社會化、組織認同對高校畢業(yè)生工作嵌入的影響

(南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院 江蘇南京 210095)

1 引言

高校畢業(yè)生人數(shù)的逐年增加使得當前就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻，然而這并沒有減緩高校畢業(yè)生在職業(yè)生涯初期內(nèi)的頻繁離職狀況(麥克思研究院，2016)[1]。新員工的穩(wěn)定性輸入和保留是企業(yè)保持活力和成長的重要因素，高校畢業(yè)生在職業(yè)生涯初期內(nèi)的頻繁流動，既不利于自身職業(yè)技能的積累也不利于組織的穩(wěn)定性發(fā)展，給企業(yè)和個人均帶來巨大損失。如何留住高校畢業(yè)生，成為越來越多的研究者和企業(yè)管理者所關注的問題。

以往的研究者關注于“什么因素導致員工離職”，由此發(fā)展出了以March & Simon(1958)提出的將態(tài)度變量(如工作滿意度)作為主要解釋因素的離職模型及各類衍生離職模型，取得了一定成果[2]。但越來越多的研究顯示，工作嵌入在解釋員工離職問題上表現(xiàn)出了比傳統(tǒng)態(tài)度變量更加優(yōu)異的預測性(Mitchell,et al, 2001[3]； Fink,et al,2003[4]； Holtom & O’Neil,2004[5]),這為研究員工離職問題提出了一個有效的新思路。隨著有關工作嵌入的研究進一步深入，研究者還發(fā)現(xiàn)工作嵌入也對組織公民行為、組織績效、創(chuàng)新績效等組織結果變量同樣具有較好的預測作用(Burton,et al.,2010[6]；Kauatsar,et al.,2015[7]；劉蓉,薛聲家,2013[8]；王幫俊,楊東濤,2014[9]；李永周,黃薇,劉旸,2014[10])。

然而，現(xiàn)有的研究更多地關注工作嵌入帶來的結果變量的影響(如離職行為、工作態(tài)度、工作績效等等)，而并不多見對于工作嵌入前因變量的探討。目前關于工作嵌入前因的研究也僅從人口特征因素、工作特征因素、文化價值觀差異因素這幾個角度出發(fā)(Fink,et al.,2003[4]；王欣，2015[11]；Kim,et al.,2014[12]；Karatepe,2013[13]；鄧渝,范莉莉，2013[14])，對工作嵌入其他影響因素及影響機理的研究明顯仍不夠充分。

高校畢業(yè)生普遍存在著就業(yè)期望高、自身認識不足的特點。在從高校走向企業(yè)、構建個體職業(yè)生涯的過程中，難免面臨著組織—個體價值觀差異、工作心理適應、工作技能發(fā)展等諸多問題。因此，越來越多的組織開始逐漸重視新員工在工作初期的適應問題，以期能夠通過某些特定的活動或策略幫助新入職員工盡快適應組織。這種適應過程則被稱為組織社會化(蘇曉艷，2014)[15]。文獻研究表明，組織實施社會化策略，能夠幫助新員工更快地轉換組織角色，更有效地習得工作知識和工作技能，對員工形成組織成就感和認同感具有重要意義(Ashforth& Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；李從容等，2011[18]；張光磊等，2016[19])。而組織認同又會進一步加深組織與員工之間的聯(lián)系緊密度。因此可以推測，組織社會化策略的實施對加強員工與組織間的粘連關系、提升員工工作嵌入程度具有重要影響作用。鑒于此，本文以高校畢業(yè)生工作嵌入為研究變量，試圖從組織社會化視角出發(fā)，深入探索組織社會化策略、組織認同與工作嵌入的影響機制模型。結合研究結果，為組織提升高校畢業(yè)生工作嵌入水平提供一定的參考意義。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 關于組織社會化策略的研究

新員工進入組織后普遍較容易產(chǎn)生不滿意和不適應現(xiàn)象，如何幫助員工更快融入組織成為人力資源管理長期以來關注的重點話題之一。組織社會化策略則是企業(yè)針對新員工適應問題常用的管理手段。Van Maanen & Schein(1979)將組織社會化策略分為集體—個體、正式—非正式、固定—變動、連續(xù)—隨機、伴隨—分離、賦予—剝奪六種策略類型[20]，隨后Jones(1986)又將這六種策略歸納為情景因素策略、內(nèi)容因素策略和社會因素策略三個類別[21]。

目前有關組織社會化的研究主要集中于探討組織社會化策略所帶來的結果變量影響，并得出了一系列不錯的研究成果，如不少研究都證實了組織社會化策略與角色沖突、工作滿意度、組織承諾和組織認同、離職意向等多個變量的顯著性關系(Ashforth & Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；何輝,黃月，2015[22]；郭云貴,張麗華，2016[23])。然而，研究者的熱點仍然是組織社會化策略對結果變量的主效應模型研究，對于緩沖效應、調節(jié)效應及動態(tài)效應的相關研究仍不多見。理論上來看，組織社會化的程度可能會影響到個體的心理認知或行為，進而通過這些心理認知或行為對結果變量進行中介或調節(jié)指導。其次，隨著時間的推移，組織社會化策略與結果變量的關系可能產(chǎn)生動態(tài)變化。這些需要在未來的研究中加以重視和證實。

2.2 關于組織認同的研究

學界內(nèi)對于組織認同的研究已近成熟。組織認同反映了個體對所屬組織的認可和滿意程度，是個體與組織一致性的體現(xiàn)。目前針對組織認同的研究主要涉及兩類，即：什么因素能夠影響組織認同；組織認同能夠帶來什么結果。

有關組織認同的影響因素研究主要從組織因素和個體特征兩個角度出發(fā)。從組織的影響角度來看，組織形象、倫理氣氛、組織內(nèi)管理方法等都能對組織認同產(chǎn)生影響(Dutton,et al.,1994[24]；Smidts，et al.,2001[25]；Edwards & Peccei，2010[26])。從個體特征的角度來看，領導風格和性格等也是組織認同的影響因素(楊齊，2014[27]；Mael & Ashforth,1992[28]；Jones & Volpe，2011[29])。組織認同能夠帶來諸多有利的影響結果，這些影響結果體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)上。國內(nèi)外大量實證研究結果顯示，組織認同能夠影響成員的組織承諾、組織公民行為、離職傾向、工作績效等變量。

2.3 關于工作嵌入的研究

工作嵌入的概念最早由Mitchel,et al.(2001)提出，他們將組織描述為“一個將個體束縛于其中的網(wǎng)絡”，個體會受到來自組織內(nèi)外部環(huán)境內(nèi)各種因素的牽制，使他們“嵌入”到工作去，與組織聯(lián)系越多的個體，就更容易被網(wǎng)羅其中，因此就更不易離職[3]。工作嵌入是一個多維概念，包括匹配、聯(lián)結、犧牲三個內(nèi)涵,分為組織、社區(qū)兩個層面，因此可將工作嵌入劃分為組織匹配、組織聯(lián)結、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結和社區(qū)犧牲六個維度。

現(xiàn)有文獻主要關注于工作嵌入的結果變量研究，如工作嵌入與離職傾向、工作績效、組織公民行為等變量的關系(王幫俊,楊東濤,2014[9]；Takawira，2014[30]；楊春江等，2014[31]；李永周等，2014)。部分文獻還探討了工作嵌入的前因變量，如Fink,et al.(2003)發(fā)現(xiàn)男性的工作嵌入程度在多個維度上都顯示出比女性更高的水平[4]；Kim,et al.(2014)發(fā)現(xiàn)護士的工作環(huán)境(如滿足和快樂的環(huán)境、醫(yī)院的支持、滿意的工作日程、電腦問題等等)與工作嵌入程度正相關[12]。鄧渝、范莉莉(2013)考察了關懷性領導風格對工作嵌入的影響[14]，Bambacasm & Kulik(2013)則認為鼓勵員工參與決策、績效評估和組織獎勵、營造良好的雇傭關系等等顯著提高員工的工作嵌入程度[32]。總的來說，有關工作嵌入前因變量的探討仍然不充分。

2.4 研究總結

工作嵌入從個體與組織內(nèi)外環(huán)境間嵌入和粘連性關系的概念出發(fā)，打破了傳統(tǒng)態(tài)度變量在解釋離職問題上的局限性。國內(nèi)外諸多的實證結果證明了工作嵌入對于預測員工離職意愿和離職行為的強預測力，還有很多研究也發(fā)現(xiàn)了工作嵌入與工作績效、組織公民行為等相關變量的顯著性影響。但工作嵌入究竟是如何形成的，有何影響機理，目前的研究成果還不能給出較為全面的答案。

高校畢業(yè)生在畢業(yè)短期內(nèi)流動頻繁，無疑給企業(yè)帶來了很多管理難題。如何進一步提升高校畢業(yè)生工作嵌入水平對于提升其留職意愿和工作表現(xiàn)都具有十分重要的現(xiàn)實意義?？紤]到高校畢業(yè)生在初次進入企業(yè)后普遍面臨的組織適應性問題，本文選擇從組織社會化的視角出發(fā)探討工作嵌入的影響機理，以期在豐富工作嵌入前因變量的研究同時，也為企業(yè)的管理提供一定的參考。

3 研究假設

3.1 組織社會化策略對工作嵌入的影響

組織社會化過程是員工適應組織角色、學習經(jīng)驗與技能、認同組織的雙方互動過程，是推動新員工由組織“外部人”走向組織“內(nèi)部人”的重要轉變。學者們的研究表明，組織社會化策略的實施會對個人、群體和組織均產(chǎn)生有利的影響。Allen(2006)的研究指出，組織實施組織社會化策略能夠幫助員工調整個體的工作價值觀、工作態(tài)度及工作行為以適應組織的價值體系，使新員工最終真正融入到組織內(nèi)部中去[33]。在組織社會化策略推動下，新員工不僅能夠習得組織要求的工作技能與工作規(guī)范，也能夠同時加強新老員工之間的交流與互動，與組織建立更多聯(lián)結。因此，本文提出如下假設：

H1：組織社會化策略與工作嵌入正相關。

H1a：情景因素策略對工作嵌入有正向影響。

H1b：內(nèi)容因素策略對工作嵌入有正向影響。

H1c：社會因素策略對工作嵌入有正向影響。

3.2 組織社會化策略對組織認同的影響

組織社會化過程并不是單向過程，而是員工個人和組織雙方互動的過程。組織向員工傳授工作經(jīng)驗與技能，員工適應組織價值體系，更好地服務于組織。大量研究表明，成功的組織社會化能夠給個人和組織均帶來積極的影響。Ashforth & Sakes(1996)的研究證實了組織社會化策略在提升新員工組織認同上的顯著作用[16]。李從容等(2011)的研究也證實了新員工的工作勝任對于組織承諾的有利影響[18]。事實上，依據(jù)社會交換理論，當個體獲得對組織有關工作內(nèi)容和工作技巧的學習有利成果時，組織會加以肯定和鼓勵，員工對組織和自身的認同就會得以提升。據(jù)此，本文提出如下假設：

H2：組織社會化策略與組織認同正相關。

H2a：情景因素策略對組織認同有正向影響。

H2b：內(nèi)容因素策略對組織認同有正向影響。

H2c：社會因素策略對組織認同有正向影響。

3.3 組織認同對工作嵌入的影響

組織認同是個體對自身與組織的相似性或者說同一性的一種感知，反映了成員對所在組織價值規(guī)范、文化內(nèi)涵和制度策略的認可程度(Ashforth & Mael, 1989)[34]，在影響員工的工作態(tài)度、工作心理與工作行為方面具有重要作用。大量實證研究結果證明，組織認同能夠喚起員工對于組織和自我的深層次感知，能夠對員工的組織承諾、工作態(tài)度、組織公民行為、離職傾向、工作績效等諸多組織行為學變量產(chǎn)生顯著影響(Bergami & Bagozzi,2000[35]；Dukerich,et al., 2002[36]；李永鑫等，2011[37]； 王幫俊、楊東濤，2014[9])。組織認同度高的員工會將自身發(fā)展與組織發(fā)展相互聯(lián)系起來，他們更加尊重組織的決定，也將組織的利益納入自己的決策之中。因此，高組織認同度的成員往往表現(xiàn)出組織公民行為，與組織間持有較高的合作態(tài)度和滿意度，更加愿意與組織保持更多更深的聯(lián)系程度，更加愿意持續(xù)為組織貢獻自己的力量。基于以上分析，本文提出如下假設：

H3：組織認同與工作嵌入正相關。

3.4 組織認同的中介作用

目前針對組織社會化策略的大部分研究仍然屬于主效應模型。而研究者發(fā)現(xiàn)，組織社會化策略與結果變量的直接模型中可能存在著某些特定的中介變量。例如，組織社會化策略可通過自我效能感、認知框架、組織支持等變量部分中介地對結果變量產(chǎn)生影響(Zaccaro, et al., 2006)[38]。王雁飛、朱瑜(2012)則指出社會認知機制會是影響組織社會化成效的重要變量[39]。以上研究說明了組織社會化策略可以通過個體知覺影響員工對組織的認知結果，進而影響到員工的工作態(tài)度和行為。因此，組織社會化策略會正向影響員工的組織認同感，進而影響員工的工作嵌入?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H4：組織認同在組織社會化策略對工作嵌入的影響過程中起中介作用。

4 研究方法與設計

4.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

由于組織社會化策略關注的焦點一般是新員工(高校畢業(yè)生也屬于新員工)，依據(jù)國內(nèi)外人力資源管理實踐和研究，一般將新員工界定為入職10～12個月(Louis，1998)[40]以內(nèi)，國內(nèi)也有研究者將新員工界定為3年以內(nèi)(何輝、黃月，2015[22]；蘇曉艷，2014[15])。再加上調研對象所在組織可能涉及不同行業(yè)性質、不同規(guī)模大小，因此本文借鑒前人經(jīng)驗，將本文的調研對象高校畢業(yè)生設定為入職3年內(nèi)，即于2013年(該時間以筆者發(fā)放問卷調查的時間，即2016年作為基準)及以后畢業(yè)的學生。本次調研共回收396份問卷，總共回收有效問卷339份，有效回收率是85.6%。

有效樣本的描述性統(tǒng)計結果是：1)性別：男性175人，占51.6%；女性164人，占48.4%。2)年齡：20歲及以下3人，占0.9%；21～25歲，194人，占57.2%；26～30歲132人，占38.6%；30歲及以上11人，占3.2%。3)學歷：?？?7人，占10.9%；本科233人，占68.7%；碩士及以上69人，占20.4%。4)企業(yè)規(guī)模：100人及以下區(qū)間91人，占26.8%；100～500人區(qū)間59人，占17.4%；500人及以上區(qū)間189人，占55.8%。5)企業(yè)類型：國有(事業(yè))118人，占34.8%；民企114人，占33.6%；外資24人，占7.1%；合資26人，占7.7%；其他57人，占16.8%。6)所在行業(yè)：制造業(yè)51人，占15%；服務業(yè)105人，占31%；建筑業(yè)28人，占8.3%；住宿和餐飲業(yè)3人，占0.9%；批發(fā)和零售業(yè)6人，占1.8%；交通運輸、物流14人，占4.1%；其他132人，占38.9%。

4.2 變量及測量工具

自變量：組織社會化策略。參考Cable & Parson(2001)[41]修訂后的量表，并作適當修改。該量表共三個維度，每個維度4個題項，總共12個題項。具體題項如“我與其他新員工共同參加了與工作相關的培訓”、“組織內(nèi)每項任務、每個角色或者每份工作的轉換都有清晰的模式”等。

因變量：工作嵌入。參考Crossley,et al.(2007)[42]編制的整體測量量表，并作適當?shù)男薷?。該量表?個題項，具體題項如“我對我現(xiàn)在的公司懷有依附感”“我很難做出辭職離開現(xiàn)有公司的決定”等。

中介變量：組織認同。參考Mael & Ashforth(1992)[28]提出的量表，并作適當修改。該量表共6個題項，具體題項如“當他人贊揚我的公司時，我感覺這也是對我個人的贊美”“當他人批評我的公司時，我感覺這也是對我個人的指責”等。

控制變量：性別、年齡、學歷、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、行業(yè)類型。

自變量、因變量和中介變量均采用李克特5點量表形式，控制變量采用單選形式。問卷初版設計完后，先進行了50份的問卷預測試，通過信效度檢驗后，邀請了專業(yè)人員提出修改意見并進行適當修訂，形成最終測量問卷。

5 數(shù)據(jù)處理與分析

5.1 信度與效度分析

5.1.1 信度分析

在李克特五點量表法中，研究者一般使用Cronbach’α 系數(shù)來檢驗問卷信度。該值大于0.7則表示該量表信度達到可接受水平，大于0.8則表示該量表信度已經(jīng)達到優(yōu)良水平(Nunnally，1978)[43]。Cronbach’α 系數(shù)越接近于1則表示量表越可靠。信度分析結果顯示，組織社會化策略量表信度為0.917，其三個維度情境因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個變量的Cronbach’α系數(shù)分別為0.823、0.843、0.882，均大于0.8；組織認同量表信度為0.907；工作嵌入量表信度為0.940。這表明量表中的題項一致性較高，信度優(yōu)良。

5.1.2 效度分析

本文的效度分析主要分為收斂效度分析和判別效度分析。

收斂效度分析主要通過驗證性因子分析(CFA)來實現(xiàn)，選擇CMIN/DF、GFI、CFI、IFI、RMSEA作為模型整體擬合指標，因子載荷系數(shù)、組合信度、平均方差提取量(AVE)作為模型內(nèi)部擬合指標。其中，CMIN/DF需小于5；GFI、CFI、IFI在0.8～0.9之間為合理，0.9以上為理想；RMSEA小于0.1為可接受；因子載荷系數(shù)需大于0.5；組合信度需大于0.6；平均方差提取量AVE需大于0.5。驗證性因子分析結果顯示，本文的組織社會化策略量表、組織認同量表和工作嵌入量表均在可接受范圍之內(nèi)，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

判別效度分析主要檢驗同一變量的不同維度間是否存在區(qū)別。主要通過模型比較的方法來實現(xiàn)。通過建立不同因子模型，利用CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA等擬合指標來檢驗。本文共設計了情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略、組織認同、工作嵌入5個變量，分別構建了5個模型。通過比對各個模型的擬合指標可以發(fā)現(xiàn)，5因子模型中CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA的值分別是1.813/0.964/0.924/0.894，對比其他幾個模型的擬合效果最好。據(jù)此可以判斷本文的各個量表具有良好的判別效度。

5.2 各變量間的相關性分析

本文采用SPSS20.0進行相關分析，取各維度的均值、標準差和皮爾遜相關系數(shù)。具體結果如表1所示。

表1 各變量的均值、標準差及相關系數(shù)

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

從表1可以看出，各個變量之間的相關系數(shù)均大于0.5，表明各個變量之間存在著顯著的相關關系。這表明假設H1(H1a、H1b、H1c)、H2(H2a、H2b、H2c)、H3已經(jīng)得到初步驗證。

5.3 假設關系檢驗

Pearson相關系數(shù)分析顯示本文的各個變量間均存在著顯著的正相關關系，部分假設已經(jīng)得到初步驗證。為了進一步驗證假設及組織認同的中介作用，現(xiàn)對各個變量數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，通過SPSS.20實現(xiàn)。在進行回歸時，先將人口統(tǒng)計學變量放在回歸模型第一層，方法選擇“進入”，以便控制這些變量對因變量的影響；其次，再將自變量放在模型第二層進行回歸。

此外，在本次問卷調查的人口統(tǒng)計學變量中，性別、年齡、學歷在各變量上并未檢驗出差異性。企業(yè)規(guī)模在情景因素策略和社會因素策略兩個變量上存在顯著差異；企業(yè)類型在情景因素策略上存在顯著差異；行業(yè)類型在組織認同上存在顯著差異。因此，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、行業(yè)類型對本文的研究變量會產(chǎn)生一定影響，在后續(xù)分析中需要將這種影響加以剔除。

5.3.1 組織社會化策略與工作嵌入的回歸

組織社會化策略分為情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個維度。表2是這三個維度在控制變量引入方程后對工作嵌入變量的回歸結果。

表2 組織社會化策略各維度對工作嵌入回歸結果

續(xù)表2

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

由表2可知，工作嵌入為因變量。方程1主要檢驗了控制變量對工作嵌入的影響，表中顯示F值等于1.152，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對工作嵌入并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了自變量情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略的影響，表中顯示F值等于25.416，且在0.001水平上顯著，表明這三個自變量確實對工作嵌入存在顯著正向影響(標準化回歸系數(shù)β分別等于0.175/0.339/0.303，p<0.001/p<0.001/p<0.01，調整R2=0.503)。因此假設H1、H1a、H1b、H1c分別得以驗證。

5.3.2 組織社會化策略與組織認同的回歸

控制變量引入后，將組織社會化策略的情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略三個維度對組織認同進行回歸,回歸結果如表3所示。

表3 組織社會化策略各維度對組織認同回歸結果

續(xù)表3

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

在表3中，組織認同為因變量。方程1主要檢驗了控制變量對組織認同的影響，表中顯示F值等于1.790，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對組織認同并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了自變量情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略的影響，表中顯示F值等于26.165，且在0.001水平上顯著，表明這三個自變量確實對組織認同存在顯著正向影響(標準化回歸系數(shù)β分別等于0.406/0.212/0.191，p<0.001/p<0.001/p<0.001，調整R2=0.510)。因此假設H2、H2a、H2b、H2c分別得以驗證。

5.3.3 組織認同與工作嵌入的回歸

引入控制變量，并將組織認同變量對工作嵌入變量進行回歸,回歸結果如表4所示。

表4 組織認同對工作嵌入回歸結果

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

在表4中，工作嵌入為因變量。方程1主要檢驗了控制變量對工作嵌入的影響，表中顯示F值等于1.152，且在任何水平上不顯著，說明控制變量對工作嵌入并不存在影響。方程2中在控制變量不變的前提下加入了變量組織認同，表中顯示F值等于30.541，且在0.001水平上顯著，表明這組織認同確實對工作嵌入存在顯著正向影響(標準化回歸系數(shù)β等于0.722p<0.001，調整R2=0.512)。因此，假設H3得到證實。

5.3.4 組織認同的中介效應檢驗

為了進一步考察組織認同在組織社會化策略與工作嵌入關系的中介效應，本文采用Baron & Kenny(1986)的中介檢驗三步法[44]：

1)檢驗組織社會化策略對工作嵌入的影響性。

2)檢驗組織社會化策略對組織認同的影響性。

3)同時將組織社會化策略、組織認同放入模型中對工作嵌入進行回歸分析。如果組織社會化策略對工作嵌入的影響不再顯著，或者與(a)的回歸方程相比顯著性水平下降，且組織認同的影響呈顯著性，那么組織認同可判定為組織社會化策略與工作嵌入關系中的中介變量。其中，如果組織社會化策略與工作嵌入的影響關系仍然顯著卻有所減弱,說明組織認同起到部分中介作用；如果組織社會化策略與工作嵌入間的關系不再顯著，說明組織認同起到完全中介作用。

依據(jù)前文回歸分析可知，組織社會化策略對工作嵌入具有顯著正向影響(H1、H1a、H1b、H1c)，組織社會化策略對組織認同具有顯著正向影響(H2、H2a、H2b、H2c)，組織認同對工作嵌入具有顯著正向影響(H3)。因此，本文已經(jīng)具備了檢驗組織認同中介效應的基本條件?，F(xiàn)將組織社會化策略、組織認同和控制變量全部帶入回歸方程，并整理前文部分數(shù)據(jù)，得到如表5所示的組織認同中介檢驗結果。

表5 組織認同中介檢驗結果

注：*表示0.05水平顯著；**表示0.01水平顯著；***表示0.001水平顯著。

如表5所示，方程1是組織社會化策略對工作嵌入的回歸模型；方程2是組織社會化策略對組織認同的回歸模型；方程3是組織認同對工作嵌入的回歸模型；方程4是組織認同作為中介變量加入模型后，組織社會化策略對工作嵌入的回歸模型。

根據(jù)上文給出的判斷標準，由方程4對比方程1可以發(fā)現(xiàn)：組織社會化策略對工作嵌入的影響仍然顯著，但相關系數(shù)由β=0.722(p<0.001)降低到β=0.412(p<0.001)，且組織認同回歸系數(shù)顯著(β=0.438，p<0.001)，說明組織認同在組織社會化策略與工作嵌入關系中起部分中介作用。

6 結論與探討

6.1 研究結論

高校畢業(yè)生在就業(yè)初期的頻繁離職給組織和個人都帶來了巨大的負面影響。如何吸引和留住高校畢業(yè)生人才，成為企業(yè)管理者們高度重視的問題。工作嵌入是一系列影響員工離職決定因素的組合，概述了員工和組織間的聯(lián)結程度。而有關研究表明，組織社會化策略能夠對新員工以后的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生顯著影響。鑒于此，本文從組織社會化策略的視角出發(fā)，主要探究了高校畢業(yè)生工作嵌入程度的影響因素和影響機制。理論分析中還加入了組織認同這一中介變量的作用影響。實證研究顯示：1)組織社會化策略的三個維度情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略均與高校畢業(yè)生的工作嵌入程度顯著正相關。這意味著，組織如果實行完善的社會化策略，就能夠顯著提升高校畢業(yè)生的工作嵌入水平。2)組織社會化策略的三個維度情景因素策略、內(nèi)容因素策略、社會因素策略均與高校畢業(yè)生的組織認同度顯著正相關。這說明，實施組織社會化策略能夠顯著增加高校畢業(yè)生的組織認同度。3)高校畢業(yè)生的組織認同度與工作嵌入水平顯著正相關。這表明，當高校畢業(yè)生的組織認同度提升時，他們的工作嵌入水平也會提升。4)組織認同在高校畢業(yè)生組織社會化策略與工作嵌入的關系中起部分中介作用。這表明，組織社會化策略能夠部分地通過影響組織認同水平來影響工作嵌入程度。

6.2 研究建議

1)對高校畢業(yè)生實行有計劃、有安排的組織社會化策略，幫助新員工更好地適應組織生活和組織工作，實現(xiàn)由“組織外部人”向“組織內(nèi)部人”的角色轉換。如：設計專門針對以高校畢業(yè)生為代表的新員工的培訓課程和培訓指導，將高校畢業(yè)生集中起來進行相關工作知識和工作技巧的教授；其次，針對每個高校畢業(yè)生的特點幫助其制定合理且清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；最后，推動新老員工的深層次交流。

2)關注高校畢業(yè)生組織認同度的提升。目前來看，高校畢業(yè)生中仍然以“90后”居多，他們個性鮮明，思維活潑，自我意識強。因此，組織首先需要加強與高校畢業(yè)生之間的交流，在企業(yè)目標、組織管理和組織規(guī)范上進行循序漸進的引導，并給予其一定指導層面上的自由發(fā)展。具體表現(xiàn)在：加強企業(yè)文化宣傳與培養(yǎng)；其次，推進組織活動的開展；再次，建立長期的人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃；最后，關注員工福利的提高。

6.3 研究不足和展望

1)樣本選取。受制于研究條件，本文調查的高校畢業(yè)生大部分為本科畢業(yè)生，因此本研究中的樣本難以全面反映?？粕?、碩士生乃至博士生的工作嵌入水平，樣本缺乏一定的代表性。未來的研究需要朝著更大樣本方向進行。

2)理論構架。本文中介效應結果顯示組織認同在組織社會化策略與工作嵌入的關系中起到了部分中介作用，據(jù)此可以推測，在組織社會化策略和工作嵌入的關系中可能還存有其他中介變量和調節(jié)變量的影響。進一步深入挖掘更多影響工作嵌入的變量和影響機制模型是十分必要的。