勝任素質(zhì)特征研究綜述

曾鳴宇

摘要：勝任素質(zhì)特征（也稱勝任素質(zhì)、勝任力）的起源可追溯到20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒早在1911年就認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人和較差工人在完成工作任務(wù)時(shí)存在差異。而勝任素質(zhì)特征在管理界備受矚目源于美國學(xué)者M(jìn)cclelland 1973年發(fā)表的《測(cè)量勝任特征足使而非智力》，他指出組織選拔人員采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)以及等級(jí)分?jǐn)?shù)等方式，無法有效預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效或在生活中是否能獲得成功，同時(shí)對(duì)某特定人群還存在不公平性。為了試圖找出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任素質(zhì)特征取代智力，并將勝任素質(zhì)定義為：與工作或工作績(jī)效或生活中其他成果直接聯(lián)系或相似的能力、技能、知識(shí)、動(dòng)機(jī)或特質(zhì)。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；特征研究；綜述

1.勝任素質(zhì)分類研究

自McClelland 提出勝任素質(zhì)的概念后，有關(guān)于勝任力的相應(yīng)研究在美國、英國等西方國家紛紛興起，勝任素質(zhì)一詞儼然成了20 世紀(jì)80 年代管理學(xué)中的前沿詞匯，各學(xué)者對(duì)其的定義也紛繁復(fù)雜，分別從以下幾個(gè)不同視角即特征觀、行為觀、折衷觀對(duì)勝任素質(zhì)提出了各自的見解。

Mcclelland（1973）、Mclagan（1980）等部分持有特征觀的學(xué)者指出勝任素質(zhì)為個(gè)體潛在特征，是一個(gè)人持久而且深層的部分。思維方式和個(gè)體行為可以有效預(yù)測(cè)多種情景及工作中的行為。所以，勝任素質(zhì)可分成五個(gè)層次或種類，分別是能力、技能、知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念。其中，知識(shí)和技能較為表層的個(gè)人特征，為可見部分；然而特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念是較為隱蔽、深層的部分。針對(duì)特征觀持有反駁意見的學(xué)者認(rèn)為，盡管把勝任素質(zhì)界定是個(gè)體潛在特征，理論有合理的一面，但以實(shí)踐層面上來說，卻具有一定問題。首先，這種界定導(dǎo)致勝任素質(zhì)的覆蓋面太過龐雜，操作性不太理想。其次，大部分持有勝任素質(zhì)特征觀的實(shí)踐者在人力資源實(shí)踐中采用勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性。

持有行為觀的學(xué)者認(rèn)為勝任素質(zhì)是指與優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系的行為特征或維度，是在工作中的具體行為表現(xiàn)。包括：需要做什么、完成具體工作、讓其他人共同工作等。Cockerill（1995）指出勝任素質(zhì)是相對(duì)穩(wěn)定的行為，這些行為可以使組織能夠了解并適應(yīng)新的環(huán)境要求。國內(nèi)學(xué)者仲理峰等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，可以將某崗位中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的，個(gè)體潛在的、持久的行為特征則為勝任素質(zhì)特征。持有不同觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，若從行為上定義勝任素質(zhì)將無法區(qū)別什么是勝任素質(zhì)、什么是行為績(jī)效。

然而，也有一些學(xué)者如Byham（1996）、楊雪（2012）等汲取了上述兩種觀點(diǎn)，即認(rèn)為勝任素質(zhì)特征既可視為行為特征，又可以視為個(gè)體所擁有的與工作績(jī)效相關(guān)的潛在特征。

綜上所述，雖然不同學(xué)者對(duì)勝任素質(zhì)各持己見，但關(guān)于勝任素質(zhì)特征有所共識(shí)。

（1）勝任素質(zhì)特征與工作所處環(huán)境相互關(guān)聯(lián)；

（2）勝任素質(zhì)特征與工作績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，能夠預(yù)知以后的工作績(jī)效；

（3）勝任素質(zhì)特征與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性

2、勝任素質(zhì)特征研究成果

Mc Clelland（1973）提出了著名的素質(zhì)冰山，這個(gè)模型說明了個(gè)體素質(zhì)包含的內(nèi)容即知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能、自我概念。Boyatzis （1983）對(duì)冰山模型進(jìn)行了延伸，得出了“素質(zhì)洋蔥模型”，該模型指明了素質(zhì)的核心要素構(gòu)成，以及可被衡量與觀察的特點(diǎn)模型。洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相差無幾，但是洋蔥模型對(duì)勝任素質(zhì)特征的表述更加富有層次感。Lyle M.Spencer（ 1989）發(fā)展了 Mc Clelland 的勝任素質(zhì)模型，該模型適用于專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類的通用行業(yè)，此后不斷有學(xué)者對(duì)各行各業(yè)人員勝任特征展開研究，成果頗豐。比如， Kim（2013）等專門針對(duì)建筑業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵能力要素進(jìn)行了研究，他過IPA（重要績(jī)效分析）方法，得到其三個(gè)關(guān)鍵能力要素，即預(yù)測(cè)能力與不斷自我提升、信息收集與談判能力、管理思維與主動(dòng)突破的能力；Tavitiyaman？（2014）和Shum（2018）根據(jù)現(xiàn)有的能力模型更新了酒店領(lǐng)導(dǎo)能力模型。除了備受關(guān)注的中高層管理人員勝任素質(zhì)研究外，也有學(xué)者對(duì)于企業(yè)R&D;勝任素質(zhì)作了相關(guān)研究，如Fengqiang Gao et al （2015） 通過綜合標(biāo)準(zhǔn)選取了企業(yè)22名R & D 員工，對(duì)其進(jìn)行行為事件訪談。

作為西方的舶來品，勝任素質(zhì)特征在國內(nèi)的研究與應(yīng)用相對(duì)來說比較晚，但是發(fā)展前景較為廣闊。在研究層次方面國內(nèi)這些年對(duì)勝任力的研究多集中在中、高層管理人員。胡信步（ 2014）、趙研（ 2014） 等研究人員也都對(duì)企業(yè)管理者勝任力進(jìn)行了研究，并建立了勝任素質(zhì)模型。隨著勝任素質(zhì)特征研究在我國學(xué)術(shù)界的興起，其研究領(lǐng)域也逐漸擴(kuò)大到科研人員。該領(lǐng)域的研究大多始自 2010 年。最初是陳維政和廖輝（ 2010） 對(duì)婦幼保健機(jī)構(gòu)醫(yī)師勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了初步構(gòu)建，但因?yàn)檠芯繉?duì)象是中低級(jí)職稱的醫(yī)師工作者，所以嚴(yán)格上說來，并非是真正意義上的對(duì)研發(fā)人員的勝任素質(zhì)特征研究。近年來，研發(fā)人員的勝任素質(zhì)特征在國內(nèi)漸漸為人矚目。文景（ 2015）、孫文清（2016）等學(xué)者研究了不同行業(yè)的研發(fā)人員的勝任素質(zhì)，孫文清基于探究影響我國高新技術(shù)制造企業(yè)服務(wù)化績(jī)效的邊界條件的研究目的，構(gòu)建了員工勝任力和顧客參與（水平）對(duì)企業(yè)服務(wù)化績(jī)效的調(diào)節(jié)模型。另外，部分學(xué)者采用戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的員工為樣本建立了勝任素質(zhì)模型，如劉暉（2018）研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員勝任力模型由動(dòng)力與行為、人際關(guān)系能力、工作態(tài)度價(jià)值觀、知識(shí)與技能組成，共十八項(xiàng)勝任素質(zhì)指標(biāo)。

通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，國內(nèi)外對(duì)勝任素質(zhì)模型的探究由通用模型轉(zhuǎn)變?yōu)檫m用于某一特定崗位的模型，更具針對(duì)性和可操作性。研究對(duì)象主要涉及到管理人員、黨政干部、教師、公務(wù)員等?？v觀已有研究大部分是修訂國外模型，對(duì)企業(yè)科研人員勝任素質(zhì)的研究還不夠深入，另外，對(duì)具體行業(yè)具體崗位的勝任素質(zhì)缺少細(xì)化分層次研究，學(xué)者未來可以從這兩個(gè)方面著手做深入研究。

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