淺析高職院校教師人才流失的成因與對(duì)策

文/羅斯琪

淺析高職院校教師人才流失的成因與對(duì)策

文/羅斯琪

南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高職教育的發(fā)展現(xiàn)在面臨著一個(gè)新的歷史機(jī)遇，國(guó)家對(duì)職業(yè)院校的發(fā)展空前重視。但近年來(lái)，高職院校教師，特別是優(yōu)秀教師流失問(wèn)題日益突出，阻礙了高職院校的發(fā)展。本文分析了高職院校教師流失的原因，提出通過(guò)擴(kuò)大高職院校社會(huì)知名度，“引育并舉”規(guī)范院校人才競(jìng)爭(zhēng)，建立科學(xué)公平的管理機(jī)制等措施，在一定程度上解決高職院校教師人才流失問(wèn)題。

高職院校；教師；人才流失

1 高職院校教師流失的成因分析

1.1社會(huì)對(duì)高職教育的認(rèn)可度低

近年來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策大力推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展，倡導(dǎo)職業(yè)教育。但社會(huì)大眾的認(rèn)知沒(méi)有隨著職業(yè)教育的發(fā)展而刷新，“厚普輕職”依然存在;有些地方和部門沒(méi)有把職業(yè)教育擺在應(yīng)有地位，仍認(rèn)為職業(yè)教育只是教育部門、職業(yè)學(xué)校的事;許多地方把職業(yè)院校放在中招、高招最后批次錄取。特別是高職教育，雖同屬普高教育，但公眾對(duì)其還是存有偏見，覺得高職教育層次低，高職院校的辦學(xué)條件、師資力量配備普遍低于普通高校，高職院校畢業(yè)出來(lái)的就低人一等，在擇業(yè)、升學(xué)、報(bào)考公務(wù)員等方面也存在諸多政策限制和歧視。這些主觀的、不理性的社會(huì)評(píng)價(jià)，厚此薄彼的不公平對(duì)待極大地挫傷了高職教師的從業(yè)積極性，導(dǎo)致許多教師對(duì)自己的職教事業(yè)缺乏認(rèn)同感，造成教師資源隱形流失。

1.2 院校之間非理性的人才競(jìng)爭(zhēng)

作為職業(yè)教育的生力軍，我國(guó)高職教育呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的勢(shì)頭，越來(lái)越多的高職院校意識(shí)到要提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就要抓好內(nèi)涵式發(fā)展，大力實(shí)施“人才強(qiáng)校”，努力引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀教師人才。毋庸置疑，人才自由流動(dòng)保持在合理、有序范圍內(nèi)，自然是好，問(wèn)題是出現(xiàn)無(wú)序甚至惡性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)導(dǎo)致人力資本流失。例如一些教學(xué)環(huán)境好、經(jīng)濟(jì)效益高的示范性高職院校或是本科院校給出優(yōu)厚待遇從其他相對(duì)差一點(diǎn)的院校挖人。“水往低處流，人往高處走”，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)或是利益的驅(qū)使，不排除教師人才選擇跳槽到與自身心理切合的學(xué)校工作，從而造成原所在學(xué)校的人才資源流失。

1.3盲目追求人才引進(jìn)，忽視校內(nèi)人才培養(yǎng)

一些高職院校缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，人才引進(jìn)工作比較盲目。為“裝飾”門面，部分高職院校忽略自身發(fā)展定位，只求學(xué)校教授、博士、碩士等頭銜的人才數(shù)量增加，花重金引進(jìn)的人才，或不與學(xué)科發(fā)展相一致，或不能與梯隊(duì)成員相協(xié)調(diào)，且缺乏一定的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)學(xué)生技能操作的能力。然而，從學(xué)校內(nèi)部發(fā)展起來(lái)的，滿足職業(yè)院校人才培養(yǎng)的專業(yè)技能熟練的技術(shù)性教師，以及在校多年，通過(guò)努力獲得高級(jí)職稱、高學(xué)歷的教師，卻享受不了重用，其待遇與同層次的引進(jìn)人才相差甚遠(yuǎn)，使得學(xué)校自身培養(yǎng)的人才心理失衡，感覺不公，產(chǎn)生“引進(jìn)一個(gè)，走掉一群”的后果。

1.4學(xué)校工作環(huán)境欠佳，機(jī)制不健全

目前，一些高職院校工作環(huán)境還不夠理想。一方面硬件設(shè)施的資金投入較少、配置較低，例如校園環(huán)境、教學(xué)辦公環(huán)境不佳，所能提供給教師的教科研資源有限，缺乏必要的科研基金資助和設(shè)備精良的實(shí)驗(yàn)室；另一方面管理制度僵化，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在福利待遇、工資晉升、職務(wù)評(píng)審、骨干教師培訓(xùn)、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)等方面尚未形成一整套激勵(lì)人才成長(zhǎng)和脫穎而出的動(dòng)力機(jī)制，特別是很多高職院校沒(méi)有落實(shí)“公正、公平、公開”的用人機(jī)制，而是采取論資排輩、平衡照顧等方式，使得一些教師人才被忽視、被邊緣化。為了追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)和公平對(duì)待，這部分教師有可能另?yè)窳寄径鴹?/p>

2 高職院校人才流失的對(duì)策

2.1加大宣傳，擴(kuò)大高職院校社會(huì)知名度

高職院校要加強(qiáng)宣傳和傳播意識(shí)，從傳播內(nèi)容、傳播形式、傳播受眾、傳播渠道選擇以及傳播效果監(jiān)測(cè)等方面整體規(guī)劃，高職院校是多元主體辦學(xué)，政、行、企、校、社都是相關(guān)的部門，如果把這些部門聯(lián)合起來(lái)宣傳的話，高職院校的影響力和傳播力會(huì)大大增強(qiáng)。特別是政府應(yīng)積極引導(dǎo)，加大輿論導(dǎo)向和宣傳力度，采取多種措施，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)職業(yè)教育，促使人們正確的看待當(dāng)今社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸改變對(duì)職業(yè)教育的偏見，不要盲目追求所謂的正統(tǒng)學(xué)歷，而是要結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)選擇。同時(shí)，要確立職業(yè)教育的重要地位，改善技能人才的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇，形成全社會(huì)尊重技能人才、崇尚技術(shù)和技藝的良好氛圍，使全社會(huì)認(rèn)同高等職業(yè)教育，從而提高高職院校的吸引力。

2.2“引育并舉”規(guī)范院校人才競(jìng)爭(zhēng)

高職院校要建立高層次人才引進(jìn)和高層次本校人才平衡發(fā)展的機(jī)制，切實(shí)抓好人才發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、培育和使用等環(huán)節(jié)。特別要重視培養(yǎng)已有的本校人才，采用資助進(jìn)修、獎(jiǎng)勵(lì)資助等方式，有系統(tǒng)、有計(jì)劃地培養(yǎng)一批本校中青年教師骨干，充分調(diào)動(dòng)校內(nèi)外積極性，確保人盡其才。同時(shí)，注意正確處理引進(jìn)人才與本校人才的關(guān)系，對(duì)于同學(xué)科類型、同層次人才待遇之間的差距要設(shè)置上限；對(duì)于不同學(xué)科類型、不同層次人才要設(shè)置最高待遇標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格規(guī)范人事工作制度，各校之間應(yīng)形成聯(lián)盟，制定公約，不得片面依賴高薪高待遇競(jìng)價(jià)搶挖人才，對(duì)薪酬等條件做出規(guī)范；對(duì)于學(xué)校間濫挖墻角、人才不辭而別等無(wú)序現(xiàn)象采取有效措施并予以制止，保護(hù)學(xué)校與人才雙方的合法權(quán)益；加快建立協(xié)商溝通機(jī)制，各院校將人才流動(dòng)的大門敞開,不主動(dòng)引才，如果有高層次人才基于自身發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的需要,希望換一個(gè)平臺(tái),可以和對(duì)方單位協(xié)商。

2.3建立科學(xué)公平的管理機(jī)制

穩(wěn)定教師人才隊(duì)伍，要在加強(qiáng)高職學(xué)校自身建設(shè)、深化改革、優(yōu)化發(fā)展的基礎(chǔ)上，從政策上給高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)提供制度保障，做到制度面前人人平等，提高學(xué)校管理效益。其中，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的。建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)原則，打破傳統(tǒng)教師任用制度，推行教師崗位聘任制；建立良好的發(fā)展、晉升機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度，以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，實(shí)現(xiàn)異崗異酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、高績(jī)效高酬勞、低績(jī)效低酬勞；建立科學(xué)公正的考評(píng)機(jī)制，做到定性考核與定量考核相結(jié)合、具體分析與綜合分析相結(jié)合，集中考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并將客觀、公正的考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升等方面重要依據(jù)?？傊?，應(yīng)科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)懲分明，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性，增強(qiáng)其責(zé)任心與認(rèn)同感，提高工作滿意度。

[1]高校教師流失治理——基于“退出-呼吁-忠誠(chéng)”理論視角[J]. 龍獻(xiàn)忠,周晶,董樹軍. 高等教育研究, 2014(06).

[2]需求層次理論視角下的地方高職院校人才流失問(wèn)題初探[J].鐘敏.長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào).社會(huì)科學(xué)版,2008.19（2）.

羅斯琪（1988-），女，漢族，四川南充市人，教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)，碩士，現(xiàn)執(zhí)教于南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院，職稱助教，研究方向：教育人力資源管理。