莫讓“年終獎(jiǎng)”成為爭議多發(fā)地

　　歲末將至，企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放自然就再次成為了企業(yè)和員工們都非常關(guān)注的話題。對員工而言，辛勤勞動(dòng)了一年，自然希望在年終獲得一份豐厚的獎(jiǎng)金：對企業(yè)而言，發(fā)放年終獎(jiǎng)不僅是對員工積極工作的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也是激勵(lì)員工的體現(xiàn)，更是企業(yè)留住核心人才的重要砝碼。
　　發(fā)放年終獎(jiǎng)本是為了讓企業(yè)和員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，但在實(shí)踐中，圍繞年終獎(jiǎng)的糾紛卻接連不斷，使之成為勞動(dòng)爭議的多發(fā)地。
　　
　　焦點(diǎn)一：離職員T能否享有年終獎(jiǎng)
　　
　　張先生2004年5月進(jìn)入上海某合資公司工作。2006-年9月離職。時(shí)~2007年1月，張先生得知公司發(fā)放2006年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到。公司認(rèn)為只有年終仍然在職的員工才能享受年終獎(jiǎng)，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。張先生不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。最后，本案經(jīng)仲裁委員會(huì)審理后裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)金額。
　　
　　【案件焦點(diǎn)】
　　
　　本案是十分典型的有關(guān)年終獎(jiǎng)的爭議案件。雙方的爭議焦點(diǎn)也非常具有代表性：員工認(rèn)為雖然自身已經(jīng)離開公司，但是其在職期間或多或少為公司本年度的業(yè)績做出了貢獻(xiàn)。那么，只要員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，就應(yīng)該依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)的大小與工作時(shí)間，按比例折算自己的年終獎(jiǎng)。相反，公司則認(rèn)為國家現(xiàn)行的法律法規(guī)對于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒有明確規(guī)定，因此，屬于企業(yè)的自主權(quán)益的范圍，在不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定的前提下，企業(yè)完全有權(quán)自行決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。
　　
　　【專家觀點(diǎn)】
　　
　　如何防范或者規(guī)避上述案件中的類似法律風(fēng)險(xiǎn)，需要結(jié)合具體的寨情及裁判的依據(jù)、結(jié)果等來進(jìn)行判斷，以求合理設(shè)計(jì)企業(yè)的年終獎(jiǎng)(薪酬)發(fā)放制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)避之效。
　　“工欲善其事，必先利其器”，企業(yè)首先要了解的就是年終獎(jiǎng)在法律中的性質(zhì)和規(guī)定，以此作為自己建立完善年終獎(jiǎng)(薪酬)制度的基石。
　　年終獎(jiǎng)是否屬于工資報(bào)酬?這個(gè)關(guān)于年終獎(jiǎng)法律性質(zhì)的問題，在法律文件中已經(jīng)有所體現(xiàn)：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》有關(guān)條款內(nèi)容為“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成”：“本規(guī)定的獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等五項(xiàng)內(nèi)容?！睂τ谏a(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，則在《(關(guān)于工資總額組成的規(guī)定)若干具體范圍的解釋》體現(xiàn)為：包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
　　由此可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，它是工資總額的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。但是同時(shí)勞動(dòng)法律法規(guī)并未規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。因此，公司完全有權(quán)決定發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)，也有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。
　　其次，公司要在年終獎(jiǎng)制度的建立上，好好利用公司規(guī)章制度，主要是薪酬體系規(guī)劃、勞動(dòng)合同等有效工具，合法合理地行使企業(yè)年終獎(jiǎng)的支配權(quán)。為此，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來規(guī)范年終獎(jiǎng)制度：
　　●員工工作業(yè)績
　　既然年終獎(jiǎng)是屬于可發(fā)可不發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬范圍，那么企業(yè)就需要界定年終獎(jiǎng)發(fā)放與否的標(biāo)準(zhǔn)，并具體參考哪些因素來決定。根據(jù)年終獎(jiǎng)屬于公司自主權(quán)益范圍這一特點(diǎn)，筆者認(rèn)為考核的第一標(biāo)準(zhǔn)取決于員工整年的工作業(yè)績，比如考察員工的工作效率、工作成果、為公司創(chuàng)造的價(jià)值、崗位職責(zé)的量化要求等等，由此來確定企業(yè)是否為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。
　　●企業(yè)盈虧狀況
　　法律不能強(qiáng)人所難，企業(yè)作為以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，法律并不能強(qiáng)制企業(yè)在經(jīng)營狀況不佳的情況下還要記發(fā)員工的年終獎(jiǎng)。
　　企業(yè)本身的運(yùn)營規(guī)模、員工收入等都取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與盈虧狀態(tài)。企業(yè)效益好，員工待遇(包括年終獎(jiǎng)等)自然水漲船高，而企業(yè)經(jīng)營遭遇困境與業(yè)績虧損時(shí)，縮減甚至取消非法律強(qiáng)制性的員工勞動(dòng)報(bào)酬與福利也情有可原。因此，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)營狀況也是企業(yè)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要參考因素。
　　企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，規(guī)定諸如“企業(yè)截止至自然年度(公歷1月1日-12月31日)年底時(shí)發(fā)生運(yùn)營虧損的，企業(yè)減少或取消發(fā)放全體員工的年終獎(jiǎng)”的條款，也可以根據(jù)企業(yè)的薪酬體系以及實(shí)際盈虧，將年終獎(jiǎng)發(fā)放的比例進(jìn)行等級劃分，如明確規(guī)定“企業(yè)自然年度發(fā)生虧損時(shí)，企業(yè)不發(fā)放年終獎(jiǎng)：企業(yè)盈利不滿x萬元時(shí)，按照正常年終獎(jiǎng)的70％發(fā)放；企業(yè)盈利超過Y萬元時(shí)，正常發(fā)放年終獎(jiǎng)的同時(shí)加發(fā)10％的額外年終獎(jiǎng)；企業(yè)正常盈利超過×萬元，但未超過Y萬元時(shí)，按照正常年終獎(jiǎng)的全額進(jìn)行發(fā)放”。這樣就使得企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不僅有理有據(jù)，且可根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀靈活調(diào)整，真正將年終獎(jiǎng)的控制權(quán)牢牢掌握在企業(yè)手中。
　　●嚴(yán)格界定發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、方式等
　　實(shí)踐中，也不乏企業(yè)對年終獎(jiǎng)的界定不清而導(dǎo)致的糾紛案件，諸如把年底雙薪錯(cuò)認(rèn)為年終獎(jiǎng)的案件。從國家稅務(wù)總局對于年底雙薪和年終獎(jiǎng)不同的計(jì)稅方式，也可以看出兩者在法律概念和社會(huì)認(rèn)知中還是存在差異的。在此提醒企業(yè)，在制定薪酬體系時(shí)切記將工資、福利、獎(jiǎng)金等貨幣性收入的種類嚴(yán)格區(qū)分，以防止制度規(guī)定與設(shè)立初衷不符的情況出現(xiàn)，避免可能導(dǎo)致的訴訟和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)碾p重風(fēng)險(xiǎn)。
　　在確定了企業(yè)年終獎(jiǎng)的概念之后，就需要確定企業(yè)的年終獎(jiǎng)給誰發(fā)、如何發(fā)、什么時(shí)候發(fā)、發(fā)多少等具體問題了。因此，企業(yè)在對勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外，還需要詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。比如明晰年終獎(jiǎng)的發(fā)放對象為發(fā)放時(shí)在職的員工，發(fā)放時(shí)間為公歷或農(nóng)歷的年底，發(fā)放方式為現(xiàn)金或者銀行轉(zhuǎn)賬，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為基本工資或合同約定工資的比例等(具體制定的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來定)。
　　如此一來，可以防止企業(yè)制度缺失從而導(dǎo)致的企業(yè)不能駕馭把控的風(fēng)險(xiǎn)，而此風(fēng)險(xiǎn)在前述案例中已經(jīng)可見一斑，同時(shí)制度規(guī)定的建立與內(nèi)容條款的明確，也可以填補(bǔ)企業(yè)在面臨仲裁訴訟糾紛時(shí)、證據(jù)和參考依據(jù)時(shí)的文本空白。
　　●合理變通
　　企業(yè)還可以對年終獎(jiǎng)做一些類似的變通規(guī)定，將單純的年終獎(jiǎng)現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)變成年終旅游等特殊福利形式給予員工，并根據(jù)實(shí)際情況將旅游標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分檔。規(guī)定企業(yè)既可統(tǒng)一安排組織，亦可由員工自行選擇旅游地點(diǎn)，公司給予一定額度的報(bào)銷或者現(xiàn)金補(bǔ)貼，還可對不愿參加旅游的員工給予相對額度的現(xiàn)金返還，這樣的規(guī)定可以將企業(yè)從純貨幣性的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式中解脫出來，增加企業(yè)年終獎(jiǎng)管理的靈活與多樣性。
　　年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊獎(jiǎng)金項(xiàng)目，區(qū)別于法定強(qiáng)制性的約定工資，是企業(yè)依據(jù)自營業(yè)績、員工績效等多種因素考核作出的一種激勵(lì)方式，依照上述幾條標(biāo)準(zhǔn)可以明確本企業(yè)年終獎(jiǎng)的基本屬性，可以減少不，必要的爭議。
　　
　　焦點(diǎn)二：年終獎(jiǎng)爭議的仲裁時(shí)效與舉證責(zé)任
　　
　　A于1994年10月進(jìn)入B公司工作，后于2005年9月辭職，2006年6月，A向c區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年終獎(jiǎng)，c區(qū)勞動(dòng)仲裁委以超過仲裁時(shí)效為由駁回了A的請求。A不服仲裁提起訴訟，認(rèn)為仲裁委的仲裁裁決不當(dāng)，其仲裁主張并未超過時(shí)效。庭審中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎(jiǎng)與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”。但對于年終獎(jiǎng)具體的發(fā)放范圍未予規(guī)定。
　　法院審理后認(rèn)為，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)定原告提出訴訟請求仍在時(shí)效內(nèi)。2005年原告事實(shí)上在被告處工作，被告2005年度年終獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍限定為2006年在職職工，但被告對此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定，原告2005年度為被告服務(wù)，因而被告應(yīng)根據(jù)原告該年度工作時(shí)間和績效分別支付2005年度年終獎(jiǎng)金。
　　
　　【案件焦點(diǎn)】
　　
　　本案的爭議焦點(diǎn)在于：一是時(shí)效方面是否存在問題，二是舉證責(zé)任的分配以及不利后果的承擔(dān)。此二者直接關(guān)系到裁判結(jié)果，因此企業(yè)在面臨潛在的勞動(dòng)糾紛案件時(shí)，也要針對上述證明責(zé)任的分配做好規(guī)章制度上的準(zhǔn)備。
　　
　　【專家觀點(diǎn)】
　　
　　本案公司敗訴的深層原因，還是由于公司缺乏在規(guī)章制度中明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間與發(fā)放對象所導(dǎo)致。至于本案涉及的仲裁或訴訟的時(shí)效問題，裁判依據(jù)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第三款”勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的規(guī)定，這對于勞動(dòng)者還是相當(dāng)有利的，一如既往地體現(xiàn)了充分保護(hù)勞動(dòng)者主張權(quán)益的立法原意。
　　關(guān)于勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效，在《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也有相應(yīng)的體現(xiàn)，且分為一般時(shí)效和特殊時(shí)效。一般時(shí)效為《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之目起計(jì)算”；特殊時(shí)效為本條第四款“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。這也就導(dǎo)致了企業(yè)日常管理中，在職員工都不會(huì)過分主張自身的權(quán)益，而往往是在與企業(yè)關(guān)系惡化或者離職后，將在職期間所有未主張的權(quán)益進(jìn)行秋后算賬，企業(yè)不僅會(huì)措手不及，還將面臨支出較大經(jīng)濟(jì)成本的風(fēng)險(xiǎn)。
　　因此，綜上兩方面的法律規(guī)定，對于勞動(dòng)者的仲裁、訴訟主張的時(shí)效問題，立法方面完全是從有利的角度進(jìn)行設(shè)定，可以說，只要?jiǎng)趧?dòng)者想主張自身的權(quán)益，無論主張事實(shí)存在與否，企業(yè)這方基本無法通過仲裁時(shí)效的抗辯來加以抵御，本案即屬于這種情況，它更加突顯出企業(yè)在類似案件中明確自己的證明責(zé)任和相應(yīng)的法律后果是何等重要。
　　年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任誰來承擔(dān)?筆者認(rèn)為，由于年終獎(jiǎng)既是勞動(dòng)報(bào)酬范圍，又屬于企業(yè)自主管理的范圍，因此在有關(guān)年終獎(jiǎng)爭議的案件中，就不能簡單地將舉證責(zé)任完全歸入到用人單位一方，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。因?yàn)樗吘共煌陔p方在勞動(dòng)合同中所約定的薪酬待遇。通常年終獎(jiǎng)都是與企業(yè)的生產(chǎn)績效、經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃以及員工的個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，是一個(gè)可變量，每年度每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)可能會(huì)有所不同。如果當(dāng)年的年終獎(jiǎng)少于去年，也可因企業(yè)虧損、關(guān)門轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)讓，年終獎(jiǎng)減發(fā)不能簡單地認(rèn)定為用人單位減少了勞動(dòng)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)做全面綜合的評價(jià)。
　　故在年終獎(jiǎng)糾紛案件中，勞動(dòng)者既然主張年終獎(jiǎng)，就有義務(wù)證明自己本年度的工作時(shí)間、工作業(yè)績以及符合單位的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件等(這點(diǎn)類似于勞動(dòng)者主張加班工資時(shí)有義務(wù)證明自己存在加班的情況以及具體加班時(shí)間)。而用人單位所負(fù)的舉證責(zé)任相對來說比較重，必須證明單位年終獎(jiǎng)發(fā)放制度規(guī)定、年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)、年終獎(jiǎng)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、是否將年終獎(jiǎng)制度告知員工本人等。
　　但現(xiàn)行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條卻規(guī)定
　　“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。本規(guī)定屬于舉證責(zé)任的倒置，因年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，規(guī)定也就得到了實(shí)務(wù)中大多數(shù)人的支持，所以本條規(guī)定對企業(yè)來說其實(shí)是非常不利的，但另一方面也提醒了企業(yè)：若想從根本上排除糾紛的風(fēng)險(xiǎn)，就必須從企業(yè)年終獎(jiǎng)制度的建立著手。
　　
　　焦點(diǎn)三：員工年終獎(jiǎng)如何計(jì)稅?
　　
　　　《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)[200519號)文件已經(jīng)對一次性獎(jiǎng)金的定義、計(jì)算等內(nèi)容都作了明確的規(guī)定。
　　按照規(guī)定，一個(gè)月內(nèi)發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金、年終加薪等各項(xiàng)年度獎(jiǎng)金，可合計(jì)作為一次收入，先將員工當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。
　　如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，員工當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“員工當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。具體情形為·
　　1　如果員工當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額一員工當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率一速算扣除數(shù)
　　例：員工月收入4000元(>3500~)，年終獎(jiǎng)為24000元，則依照上述規(guī)定：適用稅率為，24000÷12=2000元，適用1 0％的稅率，應(yīng)納稅額=24000元×10％-105元=2295元
　　2.如果員工當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額一(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)
　　例：員工月