激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

涂敏

摘 要：本文首先介紹了激勵(lì)理論的內(nèi)涵和主要類型，然后根據(jù)實(shí)際情況闡述了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中舉足輕重的作用，最后論述了在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)注意的問題和實(shí)際策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)解決員工管理問題提供鑰匙。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；必要性；策略

管理科學(xué)是企業(yè)管理領(lǐng)域的新興詞匯，怎樣提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，怎樣解決員工積極性與動(dòng)力不足的問題，這些都是令中高層管理者煩惱的事情。激勵(lì)理論則是幫助解決這些問題的重要工具，缺少這一工具應(yīng)用的企業(yè)大都在員工激勵(lì)方面做得比較差勁，因此這一理論也在不斷得到管理者的高度重視。企業(yè)的核心構(gòu)成要素是員工，怎樣才能最大程度發(fā)揮員工的積極性呢？怎樣才能最大程度激發(fā)員工的潛能呢？要回答這些問題，我們首先要搞清楚員工的動(dòng)機(jī)與需求，只有知道他們內(nèi)心最需要什么才能夠給予他們最想要的，也才能夠激勵(lì)他們。如此以來，激勵(lì)理論便有了用武之地，它可以回答員工最真實(shí)的內(nèi)心需求，只要企業(yè)管理者能夠巧妙運(yùn)用好這一工具，就能夠很大程度上解決員工管理這一難題。

1 激勵(lì)理論內(nèi)涵闡述

激勵(lì)理論的實(shí)施對(duì)象是人，運(yùn)用激勵(lì)理論的目的就是要激發(fā)人的最大潛能，運(yùn)用在企業(yè)管理中就是要最大程度激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人力資源真正的價(jià)值。激勵(lì)理論可以分為三種類型：

1.1 需要型

所謂需要型激勵(lì)理論關(guān)注點(diǎn)在于需要，它是研究員工內(nèi)心真正的需求，找到動(dòng)機(jī)與行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，進(jìn)而根據(jù)這種聯(lián)系去滿足人的內(nèi)心需求，使其工作狀態(tài)最優(yōu)化。需要型激勵(lì)理論的關(guān)鍵就在于深入地了解企業(yè)員工的需求，可以設(shè)計(jì)調(diào)查問卷來收集需要的信息，只有真正地獲取了員工內(nèi)心的真實(shí)想法才有可能針對(duì)他們最關(guān)切的需求采取激勵(lì)手段。馬斯洛的需要層次理論就是最具代表性的激勵(lì)理論。

1.2 過程型

過程型激勵(lì)理論比較簡(jiǎn)單，這一理論主要運(yùn)用了動(dòng)態(tài)分析的方法，來研究哪些因素會(huì)影響員工的行為，鎖定其中的關(guān)鍵要素，然后針對(duì)這些因素找出控制解決的辦法。其過程可以用下圖1表示。

1.3 狀態(tài)型

這一類型的激勵(lì)理論與上述兩類的聚焦點(diǎn)不盡相同，前兩類是著眼于起始，而狀態(tài)型激勵(lì)理論則是關(guān)注結(jié)束，它主要強(qiáng)調(diào)觀察員工的最終滿足狀態(tài)，根據(jù)觀察結(jié)果再針對(duì)每一個(gè)員工實(shí)施具體的激勵(lì)辦法。但是與前兩類相同的是，狀態(tài)型激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)的公平性也非常重視，因?yàn)橐坏﹩T工覺得企業(yè)的激勵(lì)辦法對(duì)某些員工有所偏袒，那么總體的激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣。

2 企業(yè)管理應(yīng)用激勵(lì)理論的必要性

2.1 員工積極性的激發(fā)與調(diào)動(dòng)

任何企業(yè)想要獲得持久性的成功，都必須最大程度激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，他們就像是構(gòu)成企業(yè)生命力的源頭活水，是動(dòng)力的來源。企業(yè)需要用完善的激勵(lì)制度與辦法來使得員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，并能夠最大化他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感和由此產(chǎn)生的創(chuàng)造力與凝聚力，只有這樣才能夠使得企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力和最大化的綜合效益。細(xì)心的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的不好現(xiàn)象是優(yōu)秀的員工與平庸的員工之間并沒有明顯的差距，甚至優(yōu)秀的員工其業(yè)績(jī)表現(xiàn)反而不如普通員工，優(yōu)秀的員工之所以獲得優(yōu)秀稱號(hào)要么是憑借資歷要么是憑借較強(qiáng)的人際能力，而不是憑借扎實(shí)的工作能力。這種現(xiàn)象顯然就是企業(yè)沒有做好激勵(lì)和獎(jiǎng)懲工作，長(zhǎng)此以往，真正的有能力的人才就會(huì)心寒，就會(huì)走人，企業(yè)的生命值也就會(huì)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。這種現(xiàn)象在我國(guó)比較普遍，蘋果公司對(duì)于人才的激勵(lì)辦法可以為我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)借鑒。

2.2 實(shí)現(xiàn)凝聚企業(yè)和員工自身價(jià)值的必需

人們常說，攥緊的拳頭才有力量。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說更是如此，如果企業(yè)像一盤散沙，可以預(yù)見這家企業(yè)的最終結(jié)局就是樹倒猢猻散，反之這家企業(yè)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地并能夠立于不敗之地。激勵(lì)理論便可以幫助企業(yè)在管理過程中實(shí)現(xiàn)“擰成一股繩”的目標(biāo)，只要企業(yè)高層管理者運(yùn)用得當(dāng)，員工就能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值甚至是社會(huì)價(jià)值，這種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足會(huì)讓員工產(chǎn)生生生不息的奮斗感，絕大多數(shù)員工如果都形成了這種感覺，就會(huì)在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的合力，幫助企業(yè)快速穩(wěn)定地向前發(fā)展。

2.3 最大化人力資源的效用

“重賞之下必有勇夫”，這句話雖然有些不恰當(dāng)，但是運(yùn)用在企業(yè)管理中，可以將其改為“公平合理的激勵(lì)之下必有獨(dú)當(dāng)一面的員工”。的確，如果企業(yè)能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，員工的潛能會(huì)被極大地激發(fā)出來，試想雄心勃勃擁有斗志的員工和像柿子一般蔫巴巴的員工誰能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益呢？華為在激勵(lì)員工方面就做得比較好，一個(gè)人干著三個(gè)人的活，拿著四個(gè)人的工資，盡管很累，但是員工會(huì)比較有成就感，而且企業(yè)的效益也被創(chuàng)造出來了。這在某種程度上實(shí)現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化配置，恰當(dāng)巧妙地運(yùn)用激勵(lì)理論能夠起到“一石三鳥”之效：最大化員工的潛能、最優(yōu)化人力資源的效用與配置、企業(yè)效益的最大化實(shí)現(xiàn)。

3 企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的策略

3.1 搭建良性競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)

中國(guó)有一句古話叫做“不患寡而患不均”，這句話在企業(yè)管理中也同樣適用，員工可能不會(huì)抱怨企業(yè)整體薪資的緊巴巴，但是卻極大可能去抱怨自己的工資比能力差不多的其他人低很多，換句話說，企業(yè)需要為員工提供一個(gè)公平、良性的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，而不是營(yíng)造一個(gè)互相攀比薪資的工作氛圍。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)注意，職位晉升必需具有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)職位要力爭(zhēng)做到能者居之，而不是有資歷者或者善于搞人際關(guān)系的人居之，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)還要公示，讓公司所有員工都知道。但是很多現(xiàn)代企業(yè)都沒辦法做到這一點(diǎn)，要么就是薪資呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極格局，要么就是職位晉升全靠長(zhǎng)袖善舞熬資歷，如此一來，絕大部分員工的精力都會(huì)放在拍馬屁、請(qǐng)吃飯上，而不是放在工作上，企業(yè)在這種基調(diào)下必然走不遠(yuǎn)。所以，公平良性的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)很重要，企業(yè)的高層管理者務(wù)必認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。

3.2 完善基本的保障措施

時(shí)代的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一方面帶來了生活質(zhì)量的提高，另一方面也帶來了生活壓力的加大，近幾年不乏由于工作壓力太大員工自殺的事件發(fā)生，比如“富士康跳樓事件”。因此，企業(yè)應(yīng)該在員工管理的過程中，注意及時(shí)為壓力較大的員工疏解內(nèi)心的煩悶，排解其內(nèi)心的困擾，怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？企業(yè)可以成立一個(gè)心理咨詢部門，這個(gè)部門不需要較大的規(guī)模，只需要夠用即可，只要員工心理有煩擾，都可以去咨詢，這樣就可以保障員工的心理健康。此外，企業(yè)還可以從以下兩個(gè)方面來消除員工的不安全感與后顧之憂：第一，要完善企業(yè)的福利待遇，除了基本薪資外，包括“五險(xiǎn)一金”在內(nèi)的其他福利辦法都應(yīng)該做到位，讓員工心里踏實(shí)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)全心全意地工作；第二，做好休假制度的安排，除了國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日以外，企業(yè)還可以適當(dāng)安排一些其他關(guān)照員工的假日包括產(chǎn)假、病假等，充分考慮員工的身心健康。

3.3 怎樣有效運(yùn)用雙因素理論激勵(lì)員工

赫茨伯格提出的雙因素理論比較獨(dú)特，這一理論認(rèn)為影響員工工作效果的有兩類因素，一類是保健因素，另一類是激勵(lì)因素，那么什么才是保健因素和激勵(lì)因素呢？赫茨伯格認(rèn)為，諸如薪酬、福利、身份地位等都是保健因素，諸如工作本身帶來的成就感才是激勵(lì)因素。企業(yè)的管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，在滿足保健因素的同時(shí)，應(yīng)該更加注重激勵(lì)因素，比如應(yīng)該增加工作本身的挑戰(zhàn)性和豐富性，從而讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，而不是僅僅給員工加薪。

此外，赫茨伯格還認(rèn)為滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意對(duì)立面是沒有不滿意，這可以用下圖2進(jìn)行表示。

從這個(gè)角度來講，企業(yè)管理者應(yīng)該努力使得員工感到滿意而不是僅僅沒有不滿意，那么怎樣才能使得員工感到滿意呢？赫茨伯格提供了思路，那就是消除不滿意的因素也就是在保健因素方面做好，在此基礎(chǔ)上，豐富工作的挑戰(zhàn)性讓員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視和認(rèn)可從而感到滿意。

3.4 怎樣在薪酬方面應(yīng)用公平理論

公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，這一理論指出，當(dāng)員工取得工作成就的時(shí)候，他不僅僅關(guān)心自己所獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更關(guān)心與他人相比后自己所獲薪酬的相對(duì)量，以此來衡量所獲薪酬的公平性與合理性，一旦覺得自己與他人相比“吃虧了”，便會(huì)影響其之后的工作狀態(tài)。這種比較可以通過如下來表示：假設(shè)自己所獲薪酬為l1，自己所付出的努力為L(zhǎng)1；參照對(duì)象所獲薪酬為l2，所付出的努力為L(zhǎng)2。

如果，那么該員工就會(huì)認(rèn)為不公平，自己吃虧了；如果二

者相等，那么員工就會(huì)認(rèn)為是公平的；如果前者大于后者，那么同樣不公平只不過，這個(gè)時(shí)候員工認(rèn)為自己占便宜了。

企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在給員工發(fā)放薪酬的時(shí)候如果不是保密的話，就必須在注重員工薪酬絕對(duì)量的同時(shí)關(guān)注相對(duì)量，要盡可能讓員工獲得公平感，這樣才不會(huì)由于這種比較而影響自己的工作狀態(tài)。

4 結(jié)語

綜上所述，激勵(lì)理論的出現(xiàn)為企業(yè)管理提供了重要的理論工具，它在現(xiàn)代企業(yè)管理中也扮演著越來越重要的角色，無論是哪一種理論都可以具體運(yùn)用在企業(yè)管理的某一方面諸如人力資源管理、薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)，如果企業(yè)的管理者能夠重視激勵(lì)理論并加以有效運(yùn)用，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的員工管理注入強(qiáng)心劑。此外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就像是大浪淘沙，只有具備向心力的企業(yè)才能夠持久生存，而獲取向心力的關(guān)鍵就在于員工，企業(yè)必須注重運(yùn)用激勵(lì)理論使得員工感受到企業(yè)對(duì)自身的重視，感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣才能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，使得員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)在一條直線上，最終為企業(yè)綜合效益的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

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