教育培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理的問題及對策

任明明

摘 要：當(dāng)前，教育培訓(xùn)行業(yè)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的勢態(tài)，競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性日益凸顯。本文通過分析人力資源在教育培訓(xùn)中的重要作用，圍繞教育培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理中普遍存在的問題進(jìn)行粗略分析，運用人力資源管理的需求層次理論、激勵理論等理論工具進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對策，為教育培訓(xùn)行業(yè)健康發(fā)展提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；人力資源管理；培訓(xùn)機構(gòu)

一、研究背景

近些年來，教育行業(yè)發(fā)展迅猛，培訓(xùn)機構(gòu)約近萬家，但大多數(shù)是中小型民營企業(yè)，規(guī)模較小，隨著行業(yè)的集團(tuán)化發(fā)展，大型機構(gòu)不斷涌現(xiàn)，加上各類國外發(fā)展成熟的先進(jìn)培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)入中國市場，公司已意識到公司的核心競爭力是高素質(zhì)的人才。企業(yè)要在培訓(xùn)行業(yè)處于領(lǐng)先地位，就必須提高人力資源管理水平，加強人才培養(yǎng)，才能吸引人才、留住人才。培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展迅速，但存在很多問題，在管理上還稍顯滯后，阻礙培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)展。教育培訓(xùn)機構(gòu)在教育發(fā)揮著一定的積極作用，因此，發(fā)現(xiàn)教育培訓(xùn)機構(gòu)存在的問題，找出解決問題的對策，完善機構(gòu)發(fā)展，對教育培訓(xùn)機構(gòu)健康發(fā)展乃至整個教育行業(yè)發(fā)展都有促進(jìn)作用。

二、教育培訓(xùn)行業(yè)大型創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)在人力資源管理中普遍存在的問題

（一）人力資源管理不夠?qū)I(yè)化

培訓(xùn)機構(gòu)沒有專業(yè)的人力資源管理者，在對員工的管理上不夠?qū)I(yè)，重效益，重銷售，輕培養(yǎng)，在管理教師上沒有對教師進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃，薪酬方面與銷售崗位員工的工資差距較大，不能體現(xiàn)教師的職業(yè)地位，不能滿足教師的尊重的需要。

（二）機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，崗位職責(zé)不清晰

在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層面上不夠科學(xué)，旨在節(jié)約成本，忽視效果。公司快速的發(fā)展，規(guī)模不斷壯大，因此，公司進(jìn)行大刀闊斧地改革，對職務(wù)與工作內(nèi)容再設(shè)計，錯誤地將公司發(fā)展成熟度等于員工成熟度，做出錯誤的決策。工作職責(zé)的改革，使一部分教師不能適應(yīng)，人員出現(xiàn)不穩(wěn)定的局勢。出現(xiàn)培訓(xùn)機構(gòu)的人才流動性大，公司改革沒有根據(jù)公司發(fā)展階段進(jìn)行科學(xué)、合理設(shè)計，改革過于激進(jìn)，沒有層次性，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計違背合理分工協(xié)作原則。搞一刀切，反而降低了工作效率，整體效果不佳，達(dá)不到預(yù)期的激勵目的。

公司為了節(jié)約成本，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上一人多個職務(wù)，教師除了教課，另需擔(dān)任班主任，或做銷售。培訓(xùn)機構(gòu)，教師工作量較大，多個職務(wù)會教師力不從心，工作職責(zé)不清晰，不利于發(fā)揮教師的專業(yè)特長。對于熟悉業(yè)務(wù)、綜合能力強的老師可以勝任，對于剛?cè)肼毜慕處熁驅(qū)I(yè)能力不夠成熟的教師有很大壓力，導(dǎo)致重心失衡，無所適從，最終人才流失，而出現(xiàn)企業(yè)后備力量不足的困境。

（三）培訓(xùn)成本投入較少、培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性

公司急于求成，追求教師的短期績效，缺乏有針對性的培訓(xùn)。對于教師崗位急需的是教學(xué)技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)，對于銷售、行政崗位的工作人員需要的是公司管理培訓(xùn)。由于專業(yè)需要投入大量的時間、人力和財力，公司注重是結(jié)果，輕過程，因此公司重培訓(xùn)管理運營方面知識，輕教學(xué)專業(yè)培訓(xùn)，使教師無法提高教學(xué)技能，不能實現(xiàn)人力資源增值，導(dǎo)致教師專業(yè)素質(zhì)成長需求得不到滿足，產(chǎn)生工作滿意度較低，不能滿足教師自我實現(xiàn)的需要，從而出現(xiàn)許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離職。

（四）薪酬設(shè)計不合理

企業(yè)為了提高教師工作積極性，把基本工資去掉，提高激勵工資，對剛?cè)肼毥處煕]有基本保障，導(dǎo)致出現(xiàn)剛?cè)肼毦碗x職的現(xiàn)象，公司留不住人才。另外，由于工作任務(wù)量增加多倍，實際上沒有提高工資率，反而增加了工作壓力，造成大量教師流失。對于新教師來說，任務(wù)工作量不能完成，也是教師離職重要因素之一。薪酬設(shè)計沒有根據(jù)公司發(fā)展成熟度和教師成熟度設(shè)計，忽視教師的能力差異。

（五）度不夠健全

公司過于標(biāo)新立異，不顧整體行業(yè)的工資水平，給員工保險低于行業(yè)的平均水平，使員工缺乏生活保障，；將克扣作為員工交納的各種保險金作為“開源節(jié)流”的途徑之一；員工住房、子女入學(xué)問題等也未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度，很多員工缺乏安全感和保障感，選擇轉(zhuǎn)行或跳槽。

三、教育培訓(xùn)機構(gòu)可采取的可行性對策

（一）公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計遵循專業(yè)化原則

組織結(jié)構(gòu)只有職責(zé)清晰化、科學(xué)化，才能保證公司能夠健康運行。

組織結(jié)構(gòu)有清晰的流程，職責(zé)清晰，秉承“專業(yè)的人干專業(yè)的事”發(fā)揮個人特長，達(dá)到人盡其職，人盡其責(zé)。公司整體架構(gòu)清晰的前提下，遵循柔性經(jīng)濟原則。為了激勵綜合能力強的員工，可以職位擴大化，一人多職，把握因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則，因人而異，因事?lián)袢?，及時調(diào)整與組織環(huán)境和崗位不適應(yīng)的員工，使公司內(nèi)人力資源整體得到合理的配置和優(yōu)化。把一人多職，變硬性要求為柔性，根據(jù)員工能力定崗定責(zé)，才能達(dá)到激勵的目的，體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)“能者上，庸者下”的原則，發(fā)揮激勵的作用，讓員工能夠充分發(fā)揮個人所長，揚長避短，達(dá)到人適其位，人盡其才。

（二）建立健全培訓(xùn)制度

公司應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，提高公司員工培訓(xùn)積極性。對于公司來說，注重的是效益。而參與培訓(xùn)是提高員工水平的途徑。公司要對培訓(xùn)表現(xiàn)好的，能力提高的員工適當(dāng)給于榮譽獎勵、工資提高，提供晉升機會等，來滿足員工的自我實現(xiàn)的高層次需求，才能真正激勵員工主動學(xué)習(xí)，促進(jìn)提高水平，給公司帶來效益。

（三）加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

教育培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)重視教師的能力開發(fā)，不能只重視短期效益，應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對教師進(jìn)行系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)。對于不同時期的教師，不同崗位的員工進(jìn)行分類管理，進(jìn)行不同的培訓(xùn)。對教師重點培訓(xùn)教學(xué)技能、教學(xué)方法、專業(yè)知識等方面；對于管理人員，重點培訓(xùn)司運營、管理方面的知識；對銷售人員，重點培訓(xùn)銷售技能，做到培訓(xùn)滿足員工各自的需求，提高員工專業(yè)化程度，推進(jìn)公司更快發(fā)展。

培訓(xùn)要有明確的目標(biāo)，同時根據(jù)不同崗位教師員工的培訓(xùn)需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，避免只追求目標(biāo)，忽視根本，要重視教師的培養(yǎng)，根據(jù)處在不同階段的老師提供不同內(nèi)容的培訓(xùn)。對于剛?cè)肼毜慕處?，加強專業(yè)知識的培訓(xùn)，對于專業(yè)成熟的教師，進(jìn)行教學(xué)技能方面的培訓(xùn)；對于工作時間久的教師，加強綜合能力的培養(yǎng)，利于培養(yǎng)骨干教師，帶領(lǐng)團(tuán)隊，使公司教師發(fā)展有梯度。教師結(jié)構(gòu)優(yōu)化，儲備充足的后背力量，利于團(tuán)隊整體發(fā)展，保證公司能夠穩(wěn)定發(fā)展。

（四）薪酬設(shè)計合理化

薪酬設(shè)計不能站在高水平的教師的高度定所有教師的工資，應(yīng)有基本工資保障，同時有激勵工資，有績效工資。為激勵教師可以提高激勵工資的比重，縮小基本工資的比重，同時，基本工資應(yīng)達(dá)到同行工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資與激勵工資找到激勵效果最佳平衡點。是達(dá)到公司激勵員工的技術(shù)路徑。否則，只會事與愿違。

（五）加強福利、保險制度的完善

公司為員工提供良好的福利、保險，使員工能夠契約關(guān)系，找到歸屬感。公司應(yīng)提供齊全的保險，保障金額應(yīng)基本標(biāo)準(zhǔn)以上，并良好的假期福利，進(jìn)修機會，從不同需求層次滿足員工的需求，才能留住人才，使員工穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而保證公司健康穩(wěn)定發(fā)展，推進(jìn)公司進(jìn)入新階段。

綜上，培訓(xùn)公司應(yīng)從公司發(fā)展階段的實際，立足于培訓(xùn)機構(gòu)的行業(yè)性質(zhì)，科學(xué)地對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，從制度上激勵員工，從福利保險上提供保障，吸引人才，留住老員工，使公司能夠穩(wěn)健發(fā)展。

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