而成員間任期的差異程度也會對企業(yè)的戰(zhàn)略變革造成影響，在我國各級單位中，論資排輩觀念還是組織文化中的一部分，因此企業(yè)管理團隊中“老資格”高管的意見更受董事會的重視，成員彼此間任期長短差異度大會導(dǎo)致企業(yè)團隊成員間的溝通存在障礙，甚至引發(fā)思想沖突，不利于加強企業(yè)的凝聚力，那么也就無從談起進行集體合作創(chuàng)新的土壤根基。Amason和Sapienza則認為高管任期長短及其異質(zhì)性對于企業(yè)創(chuàng)新的影響應(yīng)當結(jié)合企業(yè)所處的外部環(huán)境進行探討。其實證結(jié)果表明，當企業(yè)處于不穩(wěn)定的時期，團隊短任期、且成員任期彼此間高異質(zhì)性的特征更有利于企業(yè)獲得更好的創(chuàng)新績效，而在環(huán)境安定時，則保持長任期、異質(zhì)性小的團隊對企業(yè)發(fā)展更為有利[26]?？偟目磥恚吖軋F隊任期及其異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的相關(guān)性是較為復(fù)雜的，有待進行檢驗。綜上所述，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)5高管團隊的組織任期長短及其異質(zhì)性與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

(四)高管團隊斷裂線與企業(yè)的服務(wù)化戰(zhàn)略

現(xiàn)在針對高管團隊研究不再僅僅只關(guān)注于研究成員個體傳記特征以及異質(zhì)性的問題[27]。隨著研究的深入，學(xué)者們開始涉足于分析多重特征共同影響下高管團隊斷裂線對于企業(yè)經(jīng)營活動的影響，并藉此對管理團隊與企業(yè)績效關(guān)系等多方面問題做更為深入的分析和解釋[28]，高管的年齡、性別、學(xué)歷以及任期等人口傳記性特征的共同作用為進行分類提供了理論基礎(chǔ)[29]。換言之，斷裂線可以被理解為實質(zhì)上是對異質(zhì)性問題的綜合性分析，這種基于斷裂線進行的分類會直接影響成員的處事心態(tài)，進而影響到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營活動。根據(jù)學(xué)者們的觀點，由斷裂線所形成的子群對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展是否有利，取決于斷裂行為是由社會屬性造成還是信息觀點所造成。通常認為，社會屬性所造成的斷裂線對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是不利的，這是由于在社會屬性斷裂線所形成子群之間團隊任務(wù)以及關(guān)系沖突會顯著地增加[30]，從而減少了企業(yè)管理層成員之間的有效溝通，而且成員彼此之間由于社會屬性斷裂線的存在，也不易打造共同的愿景，成員們致力于通過不同的方式實現(xiàn)各自私人的目標[31]，而不愿進行有效的溝通與合作，降低了工作效率,難以順利完成既定的組織目標[32]。此外，不同子群的管理團隊成員之間可能存在的偏見也會進一步影響到成員間所要做出的信息交換等能力[33]。而在信息屬性所形成的子群內(nèi)，高管團隊斷裂線所帶來的卻也并非只有消極的影響因素，根據(jù)Berzukova等[34]的研究指出，此類斷裂線在信息加工方面的積極效應(yīng)遠大于前文所述有社會屬性所導(dǎo)致分割溝通不暢的負面問題。子群之間對于信息屬性上的差異相對更為包容，一般認為這種差異性可以被理解為一種積極的差異[35]。綜上所述，斷裂線對于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型行為的影響取決于斷裂線的屬性，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)6高管團隊的斷裂線與企業(yè)介入服務(wù)化可能性及介入程度相關(guān)。

三、 數(shù)據(jù)采集及變量指標設(shè)計

(一)樣本資料來源及處理

從企業(yè)層面分析論證服務(wù)化的問題，需要借助大量的微觀企業(yè)樣本，這方面我國與國外存在巨大差距。國外政府或商業(yè)機構(gòu)構(gòu)建了大量優(yōu)質(zhì)的企業(yè)數(shù)據(jù)庫，可以動輒匯聚上百萬企業(yè)數(shù)據(jù)，經(jīng)常性地從制造企業(yè)的服務(wù)性收入角度收集企業(yè)的相關(guān)指標，為西方學(xué)者開展相關(guān)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。應(yīng)該說從服務(wù)化角度入手建立指標體系是目前國內(nèi)企業(yè)數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理者所忽視，或者說國內(nèi)數(shù)據(jù)庫并未重視從服務(wù)化角度入手收集企業(yè)數(shù)據(jù)，這也是進行國內(nèi)該領(lǐng)域的研究目前亟待解決的。

本文選擇我國上市公司作為研究樣本，所需樣本企業(yè)數(shù)據(jù)信息采自于CSMAR數(shù)據(jù)庫以及新浪財經(jīng)網(wǎng)，企業(yè)來自于汽車、家電、電子以及鋼鐵等四個行業(yè)部門。本文希望獲得工業(yè)企業(yè)服務(wù)性的創(chuàng)收，承前所述，采納上市企業(yè)為樣本分析服務(wù)化問題，但由于我國上市制造企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新收入為非指定公開披露信息，只能根據(jù)現(xiàn)有財務(wù)報表指標數(shù)據(jù)技術(shù)處理獲得。服務(wù)性業(yè)務(wù)收入既然沒有公布，也沒有任何一家工業(yè)企業(yè)通過何種方式告知是否進行了服務(wù)化，現(xiàn)有的研究在技術(shù)指標的處理上也都存有一定的瑕疵，而且在技術(shù)操作上并不翔實具體，服務(wù)化收入理論上應(yīng)當包含在利潤表的“其他業(yè)務(wù)收入”項目中，但目前報表統(tǒng)計的成例是將“其他業(yè)務(wù)收入”項合并在“產(chǎn)品銷售額”欄目內(nèi)，因此無法直接獲得該項數(shù)據(jù)。根據(jù)會計等式：“收到的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金=營業(yè)外收入相關(guān)明細本期貸方發(fā)生額+其他業(yè)務(wù)收入相關(guān)明細本期貸方發(fā)生額+其他應(yīng)收款相關(guān)明細本期貸方發(fā)生額+其他應(yīng)付款相關(guān)明細本期貸方發(fā)生額+銀行存款利息收入”，因此“其他業(yè)務(wù)收入”可以通過反向利用“收到的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金”核減其他幾項獲得，這些數(shù)據(jù)指標可以從“現(xiàn)金流量表”以及“利潤表”對應(yīng)項目一一獲得。當然，“其他業(yè)務(wù)收入”指標在《會計通則》中的解釋是“企業(yè)除主營業(yè)務(wù)以外的其他附帶業(yè)務(wù)所取得的收入，材料銷售收入(企業(yè)生產(chǎn)銷售的殘次品、附產(chǎn)品、廢品和下腳料收入)、無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入、以經(jīng)營租賃方式固定資產(chǎn)出租收入、代購代銷、包裝物出租收入等。”顯然，除了服務(wù)性收入，還包含了其他一些雜項收益，因此在得到“其他業(yè)務(wù)收入”項后，本文在“其它業(yè)務(wù)收入”項中剔除一些雜項收入后的值作為服務(wù)型業(yè)務(wù)收入，以該項數(shù)值占企業(yè)產(chǎn)品銷售額的比重作為服務(wù)化程度的表征，如該值為正則表明企業(yè)進行了服務(wù)化，若為零則視作為未進行服務(wù)化的企業(yè)由于編制表格所依據(jù)的收付實現(xiàn)制以及權(quán)責發(fā)生制的不同，本文采取的指標核減法有可能導(dǎo)致出現(xiàn)一部分負值，一般也處理為零，即認為其是未進行服務(wù)化的企業(yè)。。為求得數(shù)據(jù)可靠性，對樣本中所包含了的企業(yè)進行了走訪求證，結(jié)果也基本證實了本文的猜想，這也就表明本文的方法是可靠的。排除了長期虧損以及數(shù)據(jù)整理過程中出現(xiàn)極端數(shù)據(jù)且無法得到合理解釋的企業(yè)樣本，這樣共收集了306家企業(yè)作為研究樣本，其中包含汽車企業(yè)90家、家電企業(yè)38家、電子企業(yè)82家以及鋼鐵企業(yè)96家。

(二)變量設(shè)定

1.服務(wù)化與服務(wù)化介入程度

根據(jù)前文的技術(shù)方法闡述，本文設(shè)置了兩組反映企業(yè)服務(wù)化情況的指標作為前因變量，其一為表征服務(wù)化介入的變量Ser：為虛擬變量，是對企業(yè)在2010年以及2015年兩個年份內(nèi)是否進行業(yè)務(wù)上的服務(wù)化轉(zhuǎn)型進行判斷的指標[36],如果企業(yè)在某一年存在服務(wù)化所帶來的營業(yè)收入，則該值賦值為1，否則為0；其二在兩個年份內(nèi)刻畫服務(wù)化程度的變量Serd：為企業(yè)具體服務(wù)性收益在其總營收中所占的比重(介于0-1之間)。

2.影響服務(wù)化及程度的因素

本文的解釋變量主要就是前面所提到的反映高管團隊的各類人員結(jié)構(gòu)方面的信息。由于本文考察的是兩個特定年份企業(yè)服務(wù)化狀況，考慮到人員對政策影響滯后性的問題，將選擇此前一年(即2009年以及2014年)的企業(yè)董事會高管特質(zhì)情況進行分析。此處，考慮到成員需在管理層有一定的年資才能對企業(yè)政策產(chǎn)生影響，因此選取在一屆董事會任職期超過一年的董事成員作為指標值計算的對象，這樣就使得高管特征與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新政策的關(guān)系相對較為密切。具體指標設(shè)置如下。

(1)董事長個人特質(zhì)指標，包括董事長年齡(Cage)、董事長性別(Cged)、董事長任期(Cten)以及董事長學(xué)歷(Cedu)以考察其在企業(yè)服務(wù)化的特質(zhì)。因為五年之內(nèi)不少企業(yè)存在董事長的更替，故上述指標反映的大多不是同一人，所以都存在變化。

(2)高管團隊人口傳記特征均值類指標，包括高管團隊的年齡均值(Tage)，任期均值(Tten)以及學(xué)歷均值(Tedu)，即各位高管特征值的算數(shù)平均值。為防止出現(xiàn)變量均值為零而影響后文異質(zhì)性的計算，各變量取值從1而非零開始由低至高設(shè)定(特別是在性別指標上)，其中，年齡與任期取值到月份(即取小數(shù)點后一位)，對于教育水平，此處設(shè)定高中及以下學(xué)歷水平為1，大專為2，本科為3，碩士(雙學(xué)士)取值4，博士及以上(博士后)取值5。另外，根據(jù)前文中的闡述，各項人口傳記性特征與企業(yè)服務(wù)化之間關(guān)系大多較為復(fù)雜，此處通過設(shè)定各指標值的平方項以捕捉非線性關(guān)系的可能。

(3)高管團隊人口傳記特征異質(zhì)性指標，企業(yè)高管成員結(jié)構(gòu)最為突出的體現(xiàn)在異質(zhì)性問題上，因此此處設(shè)定年齡異質(zhì)性(Tagedif)、任期異質(zhì)性(Ttendif)以及教育水平異質(zhì)性(Tedudif)，對這三個指標引入標準離差率的思想進行衡量，此處列舉年齡異質(zhì)性為例展示其計算公式

(1)

上式中i為某家公司的編號，n為該企業(yè)高管團隊中成員的人數(shù)。上述指標值越小說明高管特質(zhì)的異質(zhì)性程度越低，反之則越大。參照上式，任期以及學(xué)歷等指標的異質(zhì)性亦可以相同的方法進行計算。

(4)斷裂線指標，對于斷裂線的計算，目前使用最為廣泛的方法是由Thatcher等(2003)提出的斷裂線算子Fau。根據(jù)這一算子，斷裂線強度表示在多項人口傳記性特征上，成員間的差異性能夠在何種程度上被子群之間的差異所解釋(陳帥，2016)，F(xiàn)au算子計算公式如下

(2)

(3)

根據(jù)前文理論假設(shè)部分的總結(jié)，對于斷裂線問題的研究應(yīng)當劃分為兩類，即社會屬性斷裂線以及信息屬性斷裂線，其根本差異在于斷裂線測算所依據(jù)的特征不同。其中，社會屬性斷裂線(SFL)基于性別和年齡等特征計算(即式(2)中的j)*實證過程中最初還設(shè)計了高管團隊性別特征及異質(zhì)性的指標，但我國上市企業(yè)中女性高管數(shù)量極其有限， 據(jù)本文數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計顯示，2009年306家樣本企業(yè)中女性高管人數(shù)共18人，2014年為15人。實證意義不大，但是仍可以用其計算企業(yè)的社會屬性斷裂線。，信息屬性斷裂線(MFL)則是基于學(xué)歷以及任期進行計算獲得。

(5)高管團隊及董事長更替指標，此處考察分析的是相對于2009年，2014年底高管團隊成員的變化情況。簡而言之，兩個年份內(nèi)所更替的高管在兩期總成員人數(shù)中所占的比重，計算公式如下

(4)

上式中，Tchangei,2014表示在2014年i企業(yè)高管團隊所更換高管所占比重，OTi表示該企業(yè)在兩期內(nèi)仍始終駐守在董事會內(nèi)的成員人數(shù)，Ti，2009年以及Ti，2014表示2009年以及2014年公司董事會成員人數(shù)，用上式可計算高管的更換比率(0至1之間)。此外，還需構(gòu)建董事長2014年的更替指標(Cchangei，2014)，根據(jù)前文理論闡述，如果繼位董事長是原來團隊中的成員，那么企業(yè)的政策有很大可能得以延續(xù)，因此若2014年時的董事長在2009年末時已“入閣”，則此時董事長更替指標為0(當然，也包括董事長未換人的情況)，否則為1。

3. 控制變量

企業(yè)經(jīng)營管理過程中，還有諸多因素與制造企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新可能存在相關(guān)性，會對企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響。為消除不利于計量分析的因素，通過上市公司的企業(yè)報表數(shù)據(jù)，引入以下控制變量。

(1)公司規(guī)模(Scale)。規(guī)模較大的企業(yè)由于可以在融資、風險對抗等方面擁有優(yōu)勢，自然更有勇氣進行戰(zhàn)略上變革。本文以上市企業(yè)員工數(shù)量作為企業(yè)規(guī)模的表征，取其自然對數(shù)值以消除其偏度與異方差。

(2) 企業(yè)銷售收入(Sale)。企業(yè)的銷售規(guī)模反映其市場占有率，而對市場的覆蓋也是企業(yè)進行創(chuàng)新的前提。試想若無廣闊的市場，企業(yè)談何將變革后的服務(wù)迅速傳遞給客戶，從何縮短客戶對企業(yè)所提供服務(wù)的認知接受過程。采用企業(yè)歷年銷售收入作為表征，同樣取其自然對數(shù)。

(3)企業(yè)利潤水平(ROA)。對于利潤水平和服務(wù)化關(guān)系，承前所述雖然比較復(fù)雜，進行服務(wù)化的制造企寄希望變革為企業(yè)尋找到新的發(fā)展出路(Neely等，2008)，這些企業(yè)往往經(jīng)營不善，因此追求更好的利潤也是可以理解企業(yè)服務(wù)化的“推手”之一。

四、 實證模型與計量結(jié)果分析

(一)高管團隊結(jié)構(gòu)對服務(wù)化介入的影響

采用Logistic模型來分析制造企業(yè)服務(wù)化過程中高管團隊人員因素的影響，通過以下計量模型進行估計工作

p(ser=1|x)=

(5)

其中，Ser為企業(yè)在所研究年份是否進行了服務(wù)化的虛擬變量，若進行取值為1，否則為0；p為企業(yè)進行服務(wù)化的概率；x1，…，xk為影響企業(yè)進行服務(wù)化的各種管理團隊成員結(jié)構(gòu)因素，即前文所討論的高管人口傳記性特征、異質(zhì)性、斷裂線、更替率以及董事長個人因素等變量。根據(jù)假設(shè)推導(dǎo)中所提及，異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營行為可能存在雙向影響，因此，此處在解釋變量中加入了各企業(yè)的高管特征異質(zhì)性的平方項用以解釋特征值與服務(wù)化之間可能存在的非線性關(guān)系。需要說明的是，異質(zhì)性與斷裂線實質(zhì)上所刻度的是同一類問題，在回歸過程中放在一個模型內(nèi)可能會引發(fā)多重共線性問題，故分別置入兩組回歸式中進行估計?？紤]到高管特征等因素對企業(yè)經(jīng)營影響的滯后性，采用管理團隊成員因素滯后一期(即2009年與2014年)的指標值對本期服務(wù)化虛擬變量進行回歸。

表1報告了2010年以及2015年的Logistic估計結(jié)果，顯示我國上市企業(yè)高管團隊人員結(jié)構(gòu)對企業(yè)參與服務(wù)化具有如下影響：在董事長個人特征層面，估計結(jié)果表明，董事長個人年齡的增長不利于企業(yè)涉足服務(wù)化，長任職期則正相關(guān)于企業(yè)服務(wù)化的概率，而且后者在2015年系數(shù)值有較大幅度提升，表明長任職期的高管在推動企業(yè)服務(wù)化進程中所起到的作用顯得越來越重要。兩個年份內(nèi)結(jié)果出現(xiàn)差異的是董事長學(xué)歷的估計系數(shù)，2010年董事長學(xué)歷對于企業(yè)服務(wù)化沒有顯著影響，但在2015年，董事長的個人學(xué)歷則正向影響企業(yè)服務(wù)化的決策。我國企業(yè)界中雖擁有大量高學(xué)歷管理成員，但由于目前在職研究生培養(yǎng)體制并不健全，在職學(xué)習人員的興趣更主要集中于社交圈的拓展而非對專業(yè)知識的汲取。但這種現(xiàn)象伴隨我國近年來高校學(xué)歷教育改革有所好轉(zhuǎn)，在職研究生數(shù)量有所削減的同時增加了學(xué)歷在知識技能體現(xiàn)方面的含金量，因此，董事長個人學(xué)歷所代表的決策能力在企業(yè)經(jīng)營中的重要性得到提升。從高管人口傳記性特征來看，高管平均年齡越大，該制造企業(yè)進行服務(wù)化的可能性越低，反映出年齡老化的高管團隊進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的態(tài)度將更為保守。而在后一個時段內(nèi)，年齡造成的負向影響系數(shù)有所降低，這可能表明隨時代發(fā)展，高齡董事對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型會有更深刻的認知，對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的抵制有所松動。而平均任職期的延長以及學(xué)歷水平的提升則正相關(guān)于企業(yè)進行服務(wù)化的概率，對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境有更清晰認知的基礎(chǔ)上，更有勇氣進行針對性的創(chuàng)新。團隊知識化也是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，相比于2010年，2015年高管年齡的負向影響系數(shù)值有所降低，而另外兩組系數(shù)有所上升。這可能表明隨時代發(fā)展，管理層對產(chǎn)業(yè)變革會有更深刻的認知，高齡董事對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的抵制有所松動，而高學(xué)歷以及長任職期對于企業(yè)進行業(yè)務(wù)上的轉(zhuǎn)型起到更大的推動作用。

在兩時段內(nèi)，三組高管團隊特征異質(zhì)性對于企業(yè)服務(wù)化的影響方向是基本一致的，服務(wù)化的可能性隨高管團隊彼此之間的年齡異質(zhì)性增長先降低而后增加(“U型”關(guān)系)。對這一現(xiàn)象本文的理解是，年齡的差異使得溝通上的問題逐漸變得突出，彼此間固執(zhí)己見，這對于業(yè)務(wù)上變革初始產(chǎn)生的是消極的作用，但年齡差距拉大到一定地步之后，高齡的董事也逐步開始接受角色上的轉(zhuǎn)換，進行變革的可能性又會有所提升。估計結(jié)果表明，2010年的拐點出現(xiàn)在0.179*拐點的算法是通過導(dǎo)數(shù)計算，即一次項系數(shù)除以二次項系數(shù)的兩倍后，取商值的絕對值所得。，2015年的位置則在0.091，這意味著現(xiàn)在的高管們因為年齡差異所導(dǎo)致的思想分歧可以更快地得到彌合，從而在戰(zhàn)略上進行革新；另外兩組異質(zhì)性與服務(wù)化進入概率呈現(xiàn)出的是“倒U型”關(guān)系，教育異質(zhì)性與年齡異質(zhì)性對企業(yè)進行服務(wù)化可能性的影響方式也是先減后增的，學(xué)歷差異拉大到一定地步后，高學(xué)歷所代表知識化的高管將掌握企業(yè)戰(zhàn)略的話語權(quán)，從而增加服務(wù)化的概率，兩個年份的拐點分別在0.527和0.289，這也折射出在企業(yè)經(jīng)營中高學(xué)歷董事話語權(quán)在不斷提升的態(tài)勢；任期異質(zhì)性也是如此，對企業(yè)服務(wù)化可能性的影響同樣是先減后增，任期差異度拉大在伊始由于個體對環(huán)境的熟悉程度不同可能存在意見上的分歧，但隨著任職期的延長，董事對于企業(yè)內(nèi)外部資源條件有更清晰地認知，對于企業(yè)的服務(wù)化戰(zhàn)略會有穩(wěn)健地把控，因此，長任期對企業(yè)服務(wù)化變革應(yīng)當有更積極的作用。兩個時期內(nèi)的拐點位置分別在0.667和0.655，兩者相差無幾。斷裂線的估計結(jié)果基本證實假設(shè)6中的理論分析，社會屬性斷裂線負相關(guān)于企業(yè)服務(wù)化概率，但信息屬性類斷裂線的存在則有助于企業(yè)涉足服務(wù)化領(lǐng)域。五年內(nèi)企業(yè)董事長如果進行的是外部更替會對企業(yè)進入服務(wù)化領(lǐng)域產(chǎn)生影響，而董事會成員的大幅度輪換同樣不利于服務(wù)化政策的穩(wěn)定實施。控制變量方面，企業(yè)的規(guī)模對服務(wù)化決策沒有顯著影響，產(chǎn)品的市場占有率以及利潤率則總體上正相關(guān)于企業(yè)進入服務(wù)化的可能性。實證結(jié)果支持管理團隊人員結(jié)構(gòu)對企業(yè)進入服務(wù)化的概率具有顯著影響的結(jié)論。需要特別說明的是，在企業(yè)聯(lián)盟成為主流的當下，單獨進行研發(fā)行為的風險越來越大，企業(yè)往往會選擇與同行業(yè)共同進行研發(fā)的投入以分享技術(shù)或是商業(yè)模式創(chuàng)新帶來的成果。從這個角度來看，企業(yè)進行服務(wù)化的行為受到行業(yè)的影響較大，因此需要在實證過程中控制行業(yè)特征以析出更為準確的實證結(jié)論。

表1 企業(yè)參與服務(wù)化模型的Logistic估計結(jié)果

偽R20.20940.18360.20450.2112

注：括號內(nèi)為標準差，***、**以及*分別表示1%，5%以及10%的顯著性，表3同。

(二)高管團隊結(jié)構(gòu)對服務(wù)化介入程度影響的回歸分析

接下來考察各管理團隊人員結(jié)構(gòu)對企業(yè)服務(wù)化程度的影響。由于涉及到了斷尾(truncated)數(shù)據(jù)的問題，因此本文采用Heckman[38]構(gòu)造的兩步估計法來解決計量問題，進一步考察高管團隊人員結(jié)構(gòu)對于企業(yè)服務(wù)化程度的影響。第一階段引入企業(yè)是否進行服務(wù)化的虛擬變量(ser)，即前文所采用的Logit估計，而在第二階段使用企業(yè)服務(wù)化收入占企業(yè)總營收的比重作為被解釋變量(serd)，具體估計步驟如下。

第一階段采用所有的企業(yè)樣本(xi,serdi)=(xi1,...xin,serdi)，從而對選擇模型進行估計

serd*=α0+α1x1+…+αnxn+ε

(6)

serd=max(0,serd*)=

(7)

serd為企業(yè)服務(wù)化的程度，是一個非負數(shù)，serd*為服務(wù)化程度的潛變量；x1,…，xn表示影響服務(wù)化程度的諸多影響變量，即企業(yè)高管團隊各類型的人員結(jié)構(gòu)因素。α諸值為各影響因素的估計系數(shù)，ε為殘差項，服從標準差為δ的正態(tài)分布。通過極大似然估計方法計算出α以及δ，進而計算逆米爾斯比率λ項(Inverse Mill’s Rratio)，將該系數(shù)置入第二階段線性函數(shù)應(yīng)用選擇樣本進行估計，這樣可以有效克服樣本的自選擇問題。由于λ與樣本誤差具有線性關(guān)系且保持了零均值的特征，從而保障估計結(jié)果的無偏性。λ的計算公式為

(8)

φ(.)以及?(.)表示標準正態(tài)分布的密度函數(shù)以及分布函數(shù)，Heckman兩部法與傳統(tǒng)的OLS的區(qū)別就在于加入λ，若λ顯著不為零，表明模型存在樣本選擇偏差。

第二階段的方程是線性方程，遴選出式(7)中結(jié)果非零的子樣本，建立以下模型進行估計

serdi=α0+αi1xi1+…+αinxin+pλi+εi

(9)

在表2中報告了采用Heckman兩步法主方程的回歸結(jié)果，由于四組回歸中的逆米爾斯比率λ值顯著不為零，由此證明采用Heckman兩步法的必要性。與表2結(jié)果不同之處在于，表2中的多數(shù)系數(shù)變得不顯著，在2010年期間，兩組回歸都反映出高管團隊平均任職期以及教育水平有利于制造企業(yè)業(yè)務(wù)中服務(wù)化元素的增長，三種異質(zhì)性中只有任職期的異質(zhì)性對與服務(wù)化的介入程度呈負相關(guān)性關(guān)系，且二次項均沒有顯著相關(guān)性，而董事長的個人特征對于服務(wù)化的介入程度基本沒有顯著影響，只有在第一組回歸中個人任期延長對于服務(wù)化程度有微弱的正向影響，控制變量的實證結(jié)果與表2則基本一致。在2015年的估計結(jié)果中，可以發(fā)現(xiàn)此時除了高管團隊的平均學(xué)歷水平仍正相關(guān)于企業(yè)服務(wù)化程度，專業(yè)知識技能始終是主導(dǎo)企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的出發(fā)點，而團隊的任期對于企業(yè)服務(wù)化程度的影響也變得不再顯著了，可能說明隨著服務(wù)化的大勢已成，高管們并不需要依靠長任期去觀察分析在業(yè)務(wù)活動中進行服務(wù)化轉(zhuǎn)型的重要性。需要特別說明的是，兩個時段內(nèi)的作為異質(zhì)性另外一種表征方式的社會屬性斷裂線以及信息屬性斷裂線對于企業(yè)服務(wù)化程度也都沒有表現(xiàn)顯著的相關(guān)性，董事長的個人特征對于企業(yè)服務(wù)化程度不會造成顯著的影響，但高管團隊的更替以及董事長的外部調(diào)換對于企業(yè)服務(wù)化程度是存在顯著負面影響的。綜合以上的實證結(jié)果，很明顯地發(fā)現(xiàn)，管理團隊特征主要影響的是企業(yè)是否進入服務(wù)化的決策，而對于服務(wù)化的程度則大多沒有產(chǎn)生顯著性的影響。僅有的兩個能夠得到證實的問題，其一是高管所接受的學(xué)歷教育對于企業(yè)服務(wù)化程度有推動作用，換言之，高學(xué)歷的團隊更有自信和勇氣推動服務(wù)化且應(yīng)對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型所帶來的風險；其二是管理團隊輪換更替不利于企業(yè)服務(wù)化程度的推進，這一點結(jié)合表2的實證結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)其與之前假設(shè)的邏輯推導(dǎo)有所出入，人員更替對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來的是負面的影響而非促進作用，這可能還是說明戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型政策需要管理層在長期內(nèi)的經(jīng)營活動中求得意見上的一致，從穩(wěn)定持續(xù)角度來講，決策人員的輪換不利于此類政策長期實施。當然，表2中反映出來的諸多問題難以簡單進行揣測，最大的問題是為什么服務(wù)化程度并不太受到人員成員因素的影響，對些許變量的顯著與否如果強行想通過單純的數(shù)據(jù)給出解釋，難免有附會之嫌。在未來，希望結(jié)合企業(yè)案例進一步去分析主題。綜合來看，兩組實證研究的結(jié)論均表明企業(yè)管理人員的部分個人特征以及整體團隊部分的特征結(jié)構(gòu)對于制造業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略存在現(xiàn)實的影響和作用，因此董事長的個人能力結(jié)構(gòu)乃至管理團隊的整合應(yīng)當是企業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略推進的題中之義。

表2 企業(yè)參與服務(wù)化程度模型的Heckman估計結(jié)果

Chi24.365.154.116.38P值0.0380.0230.0230.018

五、 結(jié)論、建議與不足

本文的經(jīng)驗證據(jù)驗證了高管團隊人員結(jié)構(gòu)在制造企業(yè)服務(wù)化過程中所起到的作用，主要結(jié)論包括以下幾點：(1)兩個年份內(nèi)，進行服務(wù)化的企業(yè)比重有小幅下滑，但總體介入程度則有所提升，高管團隊更替比率不高，團隊有知識化的傾向，但年輕化趨勢并不強，團隊整體上董事成員年齡差距縮小，但任期與學(xué)歷的差異度有所拉大。社會屬性斷裂線在拉大，而信息屬性的斷裂線則在縮??；(2)總體上，高管團隊的人員結(jié)構(gòu)會對企業(yè)是否介入服務(wù)化產(chǎn)生影響，但僅有少部分因素對于其介入服務(wù)化的程度會產(chǎn)生顯著性的作用；(3)高管團隊的年齡、任職期以及學(xué)歷水平的結(jié)構(gòu)都是影響企業(yè)介入服務(wù)化的重要因素，且三組異質(zhì)性對于企業(yè)介入服務(wù)化的可能性存在轉(zhuǎn)折性的“拐點”，但上述高管特征及其異質(zhì)性中只有高管的學(xué)歷水平提升對企業(yè)介入服務(wù)化的程度有顯著促進作用；(4)高管團隊社會屬性斷裂線與制造企業(yè)介入服務(wù)化的可能性呈負相關(guān)，而信息屬性斷裂線的拉大則有利于企業(yè)介入服務(wù)化，但兩組斷裂線對于企業(yè)的服務(wù)化程度沒有顯著的影響；(5)董事長的個人特征總體上對企業(yè)介入服務(wù)化有顯著的影響，但除了個別年份的少數(shù)指標，對于企業(yè)服務(wù)化程度基本不會產(chǎn)生影響；(6)兩個年度之間如果進行高管團隊的人員大幅度更替以及更換了外來的董事長對于企業(yè)介入服務(wù)化以及介入程度都會產(chǎn)生不利的影響。

根據(jù)計量結(jié)果，提出以下政策建議：(1)必須重視與打造與企業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略相匹配的管理團隊人員結(jié)構(gòu)，推動干部人員的知識化與年輕化。一方面吸納年輕的經(jīng)營管理及技術(shù)人才進入企業(yè)核心決策層，另一方面組織團隊學(xué)習，應(yīng)加強對管理人員的教育，在職教育應(yīng)當成為企業(yè)提升管理人員知識結(jié)構(gòu)的主要方式之一，促進企業(yè)對于服務(wù)化的參與，提升企業(yè)管理層對于服務(wù)化戰(zhàn)略的認知，了解服務(wù)化趨勢與之相伴的經(jīng)營風險，培育企業(yè)進行服務(wù)化轉(zhuǎn)型的內(nèi)部資源與土壤；(2)加強高管之間的交流，彌合管理團隊內(nèi)部在決策上的分歧，在企業(yè)決策層面應(yīng)設(shè)計科學(xué)的制度從而有效對決策話語權(quán)進行有效的分配，保持管理團隊人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定從而為企業(yè)實施服務(wù)化戰(zhàn)略提供基礎(chǔ)；(3)從計量結(jié)果上來看，作為企業(yè)“掌門人”的董事長理論上應(yīng)當更多地從內(nèi)部提拔，或者說通過在董事會內(nèi)部進行培養(yǎng)接班的模式更有利于企業(yè)服務(wù)化政策的推進。

本文存在一些不足之處，在收集數(shù)據(jù)樣本時刻意進行過行業(yè)的區(qū)分，初衷是在實證過程中進行分行業(yè)的探討。但由于各個行業(yè)所能夠獲取的數(shù)據(jù)樣本量不大，所以進行實證的條件不夠充分，畢竟進行小樣本估計可能出現(xiàn)較大的計量偏誤問題，研究數(shù)據(jù)不連續(xù)也是影響實證結(jié)果穩(wěn)健性的重要因素。筆者希望這些問題能夠成為未來完善研究的主要方向，通過開發(fā)更廣闊數(shù)據(jù)從而不斷修正并獲取更具價值的結(jié)論。最后，在企業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略進程中有諸多因素會影響戰(zhàn)略的實施效果，比如，企業(yè)自身的組織架構(gòu)，高管團隊的構(gòu)成等，這些因素很可能對于“服務(wù)化-績效”關(guān)系產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用，本文僅僅納入了少數(shù)變量進行分析，顯然是不夠的，因此僅能作為國內(nèi)該領(lǐng)域研究的引玉之磚，更深入的理論及經(jīng)驗研究有待學(xué)界共勉。

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TopManagementTeamCharacteristicsandManufacturingServitizationIntervention:theEmpiricalAnalysisofChineseListedManufacturingEnterprises

XIAO Ting

(School of International Trade and Economics, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013, China)

From the perspective of enterprise top management's team personnel structure, this article analyzed the problem of the listed manufacturers' servitization intervention and the degree of involvement. Descriptive statistics show the Chinese listed manufacturer companies' servitization level experienced a modest decline during the period of 2010-2015, but the overall involvement was improved. The empirical results show that the top management team of personnel structure will affect enterprises' servitization intervention. The age of the top management team, tenure and education level of structure are the important factors that affect enterprises involved in servitization. Top management team social attribute faultlines are negatively correlated with the possibility of servitization that manufacturing companies are involved in, and the widening of transmit information faultlines is conducive to servitization intervention of manufacturer enterprise. The personal characteristics of enterprise chairman overall can have a significant impact on the servitization intervention. The sharp change of top management team personnel and the replacement the chairman of the board from outside of the enterprise can produce adverse effect. But on the whole, apart from a few indicators, top management team personnel structure for companies involved in the level of servitization will not have a significant impact.

servitization; manufacturer; top management team; Heckman Two-step Estimation

F270.3

A

1005-1007(2018)01-0083-15

2017-06-21

國家自然科學(xué)基金項目(71762012)；中國博士后面上項目(2016M592013)。

肖挺，男，江西財經(jīng)大學(xué)國際經(jīng)貿(mào)學(xué)院講師，應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)博士后，主要從事制造業(yè)服務(wù)化問題研究。

責任編輯楊萍