國企行政管理的常見問題及對策

摘要：在國企行政管理問題中績效管理是國有企業(yè)行政部門人事管理的重要組成部分，在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用越來越顯現(xiàn)。本文對在國企行政管理部門中的績效問題進(jìn)行探討，在實際情況中許多的國有企業(yè)對績效管理的規(guī)范化還有欠缺，績效管理體系不完善，操作流程不規(guī)范等，使績效管理的作用難以有效發(fā)揮。因此，國企規(guī)范化的績效管理是應(yīng)該被認(rèn)真考慮并研究的。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；行政管理；績效管理

1 現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理存在的問題

1.1 忽略系統(tǒng)管理，績效考核沒有與前后工作相銜接

針對國有企業(yè)的績效考核方式和績效的評估結(jié)果并不是十分的完善，績效的評估也通常不作為一種單一孤立的管理工作，這樣制定績效管理的規(guī)章制度并不完善。評估應(yīng)基于績效評估來解決績效管理中的問題?？冃гu估是績效管理過程的一部分，包括崗位，責(zé)任，評估和激勵的整體管理過程。也就是說，企業(yè)目標(biāo)的分解。工作分析和工作責(zé)任定義，以及員工質(zhì)量的分析和要求，以及實現(xiàn)績效改進(jìn)的績效反饋。企業(yè)績效計劃的主要工作是工作分析，工作分析到位，使員工明確職責(zé)，并對員工或部門的評估，作為績效的評價標(biāo)準(zhǔn)。一些國有企業(yè)對評估結(jié)果不夠重視。評估后，并使的員工的正確反饋，所以并不能制定正確的績效管理評估方法。

1.2 以結(jié)果為中心，忽視過程管理

績效管理是過程管理與結(jié)果管理的統(tǒng)一，忽略了效果管理的性能改進(jìn)功能?？冃Ч芾淼暮诵墓δ芫褪菐椭鷨T工進(jìn)行績效的改進(jìn)與提高。只有員工的績效能力得到提高才實現(xiàn)了績效管理的基本目的，員工的長久績效才會有質(zhì)的變化?？冃ЫY(jié)果固然重要，對員工激勵的作用不可忽視，但是也要看到績效管理過程管理的重要性。

1.3 考核結(jié)果缺乏反饋

考核結(jié)果的反饋可以包括兩個方面，一是管理者對于員工表現(xiàn)的有效反饋；二是員工對上級或者自己工作的有效反饋。兩種反饋在企業(yè)績效改進(jìn)的過程中都發(fā)揮著重要的作用。并且個人只有在自然知識的基礎(chǔ)上看待自己對自己的影響，往往會產(chǎn)生各種誤解。并對所實施的績效體系的合理有效和客觀公平表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的抵觸。國有企業(yè)中普遍存在著反饋的不及時、反饋不合理、不真實的情況。管理者對于員工的表現(xiàn)的反饋不是過于極端就是過于籠統(tǒng)，例如，你工作一無是處，或者你工作表現(xiàn)很好，繼續(xù)努力。這樣簡單的反饋起不到績效改進(jìn)的作用，而且有些反饋例如"你真笨"直接打擊了員工工作的積極性。員工對于自己工作或者管理者的工作反饋中存在著，員工對自己工作過于謙虛，或者故意掩蓋的現(xiàn)象。對于管理者工作表現(xiàn)的反饋更傾向于全優(yōu)現(xiàn)象。究其原因既有員工對工作真實反饋影響工作、人際關(guān)系的擔(dān)憂，也有自身對績效管理抵觸的原因。

2 解決及完善現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理工作的對策

2.1 建立完整的績效管理體系

要構(gòu)建完整的績效管理體系，我們應(yīng)該從以下幾個方面做好：第一，構(gòu)建完整的績效管理體系，無論是績效計劃，績效監(jiān)控，績效實施，績效反饋形成體系，并規(guī)范績效管理的過程。做好績效管理的前期工作，做好績效管理的培訓(xùn)與宣傳工作，尤其是要做好企業(yè)管理人員的思想轉(zhuǎn)變工作。其次，績效管理的實施不是單一的，它牽扯到人事管理各個模塊，相應(yīng)的各個模塊也要及時進(jìn)行調(diào)整，配合績效管理，進(jìn)行協(xié)同推進(jìn)。例如薪酬管理，如何體現(xiàn)績效管理的應(yīng)用，績效工資的比例問題等等?？冃Э己说燃墳槎嗌倏梢垣@得培訓(xùn)的機(jī)會。最后，企業(yè)的績效管理不是行政部門人事管理一個部門的事情，需要每個部門，每個員工都進(jìn)行配合，其中各個部門的中層管理者在績效管理中扮演著及其重要的角色，他們在輔導(dǎo)員工方面是不可替代的，部門流程優(yōu)化梳理要靠部門管理者來實現(xiàn)。

2.2 過程考核與結(jié)果考核相協(xié)調(diào)

科學(xué)績效管理系統(tǒng)是績效管理過程中的四個階段的組合，包括規(guī)劃，績效指導(dǎo)，績效評估和應(yīng)用反饋，通過持續(xù)溝通過程的上下層共同承諾。為了實現(xiàn)"雙贏"的局面，員工的個人利益和企業(yè)的發(fā)展和發(fā)展可以形成"雙贏"的局面。?？冃Ч芾淼恼嬲康氖菐椭鷨T工提高績效，與企業(yè)發(fā)展同步，實現(xiàn)提高企業(yè)績效的目標(biāo)。效果管理的實質(zhì)是利用結(jié)果來檢驗企業(yè)在人事管理中的不足，加強(qiáng)企業(yè)管理過程中企業(yè)文化的人文關(guān)懷，幫助企業(yè)管理尋求共同點。企業(yè)績效的發(fā)展和員工的個人發(fā)展，使評估不再停留在個人的關(guān)注和學(xué)習(xí)效果管理上。我們可以更好地把握在激烈的市場競爭中由于業(yè)績壓力導(dǎo)致團(tuán)隊士氣低落的問題，這有助于我們在合理的系統(tǒng)管理下更好地平衡企業(yè)文化的建設(shè)，幫助企業(yè)建立可持續(xù)發(fā)展的體系。結(jié)合當(dāng)下國企的實際情況，我們的重點并不應(yīng)該都放在考核上，其中的"核"也應(yīng)得到同步發(fā)展和管理，即考核完工作之后如何對待和利用考核得到的信息，通過運(yùn)用各類科學(xué)合理的方法進(jìn)行研究、分析，將此再次運(yùn)用到人事管理的其他模塊中，從而真正形成系統(tǒng)的、循環(huán)的、可持續(xù)的人事管理體系，這樣對完善健全的績效管理體系將有很大的幫助。

2.3 正確定位實施主體

推行績效管理應(yīng)是全員參與的過程，只靠某一個部門是很難有效實施和獲得成效的。因此，企業(yè)應(yīng)該成立專門的績效管理工作小組，抽配各相關(guān)部門的員工，明確各自的角色和責(zé)任，糾正以往實施主體錯位的不足，綜合協(xié)調(diào)績效管理工作中各類問題，建議可將角色及定位分配如下：

績效管理工作人員要制定并完善績效管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，匯總分析評估結(jié)果，建立績效檔案，在績效管理中收集反饋信息，回答或解決員工問題，對員工績效培訓(xùn)負(fù)責(zé)，讓所有員工正確理解績效管理，明確責(zé)任； 接受員工的陳述并及時處理； 撰寫績效管理報告并領(lǐng)導(dǎo)公司。支持決策和人事管理。

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)績效管理的負(fù)擔(dān)。負(fù)責(zé)部門績效管理的全面實施；制定部門績效計劃，部門工作人員制定工作績效計劃，定期召開部門績效會議，測試和分析績效計劃的制定和實施； 及時遵循員工的績效計劃，指導(dǎo)和記錄重點事件； 建立溝通機(jī)制，經(jīng)常與下屬交談，分析員工的工作和績效。 計劃之間的偏差，與下屬聯(lián)合制定或修訂績效計劃，以及與績效管理工作組就該部門績效管理中存在的問題及時溝通。

全面掌握在績效管理中的政策法規(guī)，輔助和支持績效管理，通過部門領(lǐng)導(dǎo)制定周密的績效管理工作計劃，細(xì)致的記錄員工的個人績效數(shù)據(jù)。主動針對不足之處進(jìn)行完善，與直接上級共同制定績效改進(jìn)措施。在明確上述各自職能的同時，還需要有一套監(jiān)督機(jī)制，通常會設(shè)立某機(jī)構(gòu)來確保該工作小組切實將各自角色演好發(fā)揮作用，這樣的監(jiān)督機(jī)構(gòu)在高度市場化、商業(yè)化的外企、上市公司一般都有設(shè)立，普遍會稱之為績效管理委員會，不設(shè)人員編制，由董、監(jiān)、高等核心人員組成并兼任。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)績效文化建設(shè)，轉(zhuǎn)變員工觀念

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工設(shè)定與組織一致的目標(biāo)，從而有效地提升企業(yè)績效。因此，企業(yè)應(yīng)堅持以人為本的績效管理，努力構(gòu)建績效文化與績效管理體系相結(jié)合。 建設(shè)優(yōu)秀的績效文化，企業(yè)應(yīng)做好以下工作：一是明確獎懲措施，營造公平公正的考核環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)信用機(jī)制建設(shè)。在企業(yè)倫理的指導(dǎo)下，要在企業(yè)中貫徹誠實守信的道德標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求員工。 避免欺詐和不誠實的績效實施，評估和反饋，并不斷提高員工的忠誠度和責(zé)任感。

2.5 注重考核的重點性與全面性的統(tǒng)一

國有企業(yè)績效考核要盡快適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求。在實施績效考核的過程中要強(qiáng)調(diào)考核重點性與全面性的統(tǒng)一。首先，在績效考核指標(biāo)制定過程中，充分利用平衡計分卡工具，實現(xiàn)考核內(nèi)容的全面性，不同部門在考核過程中要把指標(biāo)細(xì)化到每一個維度，明確部門績效的全面性。其次，在績效指標(biāo)權(quán)重制定過程中，吸收關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的精華，對于不同的部門，崗位，不同層級人員的崗位與工作特點，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬指導(dǎo)的職責(zé)。

2.6 加強(qiáng)溝通，有效反饋

企業(yè)管理者必須注重員工的思想動向，及時與員工溝通聯(lián)系指導(dǎo)員工的內(nèi)心動向。最好的方式就是與員工及時的溝通。這樣可以根據(jù)員工的思想動向及時調(diào)整企業(yè)的績效方式建立與員工之間的良好溝通，以建立員工對企業(yè)績效的信任，這樣的績效管理是一個比較有效的管理方式，可以告訴員工他們?yōu)槭裁茨軌蜻_(dá)到目前的績效以及如何克服低績效。這樣通過方面的返回以制定更加合理的績效管理政策，使得企業(yè)的績效管理方式有著負(fù)反饋的調(diào)節(jié)方式，有著反饋調(diào)節(jié)的循環(huán)方式。評估是指根據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)和實際工作，通過有效的雙向方式對崗位管理人員和目標(biāo)崗位員工進(jìn)行分析判斷，通過管理部分和員工的共同反饋，這樣可以幫助企業(yè)制定更加完善的管理機(jī)制，即使有部分員工對企業(yè)的績效方式持有反對意見，一會又響應(yīng)的遞交程序及時讓員工表達(dá)出自己的不同意見以通過相應(yīng)的績效整改程序解決員工問題。

3 結(jié)論

我國國有企業(yè)的績效管理措施存在著一些尚未解決的問題，其中主要的問題有：忽略了企業(yè)戰(zhàn)略管理，導(dǎo)致績效管理無依據(jù)；忽略系統(tǒng)管理，績效考核沒有與前后工作相銜接；以結(jié)果為中心，忽視過程管理；實施主體錯位；員工認(rèn)識錯位；績效考核的角度單一；考核結(jié)果缺乏反饋。正確定位實施主體；加強(qiáng)溝通，有效反饋；注重考核的重點性與全面性的統(tǒng)一；加強(qiáng)企業(yè)績效文化建設(shè)，轉(zhuǎn)變員工觀念。

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作者簡介：

黃已珍，廣西田東縣林逢鎮(zhèn)黨委副書記、人大主席，正科長級，大學(xué)本科 行政管理方向