垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位人事管理對(duì)策研究

【摘 要】 文章針對(duì)垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，提出了完善人事管理制度體系的對(duì)策建議。要適度擴(kuò)大事業(yè)單位的招聘自主權(quán)，健全招聘管理制度，推進(jìn)招聘工作的制度化、規(guī)范化；推進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新，完善薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用；優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，提升績(jī)效考核的實(shí)操性，深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用；健全職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘制度，暢通人才上升通道。

【關(guān)鍵詞】 垃圾處置；事業(yè)單位；人事管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位是指承擔(dān)各類(lèi)垃圾處置監(jiān)督管理職責(zé)的財(cái)政撥款的事業(yè)單位，一般包括生活垃圾填埋、焚燒處置，病死禽畜、不合格肉凍制品以及糞渣的無(wú)害化處理及危險(xiǎn)廢棄物處置等幾種類(lèi)別的垃圾末端處置監(jiān)管機(jī)構(gòu)，具有公益服務(wù)性質(zhì)。垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位在人事管理上除了具備一般事業(yè)單位的共性之外，還因?yàn)槠淦D苦的工作環(huán)境、復(fù)雜的技術(shù)要求具有行業(yè)特殊性。本文將從垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位的人事管理現(xiàn)狀入手，分析招聘錄用機(jī)制、薪酬管理機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制、職務(wù)晉升和職稱聘任機(jī)制等各個(gè)環(huán)節(jié)中存在問(wèn)題和不足，并基于上述分析提出一些解決問(wèn)題的策略和建議。

一、垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

依照我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，事業(yè)單位是具有獨(dú)立主體資格的法人，但現(xiàn)實(shí)中，由于受多年來(lái)形成的政府主導(dǎo)支配事業(yè)單位業(yè)務(wù)管理慣性，事業(yè)單位并未獲得充分、完整的人事管理自主權(quán)，仍依附于相關(guān)主管行政機(jī)關(guān)，從職員的招聘錄用、薪酬管理、晉升選拔到績(jī)效管理考評(píng)和獎(jiǎng)懲處置等各個(gè)環(huán)節(jié)均要接受相關(guān)主管行政機(jī)關(guān)的管理，處于被動(dòng)和附屬地位。垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位也不例外，由于不具備充分的人事管理自主權(quán)，無(wú)法建立符合垃圾處置監(jiān)管行業(yè)特點(diǎn)的人事管理制度模式，導(dǎo)致了人事管理體制、機(jī)制較為僵化，難以滿足新時(shí)代條件下業(yè)務(wù)發(fā)展要求。具體表現(xiàn)在：

1、招聘錄用形式單一，考試制度不夠科學(xué)

自2006年《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》頒布以來(lái)，事業(yè)單位經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐形成了一套與公務(wù)員公開(kāi)招錄制度大致相同的規(guī)范化的事業(yè)單位職員公開(kāi)招錄制度。該制度無(wú)疑為事業(yè)單位選拔和使用優(yōu)秀人才起到非常積極的作用，但同時(shí)也暴露出一些問(wèn)題和不足，需進(jìn)一步完善和解決。一是考試科目和內(nèi)容未能根據(jù)崗位需求設(shè)置。具體到垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位，因其行業(yè)特殊性，需要大量的具有高素質(zhì)的環(huán)境工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，但在招錄考試中采用統(tǒng)一化的考試科目，側(cè)重考察行政職業(yè)能力和基礎(chǔ)性知識(shí)能力，對(duì)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的考察卻相對(duì)欠缺。二是考試方法和手段比較單一，只有筆試、面試和體檢三個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有針對(duì)不同崗位，設(shè)置不同的考核方法和環(huán)節(jié)，不能全面準(zhǔn)確考核考生的素質(zhì)和能力。上述問(wèn)題導(dǎo)致招考制度欠缺科學(xué)性，考試擇優(yōu)功能大受影響。

2、薪酬體系高度統(tǒng)一，薪酬制度激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮

通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，是勞動(dòng)者生存立足之本，更是自身社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。打造高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理是最關(guān)鍵的一環(huán)，科學(xué)合理的薪酬制度體系能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。而當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行高度統(tǒng)一的工資制度，各事業(yè)單位在薪酬制度設(shè)計(jì)和管理上不具備獨(dú)立自主權(quán)，統(tǒng)一的工資薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)，不同類(lèi)型，不同職能事業(yè)單位的特點(diǎn)，其弊端也日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在，[1]其一，高度集中剛性的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，使得事業(yè)單位難以根據(jù)其行業(yè)、職能特點(diǎn)建立起體現(xiàn)其提供社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，缺乏自主分配權(quán)力，薪酬制度的核心功能——激勵(lì)功能得不到充分發(fā)揮。具體到垃圾處置監(jiān)管類(lèi)行業(yè)，工作環(huán)境和條件相對(duì)于其他事業(yè)單位要惡劣的多，但對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的要求卻不比其他單位低，在這種情況下，統(tǒng)一剛性的薪酬制度就直接導(dǎo)致了垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位難以引進(jìn)、留住優(yōu)秀的高層次專(zhuān)業(yè)人才；其二，事業(yè)單位職員的薪酬確定主要依據(jù)職級(jí)、職稱和工作資歷、年限，而不側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，只要職級(jí)、職稱上去了，工資待遇也就水漲船高，工作干多干少，干好干壞，干與不干一個(gè)樣，這就造成了職工會(huì)把時(shí)間和精力花費(fèi)在評(píng)職稱、提職級(jí)、攢資歷等個(gè)人事務(wù)上，工作積極性則難以調(diào)動(dòng)。

3、績(jī)效管理制度缺乏可操作性，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

事業(yè)單位從本質(zhì)上講是為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織，設(shè)置科學(xué)高效的績(jī)效管理體系是提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公共服務(wù)更好更快發(fā)展管理目標(biāo)的重要一環(huán)。本人所在的市，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革已推行數(shù)年，與之相應(yīng)的一套績(jī)效考核制度也隨之確立，但在實(shí)際運(yùn)行中，卻脫離實(shí)際，流于形式，缺乏可操作性，沒(méi)有真正起到客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)考核作用?，F(xiàn)行績(jī)效考核制度主要存在以下問(wèn)題，一是績(jī)效考核沒(méi)有得到真正重視，員工績(jī)效管理的思想意識(shí)淡薄?？?jī)效考核制度的推行，需要績(jī)效管理理念和思想深入人心，而事實(shí)上，目前，事業(yè)單位職工卻普遍認(rèn)為績(jī)效考核制度只是一種形式，沒(méi)有實(shí)際意義。二是績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)寬泛，缺乏針對(duì)性和可操作性，具體到本人所在的市績(jī)效考核由市一級(jí)層面統(tǒng)一出臺(tái)制度，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考核，考核獎(jiǎng)罰也只關(guān)聯(lián)到整個(gè)單位，而沒(méi)有具體到部門(mén)、崗位及人。雖然各事業(yè)單位也制定了實(shí)施細(xì)則，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)的單一，各事業(yè)單位也只能在這個(gè)框架下制定一些具體舉措，實(shí)際上自由發(fā)揮的空間不大。缺乏細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的考核結(jié)果，自然難以應(yīng)用到日常工作中，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。三是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分應(yīng)用。[2]績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工的晉升、培訓(xùn)、聘用和職業(yè)生涯規(guī)劃等員工個(gè)體發(fā)展相結(jié)合，績(jī)效考核激勵(lì)功能大打折扣。

4、職務(wù)晉升和職稱評(píng)聘制度不健全，擇優(yōu)汰劣機(jī)制不完善

人才是第一資源，事業(yè)單位發(fā)掘并合理使用人才，打造一支高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，關(guān)鍵就在于建立科學(xué)合理的干部任用晉升選拔和技術(shù)人才評(píng)聘機(jī)制。而在當(dāng)前體制下，事業(yè)單位干部任用晉升選拔制度普遍存在著有效激勵(lì)不足，干部選任機(jī)制不健全等問(wèn)題。垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位同樣存在以上問(wèn)題，甚至更加突出，具體表現(xiàn)在：一是注重嚴(yán)管問(wèn)責(zé)，而正向激勵(lì)不足。垃圾處置監(jiān)管行業(yè)員工每天與垃圾為伍，不僅工作環(huán)境惡劣，而且承擔(dān)的環(huán)境安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大，權(quán)小責(zé)大甚至有責(zé)無(wú)權(quán)，在問(wèn)責(zé)壓力下干得多干得好卻得不到足夠激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)方面，受政策規(guī)定所限，不能自行出臺(tái)與工作貢獻(xiàn)相稱的激勵(lì)措施；[3]政治激勵(lì)方面，基層干部職務(wù)晉升渠道狹窄，“抬頭就是天花板”的現(xiàn)象普遍。二是干部選拔任用機(jī)制不健全，擇優(yōu)汰劣機(jī)制有待完善。事業(yè)單位干部選拔任用方式較為單一，一把手用人權(quán)過(guò)大，常規(guī)提任較多，而競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式則運(yùn)用得較少，選拔過(guò)程往往不夠公正、公開(kāi)，不同程度地存在暗箱操作、任人唯親、論資排輩等現(xiàn)象；同時(shí)汰劣機(jī)制不完善，干部能上不能下，一些不稱職，無(wú)所作為的干部長(zhǎng)期占據(jù)重要崗位，真正有才干的干部卻得不到提拔。三是技術(shù)人員職稱評(píng)聘制度有待完善。 納入職稱評(píng)審專(zhuān)業(yè)不夠全面，且大部分集中于自然科學(xué)類(lèi)的，社會(huì)科學(xué)類(lèi)的專(zhuān)業(yè)較為缺乏。具體到垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位，除了需要大量的環(huán)境科學(xué)、工程管理類(lèi)人才外，作為監(jiān)管類(lèi)單位，還需要依法行使職權(quán)，因此也需要一些法律、信訪投訴處理等方面的專(zhuān)業(yè)人才，但目前這些專(zhuān)業(yè)均未被納入職稱評(píng)審，直接影響了事業(yè)單位中此類(lèi)人才的個(gè)人發(fā)展，也反過(guò)來(lái)制約事業(yè)單位自身業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位，普遍存在中高級(jí)職數(shù)偏少，一些已通過(guò)中高級(jí)職稱評(píng)審的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，即使符合了所有任職條件，因受職數(shù)所限，遲遲不能聘用到合適的崗位上，一方面造成了中高級(jí)人才資源閑置浪費(fèi)，另一方面，也不利于激勵(lì)年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)步。

二、完善垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單位人事管理制度體系的對(duì)策建議

1、適度擴(kuò)大事業(yè)單位的招聘自主權(quán)，健全招聘管理制度，推進(jìn)招聘工作的制度化、規(guī)范化

一是推進(jìn)事業(yè)單位招聘法制建設(shè)，適度擴(kuò)大事業(yè)單位招聘自主權(quán)。事業(yè)單位招聘要在國(guó)家法制化的軌道上運(yùn)行，需不斷完善與之配套的法律法規(guī)制度，做到各個(gè)招聘環(huán)節(jié)有法可依，為事業(yè)單位招聘工作的開(kāi)展創(chuàng)造公開(kāi)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。同時(shí)通過(guò)立法賦予事業(yè)單位適度的招聘自主權(quán)，便于各事業(yè)單位結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，根據(jù)需求合理設(shè)置崗位，細(xì)化人員應(yīng)聘的資格條件，對(duì)招聘各環(huán)節(jié)和過(guò)程科學(xué)規(guī)劃設(shè)置，確保招聘工作能夠支持和配合事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。二是采用多元化招聘方式，完善招聘考試制度，不拘一格引進(jìn)人才。事業(yè)單位，特別是垃圾處置類(lèi)事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公共服務(wù)更好更快的發(fā)展目標(biāo)，就需要引入各類(lèi)人才，既要有高素質(zhì)管理人才，又要有高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，比如滲濾液處理、填埋氣收集及發(fā)電、提純制民用燃?xì)赓Y源化利用，甚至工程管理、安全管理等方面的專(zhuān)業(yè)人才。因此事業(yè)單位招聘要不斷拓寬渠道，創(chuàng)新形式，對(duì)具有博士以上學(xué)歷的高層次特種專(zhuān)業(yè)人才可采用選聘、定向招聘的形式吸納人才。同時(shí)要不斷完善招聘考試制度，豐富筆試內(nèi)容，更加側(cè)重考生專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作能力；[4]采取靈活多樣的面試方法，比如情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更能直觀地考察應(yīng)試者的解決問(wèn)題、溝通協(xié)作等綜合素質(zhì)和能力的面試方法；增設(shè)心理測(cè)試環(huán)節(jié)，重點(diǎn)考察考生性格、心理素質(zhì)及與崗位適應(yīng)性。三是嚴(yán)格規(guī)范招聘程序，把好資格審核關(guān)、考試命題關(guān)、分?jǐn)?shù)管理關(guān)，引入社會(huì)監(jiān)督，確保招聘工作的公正性。

2、推進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新，完善薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

一是推行差異化的薪酬分配制度，薪酬分配要與工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)，工作職責(zé)，技術(shù)能力要求標(biāo)準(zhǔn)，定崗聘任，以崗定薪，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理的薪酬分配制度，適度拉大層級(jí)不同和技術(shù)要求復(fù)雜程度不同崗位之間的薪酬水平差距，特別是特殊人才和高級(jí)管理人員薪酬要體現(xiàn)他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值。例如生活垃圾填埋場(chǎng)，負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)填埋作業(yè)監(jiān)管、滲濾液處理監(jiān)管、工程招投標(biāo)和施工監(jiān)管的崗位承擔(dān)的責(zé)任和要求的工作能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與倉(cāng)管員、地磅計(jì)量員等崗位天差地別，而現(xiàn)行體制下兩者之間薪酬待遇卻相差無(wú)幾，顯然有失公平。二是完善激勵(lì)薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。垃圾處置監(jiān)管類(lèi)事業(yè)單建立并完善一套激勵(lì)薪酬制度，要在確定圓滿完成垃圾無(wú)害化處置這一組織目標(biāo)的大前提下，分解細(xì)化各崗位的工作目標(biāo)，核定崗位職責(zé)，具體量化工作任務(wù)，盡可能地體現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則，更加注重對(duì)工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小的考核，相對(duì)弱化資歷、職稱等在薪酬分配中的比重，加大對(duì)關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的傾斜，打破平均主義，合理拉開(kāi)薪酬待遇檔次，激勵(lì)優(yōu)秀人才發(fā)揮潛能。此外，還應(yīng)充分考慮到垃圾處置類(lèi)行業(yè)工作環(huán)境的惡劣性和條件的艱苦程度，通過(guò)增加津貼補(bǔ)貼的形式，適當(dāng)提高行業(yè)整體薪酬待遇水平，增強(qiáng)垃圾處置類(lèi)行業(yè)吸引力。

3、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，提升績(jī)效考核的實(shí)操性，深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

一是深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的重要價(jià)值，強(qiáng)化績(jī)效管理。事業(yè)單位主管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理工作的宣傳，將其提升到關(guān)系組織工作效能和管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略高度，推動(dòng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)、管理體系規(guī)范化、制度化建設(shè)。二是優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)針對(duì)性和可操作性。以生活垃圾填埋場(chǎng)為例，填埋場(chǎng)須根據(jù)生活垃圾無(wú)害化填埋處置的總工作任務(wù)和目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定發(fā)展戰(zhàn)略，在制定考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)將處置任務(wù)完成情況、環(huán)境指標(biāo)、與周邊社區(qū)居民和諧相處情況納入考核，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)承擔(dān)職能，能力要求，工作繁重程度不同的部門(mén)、崗位進(jìn)行分類(lèi)，詳細(xì)制定差異化的考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作，提高績(jī)效考核工作的針對(duì)性。三是加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程管理，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。嚴(yán)格按照考核程序開(kāi)展評(píng)價(jià)工作，將定性考核與定量考核方法結(jié)合起來(lái)，管理標(biāo)準(zhǔn)明確、考核標(biāo)準(zhǔn)量化；引入績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)接受本單位紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)、全體職工的監(jiān)督，保證考核結(jié)果的真實(shí)、客觀、公正。四是將績(jī)效管理與薪酬管理、晉升選拔、培訓(xùn)等制度有機(jī)結(jié)合，充分應(yīng)用考評(píng)結(jié)果?？?jī)效考評(píng)結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤，與職務(wù)晉升、職稱聘任相關(guān)聯(lián)，就能夠有效激發(fā)全體員工的工作積極性。

4、破除制度障礙，健全職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘制度，暢通人才上升通道

一是探索建立事業(yè)單位干部崗位與薪級(jí)并行制度，打破基層事業(yè)單位干部和技術(shù)人員發(fā)展瓶頸。事業(yè)單位管理類(lèi)干部，在其任職達(dá)到規(guī)定年限并經(jīng)考核符合晉升條件的，即予以晉升上一級(jí)薪級(jí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在達(dá)到規(guī)定條件和年限后，可以不受職數(shù)比例控制，獲得晉升，解決基層事業(yè)單位管理人員級(jí)別偏低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中高級(jí)等級(jí)比例偏低問(wèn)題，強(qiáng)化職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘制度正向激勵(lì)作用。二是健全干部任用選拔制度，建立能者上、庸者下的用人機(jī)制。大力推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的干部選拔方式，科學(xué)合理設(shè)置選拔條件、程序和規(guī)則，強(qiáng)化監(jiān)督，杜絕任人唯親、論資排輩現(xiàn)象，盡可能做到人盡其才，才盡其用。完善事業(yè)單位干部任職考核制度，將履職不盡責(zé)，不作為，能力與崗位不匹配的庸才及時(shí)調(diào)整下來(lái)，真正發(fā)揮考核制度的汰劣作用，營(yíng)造履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘制度。根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定的范圍應(yīng)當(dāng)拓寬或調(diào)整，將一些當(dāng)前各行業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)納入評(píng)審，而將已經(jīng)落后于時(shí)代，實(shí)際應(yīng)用意義不大的專(zhuān)業(yè)及時(shí)剔除出去。事業(yè)單位職稱聘任制度應(yīng)當(dāng)與崗位設(shè)置改革相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際工作需要，增加職稱級(jí)別設(shè)置，提高中高級(jí)職稱職數(shù)比例，進(jìn)一步拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間。

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【作者簡(jiǎn)介】

賈娜娜（1979.9—），河南濟(jì)源人，現(xiàn)就職于深圳市下坪固體廢棄物填埋場(chǎng).