論國有企業(yè)人力資源管理的效能策略

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現(xiàn)階段，國有企業(yè)作為市場經濟的重要組成和經濟支柱，面臨深入改革、經營與管理模式轉型的考驗。國有企業(yè)需適應市場經濟發(fā)展的需求，建立并優(yōu)化人力資源管理機制，提升人力資源管理的效能。下文中，筆者將結合個人從事國有企業(yè)人力資源管理的工作經驗和實踐，總結日常工作中不足與問題，提出增強人力資源管理效能的建議與策略。希望以此篇論文為同行業(yè)者提供學習參考。

1 人力資源管理的效能綜述

人力資源管理效能，也就是企業(yè)人力資源管理的實際成效，除了對企業(yè)人力資源管理目標完成情況進行管控之外，同時關注員工和企業(yè)對企業(yè)人力資源管理進行的評價。對于國有企業(yè)來說，提升人力資源管理效能，在國有企業(yè)發(fā)展中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

一是，對國有企業(yè)人力資源管理效能進行評估、分析和提升，能夠及時評估分析國有企業(yè)內部人力資源管理中存在的各類問題，并幫助國有企業(yè)人力資源管理部門有針對性地提出改進完善措施，促進國有企業(yè)人力資源管理體系的規(guī)范完善。

二是，對國有企業(yè)人力資源管理效能進行評估改進，有助于管理層更加及時準確的掌握企業(yè)以及企業(yè)員工對于人力資源管理的評價，幫助企業(yè)更好地進行內部人力資源投資以及人力資源開發(fā)，并針對員工成長發(fā)展，提出更加科學合理的措施。

三是，對國有企業(yè)人力資源管理效能進行評估完善，能夠從國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，將人力資源管理納入到國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局，并建立更加符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。

2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理工作的情況與問題分析

2.1 國有企業(yè)的人員數(shù)量比重失衡

雖然國家加快推進國有企業(yè)管理體制改革，但是國有企業(yè)受到傳統(tǒng)管理模式的影響，內部的人力資源管理方面存在著一定程度的僵化問題，不少國有企業(yè)內部的人力資源利用效能嚴重落后于市場經濟環(huán)境下的非公有制企業(yè)。之所以出現(xiàn)這些問題，很大一方面與國有企業(yè)的人力資源供求管理不夠科學有著直接的關系，人力資源浪費的問題在國有企業(yè)內部較為嚴重。

2.2 國有企業(yè)組織結構、部門設置的不科學

在外部市場經濟環(huán)境下，國有企業(yè)面臨的外部競爭也越發(fā)激烈，提高國有企業(yè)的核心競爭力，對于國有企業(yè)的人力資源整體結構以及員工的綜合素質水平提出了非常高的要求。但是目前，國有企業(yè)內部存在的人員冗沉，管理層人員居多、專業(yè)技術人才缺乏等一系列的問題比較明顯，一定程度上出現(xiàn)了人力資源結構的失衡，勢必會對國有企業(yè)員工隊伍的整體素質能力水平帶來不利影響，影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[1]。

2.3 國有企業(yè)崗位劃分混亂、管理職能缺失

提升國有企業(yè)內部人力資源管理效能，必須對人力資源配置進行優(yōu)化，特別是應該注重實現(xiàn)國有企業(yè)內部崗位與員工個人能力之間的匹配。但是，現(xiàn)階段很多國有企業(yè)在內部管理中都存在著人崗錯位的問題，還沒有真正構建人盡其才、才盡其用的人力資源管理體系，勢必會對國有企業(yè)經營發(fā)展帶來不利影響。

3 國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與應對策略

3.1 優(yōu)化國有企業(yè)工作人員的聘用與選拔機制

首先，應該注重進一步提高國有企業(yè)的員工招聘質量，作為關系人力資源管理的重要內容，按照國有企業(yè)經營發(fā)展的實際需要，調研分析國有企業(yè)對于招聘崗位的實際需求，尤其是明確學歷層次、專業(yè)資質、崗位技能、崗位職責等方面的相關要求，確保招聘錄用人員能夠充分適應崗位需要。其次，注重加強國有企業(yè)內部人力資源梯隊的建設，從國有企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的實際需要進行人力資源管理規(guī)劃，既要滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展的全面性和可持續(xù)性的需要，同時也為員工的自我發(fā)展自我成長創(chuàng)造有利條件，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。

3.2 建立人力資源績效分析與評估考核、獎懲機制

在建立人力資源管理績效分析與評估考核、獎懲機制后，國有企業(yè)管理者應嚴格依照績效分析評估與考核獎懲的相關制度規(guī)定，評估每個部門、每個職員的工作情況，并依據(jù)考核結果制定獎懲措施，以激發(fā)國有企業(yè)員工的工作熱情，提升部門工作效率，增強企業(yè)經濟樹實力，增加經濟收益。

在考核獎懲的策略制定與實施過程中，國有企業(yè)管理者應結合企業(yè)現(xiàn)實條件，為員工提供休假、獎金、福利、升職等精神獎勵和物質獎勵，安排員工到適合自身發(fā)展的崗位中去。

國有企業(yè)管理者還應重視對員工薪酬、工資、福利的合理分配，給予具有吸引力的薪酬待遇，設計形成激勵效果的薪酬機制，鼓勵員工提升個人專業(yè)能力和知識水平，為國有企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。

3.3 合理劃分工作崗位，確保企業(yè)人員能夠勝任工作職責

除了國有企業(yè)部門及職能的清晰界定，人力資源管理者還應重視對不同類型工作崗位的設計與劃分，選聘具有相應工作能力的員工到不同的工作崗位上，高效完成工作任務。管理者應設計出科學、合理的崗位競聘和人才選拔管理制度，對企業(yè)員工的知識水平、工作經驗、職業(yè)素養(yǎng)、技術能力進行全方位的評估和考核，確保企業(yè)員工能夠勝任崗位職責，出色完成給予的工作任務。工作崗位的設計與劃分，還應與企業(yè)經營生產計劃、發(fā)展規(guī)劃目標相一致，確定不同部門中工作崗位的數(shù)量，節(jié)約成本的同時，確保勞動力生產率的不斷提高[2]。

綜上所述，提高人力資源管理的效能，設計科學的人力資源管理方案，建立全面的人力資源管理機制，對于提升國有企業(yè)市場競爭力和經濟實力具有重要意義。作為國有企業(yè)的人力資源管理者應樹立科學的思想認識，深入學習并掌握關于人力資源管理的理論知識，靈活運用人力資源管理的方法策略，以提升企業(yè)員工的整體素養(yǎng)和工作能力，實現(xiàn)企業(yè)崗位的科學分配，建立績效評估和考核獎懲機制，提高企業(yè)員工的整體水平，為國有企業(yè)健康發(fā)展貢獻力量。