大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題探討

張佑林，覃思睿

（湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院，武漢430205）

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及大數(shù)據(jù)的基本內(nèi)涵

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)定義

廣義的概念認(rèn)為，這類企業(yè)是憑借網(wǎng)絡(luò)、計算機的技術(shù)手段，開發(fā)各類平臺以及衍生的產(chǎn)品、服務(wù)以謀求收益的企業(yè)。依照這個定義，這些企業(yè)可劃分為服務(wù)層、基礎(chǔ)層、終端層三大層次。

狹義的定義則更為苛刻，它認(rèn)為這類企業(yè)先需在互聯(lián)網(wǎng)完成域名登記注冊、網(wǎng)站設(shè)立運營的操作，然后借用互聯(lián)網(wǎng)平臺和所設(shè)手段開展商業(yè)活動的企業(yè)。事實上，這類企業(yè)可認(rèn)為就對應(yīng)著廣義概念中的終端層次。根據(jù)這個定義以及其開發(fā)給予的產(chǎn)品、服務(wù)類型，可將其劃分為若干種提供商:互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容、應(yīng)用以及應(yīng)用所需的基礎(chǔ)建設(shè)對應(yīng)的服務(wù)提供商、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商等，還有的企業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)處理方面。

（二）大數(shù)據(jù)的概念及作用

近年來，大數(shù)據(jù)引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注和研究。然而，當(dāng)前學(xué)術(shù)界尚未給出較為清晰的概念定義。一般認(rèn)為，大數(shù)據(jù)是由數(shù)量巨大的數(shù)據(jù)集結(jié)構(gòu)成，這些數(shù)據(jù)要想予以計算有極大的難度，借用傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法難以實現(xiàn)有效的數(shù)據(jù)研究，其特點可概括為:Volume、Velocity、Variety、Value Veracity（大量、高速、多樣、價值密度升、真實性）。由于這些特點，人們在大數(shù)據(jù)予以應(yīng)用時需要有更好的洞察力、決策力。

大數(shù)據(jù)時代的來臨，對社會的各個方面造成了較大的影響，促使許多行業(yè)對運營、管理等方面予以重大的變革，對人力資源的管理者而言，這個時代也是變革的機遇，它可以給出新的思路、新的手段。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足

很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都存在著各式各樣的人力資源管理缺陷現(xiàn)象，最大的問題就是企業(yè)制定的人力資源管理規(guī)劃跟企業(yè)的總體目標(biāo)出現(xiàn)沖突，導(dǎo)致企業(yè)最終實現(xiàn)的目標(biāo)不是理想中的目標(biāo)，甚至跟企業(yè)理想的目標(biāo)是相違背的。企業(yè)缺乏有效的、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的運行機制，隨著企業(yè)的高速發(fā)展，也沒有合理的人力資源管理制度保證企業(yè)擁有足夠多的人才發(fā)展起來。對人才進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也沒有把握好企業(yè)的真實需求，更沒有用發(fā)展的、思辨的眼光來看待企業(yè)，這就導(dǎo)致人力資源管理無法跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該用辯證的眼光看待人力資源管理，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人才的需求是不同的，應(yīng)該對企業(yè)的需求和企業(yè)擁有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，讓其適合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而企業(yè)的這些做法，也有利于實現(xiàn)員工的自我效能，讓員工在企業(yè)中釋放自我。

2.企業(yè)員工考核和薪酬激勵機制不健全

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)前設(shè)置的薪酬制度還有很多不合理的地方。企業(yè)設(shè)置的薪酬制度沒有貼合員工們的真實需求，也沒有切實發(fā)揮薪酬制度的真實作用。雖然說有薪酬制度，但是只能夠給員工提供基礎(chǔ)保障。其次，因為每個員工的理念和想法是不一樣的，再加上一些員工對自己的了解不充分，企業(yè)也沒有針對這些員工制定符合他們的發(fā)展計劃，在評價員工的時候設(shè)置的指標(biāo)數(shù)量不多，沒有設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的、符合員工需求的指標(biāo)，設(shè)置的評價體系太簡單，從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)來評價員工，導(dǎo)致評價體系還有很多不合理的地方。再次，雖然說企業(yè)實行了人力資源管理制度，而且里面有一些跟薪酬有關(guān)的內(nèi)容，但是企業(yè)希望能夠最小化員工薪酬支出，無法提高員工的積極性。再加上互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身就需要大量的人才且對人才的要求比較高，人才的流動性也非常大，很多企業(yè)高層渴望人才，但是又不給人才足夠多的獎勵，導(dǎo)致這些人才不愿意長期在企業(yè)中工作。沒有合適的薪酬制度，無法激發(fā)員工的積極性。最后，薪酬制度分配不公，無法發(fā)揮激勵效果，給員工提供的工資也大多跟領(lǐng)導(dǎo)們的個人意志有關(guān)，沒有針對員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致最終的結(jié)果出現(xiàn)偏差。

3.企業(yè)文化建設(shè)不足

很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成立時間太短，領(lǐng)導(dǎo)者不了解如何建設(shè)企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)在運行的時候，容易出現(xiàn)各式各樣的問題。企業(yè)的管理非?；靵y，決策跟個人意識相一致，沒有跟企業(yè)的愿景保持一致。一些積極工作的員工取得了成績之后也沒有得到領(lǐng)導(dǎo)人的贊賞，還會讓領(lǐng)導(dǎo)人覺得這些員工愛出風(fēng)頭，甚至還會打擊員工，這樣企業(yè)管理不僅不會發(fā)揮作用，還會起到不好的影響。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)針對性和系統(tǒng)性不足

企業(yè)現(xiàn)在有兩種招聘形式，一種是校園招聘，還有一種是面向社會的招聘。但是因為企業(yè)人員流動頻繁，對技術(shù)員工的要求較多，導(dǎo)致核心人才太少，影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)人不會任用人才，一些有能力的員工沒有安置在合適的崗位。員工頻繁離職不僅會讓公司的工作進(jìn)度銜接不上，還會導(dǎo)致公司的招聘成本提高。再次，在引進(jìn)新員工的時候，還需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工了解公司的經(jīng)營理念，提高員工技能，這樣員工才能夠加入到公司陣營，了解公司的文化，更好地融入公司之中。只有經(jīng)過了培訓(xùn)的員工才能夠激發(fā)自己的事業(yè)心，希望能用百倍的努力回報組織。在進(jìn)行人才培訓(xùn)的時候，可以跟專業(yè)培訓(xùn)組織合作，有實力的公司還可以自己組建培訓(xùn)，加強對人才的培訓(xùn)，讓其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

1.人力資源管理缺乏向心力

加強對員工們的管理是有利于公司發(fā)展的，但是僵硬的、呆板的人力資源管理不利于公司發(fā)展，讓很多人才在公司內(nèi)部徹底失去活力。僵硬的、呆板的人力資源管理讓員工們感到束手束腳，感受不到公司領(lǐng)導(dǎo)者們的關(guān)心，在這種環(huán)境中，這些員工不愿意在企業(yè)中長期工作，希望能跳槽到其他公司，員工也失去了對公司的興趣，讓企業(yè)的發(fā)展水平下降。

2.人力資源管理工作煩瑣且效率低下

對于工作人員來說，沿用僵硬的、呆板的人力資源管理制度，對他們的工作積極性也是很不利的。他們的日常工作被考勤、培訓(xùn)等事宜填滿，導(dǎo)致這些員工們感到非常疲憊，沒有時間顧及自己的日常工作，但是這些工作恰好是實行人力資源管理的目的。如果讓員工感受不到人力資源管理的意義，將會導(dǎo)致員工不愿意配合人力資源管理部門，影響了人力資源管理作用的發(fā)揮。若是數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作超過了人力資源管理部門負(fù)荷的35%，將會降低人力資源管理的作用，打擊人力資源管理部門的積極性，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的決策能力。

3.人力資源管理缺乏整體人才規(guī)劃

在進(jìn)行招聘的時候，僅考慮公司缺乏崗位的招聘，也不愿意花心思培養(yǎng)人才，挖掘?qū)景l(fā)展有利的人才。其次，制定招聘計劃還依賴于數(shù)據(jù)分析，需要看職位跟公司發(fā)展之間的關(guān)系，因此僵硬的、呆板的人力資源管理制度是不利于公司發(fā)展的，也不利于公司選拔人才，更不符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。使用僵硬的、呆板的人力資源管理制度難以改變員工流動頻發(fā)這一現(xiàn)象。

三、改善互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的對策

（一）把好招聘關(guān)

每天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都面臨著員工流失現(xiàn)象，這導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不得不抽出一定的時間用來招聘，每天從網(wǎng)上接收簡歷，篩選合適的人才邀請來面試，電話通知面試或者郵件通知面試，邀請員工來參加筆試等，這些都困擾著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)?，F(xiàn)對市場上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些人力資源部每年需要面試超過三千人，這個數(shù)字是很可怕的，它意味著每天互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都需要招聘一堆員工，也意味著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的流動性太高。若是能夠合理規(guī)劃，將有利于避免這一現(xiàn)象，觀察個人特點、價值觀，看其是否是企業(yè)需要的人才，若是發(fā)現(xiàn)這些員工不符合企業(yè)的需要，則不要招聘這些員工，這樣有利于防止員工流失，也有利于減少人力資源部花費的招聘精力。

鄧康明表示“阿里巴巴公司最重視的就是個人態(tài)度、個性和個人習(xí)慣，公司更看重員工的軟素質(zhì)，員工能力再強，跟公司的理念不一樣，也是不招聘的?！卑⒗锇桶凸臼且粋€大型公司，他們很重視如何選拔人才，有一套獨特的價值觀匹配制度——“六脈神劍”。到底什么是“六脈神劍”，第一，客戶永遠(yuǎn)是第一位的；第二，開展“團(tuán)隊合作”，第三，實現(xiàn)員工“擁抱變化”，突破自我，迎接變化；四是誠信，指誠實正直，信守承諾；五是熱情，永不言棄，樂觀向上；六是敬業(yè)，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。在阿里巴巴，誠信是最重要的。

（二）加強人才培養(yǎng)

從事互聯(lián)網(wǎng)工作的大多都是年輕人，他們沒有很多經(jīng)驗，因此應(yīng)該加強對他們的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式種類繁多，可以根據(jù)員工特點量身定做。

例如，搜狐公司招聘的新員工在達(dá)到了20個人之后，人力資源部門會借助安排一次新人培訓(xùn)課程，把公司的發(fā)展歷史、公司文化和內(nèi)部規(guī)定以及經(jīng)營業(yè)務(wù)都告訴新員工。接著通過素質(zhì)拓展活動，讓員工在活動中進(jìn)行自我突破，并向別人伸出援手，使新員工徹底加入到公司中。一直到現(xiàn)在，搜狐公司已經(jīng)開展了十幾期這樣的培訓(xùn)活動，擁有大批學(xué)員，并且通過這個培訓(xùn)也讓這些員工之間擁有了深厚的友誼，工作中日常相處非常友好。搜狐公司總共有六百多名員工，因為在日常工作中，不可能每個人互相之間都有聯(lián)系，所以借助培訓(xùn)讓員工有自己的好朋友，形成對公司的歸屬感，使工作環(huán)境變得美好。

盛大網(wǎng)絡(luò)是按照員工在公司的崗位分類和職位高低的不同，給員工制定不同的發(fā)展計劃，其中高層基本上是逐步提拔上來的，員工想要向上必須有良好的工作業(yè)績。公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔也從內(nèi)部做起，不同的職位都有著與之匹配的工作績效。

再比如，阿里巴巴會給有良好潛質(zhì)的員工很多培養(yǎng)機會，鄧康明說過，我們會給這樣的員工各種各樣的培訓(xùn)機會。讓他可以在各個部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，使他了解到公司內(nèi)部的不同業(yè)務(wù)。以此能發(fā)展自己，并且為了培養(yǎng)出一個非常好的員工。我們甚至?xí)爸L(fēng)險，不考慮他的自身能力，把他安排在公司重要的發(fā)展位置上。只有這樣才會讓這個員工更好更迅速地發(fā)展起來，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不會按資排輩。

（三）基于能力和崗位設(shè)計薪酬體系

跟傳統(tǒng)的行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及職位設(shè)立變化更多。一個員工的工作位置會因公司影響經(jīng)常發(fā)生變動位置，就算是在相同的崗位上，也會在不同時期做的工作內(nèi)容不一樣。因為工作變化太過于迅速，傳統(tǒng)的工資制定體系就會出現(xiàn)無法進(jìn)行工資制定。而基于崗位的薪酬體系對于工資的制定就是根據(jù)不同崗位上由于工作的內(nèi)容承擔(dān)的責(zé)任不同以及任職地位的不同進(jìn)行制定的，因為這可以體現(xiàn)出不同工作崗位的工作價值。但是因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的工作崗位變動太快，沒有辦法用這種工資制定的方式去體現(xiàn)員工價值。所以為了解決這樣的問題，可以設(shè)計出一種新的薪酬制定體系，在體現(xiàn)個人綜合價值的同時表現(xiàn)出崗位的價值，并將其應(yīng)用到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，這樣在制定工資時，可以根據(jù)員工自身能力的變化去改變工資。

（四）采取靈活的福利和激勵措施

因為互聯(lián)網(wǎng)公司員工可能會出現(xiàn)工作時間相對自由、激勵機制擁有多種方式、以及更舒適的生活追求這些個性化需求，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)制定出更多變的的員工福利、自由工作制度，讓員工在家進(jìn)行工作這些都是可以進(jìn)行參考的福利措施。

新浪公司為了幫助員工處理員工子女的托管問題，建有自己的育嬰室，這個育嬰室的開放時間是從早上八點到下午四點。公司內(nèi)部員工可以將自己不能上幼兒園的孩子帶到公司并放在這里，會有專業(yè)人士進(jìn)行看管。并且，新浪公司還有員工服務(wù)中心，讓員工在遭遇困難時可以進(jìn)行求救，并且定期邀請專家為公司員工做心理咨詢。對于那些能夠幫助企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還制定出多種激勵方式。比如說讓員工擁有公司股權(quán)，年終分紅等各種激勵辦法。目前在盛大和阿里巴巴公司都實行了股權(quán)激勵措施。

（五）強調(diào)“溝通式”績效管理

由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要根據(jù)社會發(fā)展?fàn)顩r及時調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略和未來發(fā)展目標(biāo)，所以對員工的調(diào)配上變動比較快，給員工制定的考核以及標(biāo)準(zhǔn)也會隨時變化，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的績效考核應(yīng)該按月或按季度去進(jìn)行。并且因為績效的計劃階段是績效管理的重點部分，所以管理者應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通保證雙方都知道員工的工作目標(biāo)是什么，至于怎樣去實現(xiàn)讓員工自己選擇，管理者只看關(guān)鍵過程和最后結(jié)果。但是，管理者應(yīng)該對員工在完成工作目標(biāo)這個過程中表現(xiàn)出來的各種工作能力進(jìn)行評價，所以管理者應(yīng)該認(rèn)真了解員工達(dá)成工作目標(biāo)的過程，找出員工的優(yōu)缺點及時與員工進(jìn)行溝通，商量改正方法和建議。而員工的業(yè)績獎金和職位以及工資的調(diào)整以及是否需要進(jìn)行培訓(xùn)都跟公司的績效評價結(jié)果相關(guān)。

四、結(jié)語

現(xiàn)在雖然有很多對于大數(shù)據(jù)的各方面的研究，但是大部分都僅限于理論方面。最近幾年也有很多專家開始在實踐方面上對大數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。經(jīng)過研究和實驗，把處于大數(shù)據(jù)時代的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理以及分配上會出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)。并從多角度出發(fā)，給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人才招聘培養(yǎng)、工資制定、員工的福利和激勵機制、還有對員工的績效管理上都提出建議。誠摯期望可以在人力資源管理上幫助到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。