基于精細化管理的學校師資隊伍管理策略

摘 要：隨著高等教育的不斷普及，學校在不斷擴招，各大高校之間的競爭力也越來越激烈，學校之間對師資力量、生源等方面的爭奪戰(zhàn)也拉開序幕，而贏得這場爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素就是辦學質(zhì)量。然而，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前高校師資隊伍的建設(shè)情況不容樂觀，例如師資力量仍然短缺、崗位設(shè)置不合理、教師評價機制不科學、教師激勵機制不完善等等，導(dǎo)致學校師資隊伍管理狀況令人堪憂?；诖耍疚膰@著高校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀展開了全方位的分析，并對此提出來看幾點有效性改進策略。

關(guān)鍵詞：精細化管理 師資隊伍 現(xiàn)狀 策略

近些年來，由于我國高等教育在不斷擴大普及范圍，導(dǎo)致教育資源出現(xiàn)短缺，尤其是師資力量緊缺。而且，由于很多學校對于師資隊伍的建設(shè)不夠重視，導(dǎo)致教師的潛能難以被激發(fā)，也無法充分調(diào)動教師的教學積極性，導(dǎo)致學校的綜合競爭力較弱。因此，各大學校要想提升自身綜合競爭力，就必須要著眼于提高教學質(zhì)量，及時建立一支高素質(zhì)的師資團隊，讓學生能夠享受到高質(zhì)量的教學服務(wù)，積極處理辦學過程中師資隊伍管理存在的問題。對此，本文給予精細化管理，提出了幾點關(guān)于改善學校師資隊伍管理的建議。

一、高校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）師資力量仍然短缺

隨著現(xiàn)階段高校擴招的不斷發(fā)展，師資隊伍的數(shù)量也與實際需求間存在著巨大差距，二者也是限制高校各項工作順利開展的重要因素。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多學校的師資力量都出現(xiàn)了缺口，教師資源短缺，導(dǎo)致教師的課時增多，教學壓力與日俱增。因此，高校必須要重視這一問題，引進更多高素質(zhì)的教師，滿足學生群體的更多需求。

（二）教師崗位職責設(shè)置不合理

教師作為高校的的最重要資源，不僅是學校各項工作正常運轉(zhuǎn)的重要保障，也是學生在學習成長過程中所必備的引導(dǎo)者，所起到的重要性作用不言而喻。然而，很多高校在教師崗位設(shè)置方面既不科學也不合理，導(dǎo)致教師群體難以發(fā)揮自身潛力與作用。另外，很多學校在教師崗位設(shè)置環(huán)節(jié)中，沒有對教師進行綜合評估，也沒有為教師提供定期培訓，這些都是影響教學質(zhì)量的重要因素。

（三）教師評價機制不科學

由于很多學校對于教師的考評機制不科學，過于重視科研評價，忽略教學質(zhì)量評價，考核指標不夠明晰，考核體系不夠明確，考核也會受到多方面因素的影響。因此，高校必須要重視教師評價機制不科學這一問題，對教師進行綜合系統(tǒng)的評價，才能夠保證最大限度上提高教師的教學水平，有助于教師充分意識到教學方面的不足，并加以完善。

（四）教師激勵機制不完善

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多學校在教師薪酬方面的設(shè)計不夠細化，結(jié)構(gòu)不夠合理，薪酬設(shè)計也有失公正性，導(dǎo)致教師激勵機制不完善，激勵方式較單一，缺乏科學性。因此，高校要完善教師激勵機制，根據(jù)教師的崗位、職稱以及專業(yè)的不同，設(shè)計不同的績效薪酬，完善教師獎勵機制，進而滿足教師更高層次的需求，激發(fā)教師的教學熱情。

二、基于精細化管理的學校師資隊伍管理對策

（一）合理設(shè)置崗位細化職責

給予精細化管理，學校在崗位設(shè)置環(huán)節(jié)，首先必須要合理設(shè)置崗位細化職責，充分發(fā)揮學校的宏觀調(diào)控作用，細化不同專業(yè)教師的崗位職責，讓教師更加明確自身的職責與義務(wù)。另外，學校要綜合分析教師員工的實際崗位需要，并進行深入的分析，對不同專業(yè)與崗位教師的職責進行合理的規(guī)劃。由此可見，高校在崗位細化職責的過程中必須要提高科學性與合理性，對教師進行全方位的考核，根據(jù)教師的不同類型，對教師的表現(xiàn)、教學水平、教學難度、教學效果、教學態(tài)度等多方面進行細致的評價，并提高對教學科研型教師給予更高的關(guān)注，充分發(fā)揮這一類教師的綜合能力，努力平衡教學與科研的比重，充分激發(fā)教學科研型教師的潛力。由此可見，對教師崗位細化職責的合理設(shè)置，對于組建優(yōu)秀的教師團隊起到了重要作用，因此學校必須要重視對教師崗位職責的細化。

（二）精細化高校教師評價體制的建設(shè)

在精細化管理的學校師資隊伍管理過程中，高校必須要打破傳統(tǒng)教師評價體制的局限，在教師考核過程中不能夠單方面以學生的成績作為考量標準，而是要綜合考評教師的教學質(zhì)量和水平，并根據(jù)學生的反饋、教學效果、教學內(nèi)容及難度等多方面，對教師的教學展開客觀且合理的評價。首先，要完善教學考評體系，使得教學、教研與社會服務(wù)者三種智能能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，進而為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才；其次，高校必須要保證教師的教學質(zhì)量與職稱的晉升相符合，避免傳統(tǒng)量化績效考核方式，也不能僅僅考察教師的教學工作任務(wù)量的完成情況，要更多考察教學質(zhì)量以及學生的學習情況。此外，高校必須要保證評價主體的多元化，其中應(yīng)該包括教師的自我評價、同行評價以及學生的評價，并加強教師管理的信息化建設(shè)，在一定程度上也能夠起到對教師的激勵作用。

（三）強化精細化的教師激勵制度

在強化精細化教師激勵制度的過程中，首先要保證教師薪酬設(shè)計的科學性，合理調(diào)整薪資比例；其次，學校必須要重新調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)，要讓教師之間的收入保持一定差距，保證薪酬分配的合理性與公正性，達到有效的激勵作用。另外，高校要轉(zhuǎn)變激勵方式，讓激勵方式更加多元化，通過目標激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵以及培訓與發(fā)展激勵等方式，對不同層次水平的教師進行分層激勵，只有這樣才能夠保證教師激勵機制的精細化，激發(fā)教師的工作積極性，使其更為高效的完成教學任務(wù)。

結(jié)語

綜上所述，隨著知識時代的到來，高等教育逐漸大眾化、市場化與國際化。而如今，高校面臨著教師團隊整體素質(zhì)偏低，且教師資源不夠的尷尬局面，因此必須要利用一套較為完善的教師管理體制，細化教師的崗位職責，并建立精細化的教師考評機制。此外，高校也必須要強化精細化教師激勵制度，設(shè)計更為合理的薪酬，通過多元化教師激勵方式的有機結(jié)合，提高教師的教學積極性，進而提高學校的整體師資水平。

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作者簡介

劉玲北（1983.06—），男，漢族，湖北赤壁人，大學本科，教育管理研究實習員，研究方向：教育管理、師資隊伍管理、行政法。