航天研究院青年員工敬業(yè)度提升對策分析

耿冬飛 郝志鵬

摘 要：在市場時代，人才是最珍貴的資源，任何有著高敬業(yè)度員工的企業(yè)，在搏擊市場潮流中總能有更強的競爭力。以某航天研究院青年員工為例，針對敬業(yè)度關鍵影響因素中表現(xiàn)不足的方面，結合深度訪談及管理實際，剖析存在的問題和內(nèi)部原因：青年員工對薪酬和績效的滿意度有待提升、對發(fā)展機會滿意度低、企業(yè)文化對青年的導向性不足。進而從健全考核機制，提高組織認同；著眼生涯引導，暢通成長通道；加強學習培訓，提升價值認同；注重事業(yè)留人，推動事業(yè)認同；強化文化凝聚，實現(xiàn)發(fā)展共贏等五個方面提出研究院在改善青年敬業(yè)的方面的措施和手段。

關鍵詞：青年員工敬業(yè)度；組織認同；價值認同

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2018.32.050

近年來，越來越多學歷較高、自主意識強、價值觀多元的“80后”、“90后”逐漸走上工作崗位，中國航天事業(yè)的未來在青年，隨著青年一代新航天人的逐步成長，我國航天事業(yè)發(fā)展的生力軍也在逐步壯大。航天青年人才隊伍的思想狀態(tài)和敬業(yè)度，已成為航天企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、再創(chuàng)輝煌的關鍵因素。提高青年員工敬業(yè)度，不僅關系航天事業(yè)興衰，也關系青年員工自身成長和發(fā)展。

員工敬業(yè)度作為管理學領域的一個重要概念，是目前管理者需要關注的重點。據(jù)蓋洛普咨詢公司的研究顯示，在企業(yè)中，敬業(yè)度低的青年員工會從精神上影響其他的同事并且最終會影響到企業(yè)的經(jīng)營績效，鑒于青年員工敬業(yè)度對企業(yè)發(fā)展的積極影響與貢獻，本文以航天某研究院（以下簡稱DL研究院）為例，探討提升航天青年員工敬業(yè)度的對策和措施。

1 航天研究院青年員工敬業(yè)度影響因素

通過因素分析證明，對DL研究院青年員工敬業(yè)度影響較為重要的因素有：成長發(fā)展、績效激勵、企業(yè)關懷、組織文化。而這些重要因素中，員工重點期待解決的因素是：員工期待的薪酬水平差距、員工考核的科學性、成長發(fā)展、培訓學習、組織文化。通過前期的問卷調(diào)研和后期的現(xiàn)場座談，我們對影響青年員工敬業(yè)度的因素進行了歸類分析，主要由以下幾方面原因構成。

1.1 薪酬績效的改進空間很大

任何企業(yè)中，薪酬和績效對青年的激勵作用都是很突出的，而這兩個因素恰恰是青年關注的基礎性因素。但我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研究院青年員工對兩個方面的認同很低，認為薪酬水平一般、薪酬公平性也一般、與自己實際業(yè)績貢獻不匹配、薪酬缺乏激勵性，薪酬設計缺乏彈性，薪酬缺乏等級空間。同時，在績效考核方面發(fā)現(xiàn)，績效考核目標與實際計劃沒有結合考核內(nèi)容，偏重于定性的態(tài)度考核，未能建立有效的量化考核，績效結果的體現(xiàn)不明顯，針對員工的公平公正性不足，這個仍需改進。另外，由于對青年員工崗位設置的不規(guī)范，使得績效考核和薪酬發(fā)放的基本依據(jù)缺失，而這個缺失又進一步導致績效考核的結果無法讓人認同，使得青年員工的履行職責和工作業(yè)績無法通過績效考核、薪酬水平、內(nèi)部分配來體現(xiàn)，影響了員工的敬業(yè)度和滿意度。從調(diào)查結果來看，青年員工是希望通過企業(yè)內(nèi)部改革來縮小這個差距，改變這個體系的，只是在具體推進過程中應該試點式、漸進式地解決各方面問題，盡量使得薪酬發(fā)放和績效考核這兩個關鍵因素真正發(fā)揮應有的正面激勵作用。

1.2 職業(yè)發(fā)展機會存在提升空間

造成青年對發(fā)展?jié)M意度低的原因是各方面的，職業(yè)發(fā)展通道的設置、培訓學習機會、上級領導對工作的支持、有效調(diào)配資源的力度，是影響青年員工敬業(yè)度的發(fā)展導向因素，能夠激勵員工的價值發(fā)展。

研究院這方面存在的不足是：沒有明確的雙軌制發(fā)展通道讓青年員工體驗了到職業(yè)發(fā)展的天花板，感到發(fā)展空間不足；缺少長期目標的工作讓青年員工長久的工作激情有所消退，僅僅是就工作而工作，主動謀劃少；晉升通道的含糊，讓青年感覺自己的進一步發(fā)展需要考慮的是資歷、關系而不是能力、業(yè)績，對未來發(fā)展的預期不足，也導致發(fā)展后勁不足，學習的不飽滿，感覺自己沒有學到新東西，沒有進步，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。并且，部分培訓的有效性感覺大打折扣，因此在研究院的考核體系中，培訓的成果體現(xiàn)就不明顯，對青年員工的激勵水平就明顯不足，也進一步導致青年員工對學習的渴望和動力消退，成長的主動性下降。

1.3 企業(yè)文化對青年的導向性不足

企業(yè)文化起著聚魂的作用，是激勵和感染青年員工朝著企業(yè)發(fā)展愿景努力工作的重要法寶，形成的共同奮斗、互相協(xié)作、聚力發(fā)展的氛圍，是企業(yè)難得的正資產(chǎn)。

但目前研究院在運用企業(yè)文化引導凝聚青年員工方面效果不如人意，體現(xiàn)在：青年員工對航天研究院的愿景目標不很清楚，更談不上內(nèi)心認同，企業(yè)文化所包含的精神內(nèi)涵在青年員工具體的工作導向中發(fā)揮作用不明顯。究其原因，企業(yè)文化的宣傳貫徹力度有待提升，缺少理念導入、行為識別和入腦入心等具體措施來實現(xiàn)企業(yè)文化的真正落地。對新員工的關注度不足，沒有真正組織有效的力量去關注青年在工作學習中遇到的實際困難，沒有真正從青年的需求來實施助推青年轉變角色、實現(xiàn)成長的具體舉措，對青年在工作上的失誤沒有正面引導，或多或少放大了對青年經(jīng)驗不足的認識，對青年面臨的畏難心態(tài)沒有認真總結原因，因此青年員工的各方面需求沒有得到有效回應，就無法投入在本職工作中去發(fā)揮更大作用，做出更大的貢獻。

2 航天研究院青年員工敬業(yè)度提升對策

青年員工敬業(yè)度的高低直接關系到研究院發(fā)展動力是否充沛，因此，提升青年員工敬業(yè)度的工作就關系到保證青年人才的高質(zhì)量、保證組織業(yè)績的高水平和保證研究院競爭力處于行業(yè)高地，這是研究院急需做好的系列工作，必須綜合施策，加強提升去青年員工敬業(yè)度的對策研究。

2.1 健全激勵機制，提高組織認同

人才培養(yǎng)是各方面工作中最重要的一環(huán)，必須多措并舉，通過事業(yè)留人、待遇留人和青年留人，為青年員工真正扎根企業(yè)成長發(fā)展提供環(huán)境氛圍和機制保證。在人才的各類激勵獎勵方面，堅持首先考慮業(yè)績能力突出的青年員工，在關鍵的榮譽推薦、專家推選、考核推優(yōu)方面提供綠色通道，為暢通青年員工的發(fā)展渠道，動態(tài)調(diào)整研究院內(nèi)部的專家體系、激勵制度、榮譽辦法，真正搭建起青年員工加速成長成才的有力通道，最大程度地激發(fā)青年的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情和動力。同時，在改善績效考核辦法和薪酬激勵力度方面，持續(xù)下大功夫，真正建立起面向青年員工的公平科學的薪酬考核體系，將考核結果準確運用到青年員工的成長中，激勵青年員工利用考核提升自己發(fā)展預期，激發(fā)青年員工學習成長的主動性，提升青年員工對研究院的內(nèi)心認同。

2.2 著眼生涯引導，暢通成長通道

注重青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過宣貫職業(yè)生涯發(fā)展意識、制定職業(yè)生涯導航方案、開展職業(yè)生涯測評、配備職業(yè)生涯導師等手段，推進研究院的職業(yè)通道建設工作。建立各類人員暢通的職業(yè)生涯通道，是穩(wěn)定優(yōu)秀青年員工的重要手段。只有注重技術人才、技能人才和管理人才等各類職業(yè)生涯通道的構建設計，加強行政職務通道、專業(yè)職務通道、資格等級通道和專家通道等多通道的銜接，持續(xù)導入職業(yè)生涯規(guī)劃理念，制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作計劃，才能進一步促使研究院青年員工明確職業(yè)發(fā)展方向，解決青年員工敬業(yè)度因素中實現(xiàn)自我價值的發(fā)展問題。

2.3 加強學習培訓，提升價值認同

青年員工在入職后，研究院應精心設計培訓環(huán)節(jié)，充分展示航天事業(yè)、航天成就、航天文化的生動感染力，做好文化聚人和事業(yè)留人的鋪墊工作。要確定針對性、系統(tǒng)性、規(guī)范性的新員工入職培訓內(nèi)容，不僅包含理論式培訓，還應加入現(xiàn)場實踐、交流座談、拓展訓練、企業(yè)文化宣講等多種形式，必須根據(jù)培訓對象制定培訓內(nèi)容和培訓方式。對于青年員工培訓有效性考核的具體評估可分為培訓考核和任職業(yè)績反饋兩步，用青年員工的實際工作表現(xiàn)和所取得的成績來檢驗和評定培訓效果，讓青年員工真正認同研究院的愿景目標，通過提高自身的工作績效促進個人和企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

針對青年員工不同類別的培訓特點需求，應采取師帶徒、學中干等方式精心策劃，例如名師帶徒可以促進青年員工從思想上、感情上盡快地認可研究院的制度和文化，縮短青年員工引進的“同化期”。針對青年技術人才和管理人才可以實施“導師制”培養(yǎng)計劃，在職業(yè)技能、內(nèi)在素養(yǎng)、管理能力、團隊建設等方面對青年員工進行指導培養(yǎng)，推動各項能力全面提升；針對青年技能人才可以實施“師帶徒”方案，對青年技能人才在崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能、團隊協(xié)作等方面進行系統(tǒng)指導培養(yǎng)，實現(xiàn)崗位技能的全面提高。通過系列的學習培訓，提升青年員工對自身價值的認同。

2.4 注重事業(yè)留人，推動事業(yè)認同

結合航天系統(tǒng)工程特點和研究院青年員工的自身特點需求，應該注重青年在本職崗位中的交流鍛煉和磨礪成長。可以加大各專題、各板塊、各領域青年的交流力度，對青年員工實施兼崗輪崗鍛煉，擴大青年員工的視野，增長青年員工的才干，增強全面的綜合素質(zhì)能力。通過上下游工序、交互崗位、協(xié)作部門的鍛煉，實現(xiàn)跨專業(yè)、跨流程、跨部門知識的融通共享。同時，可以探索開展青年員工按需調(diào)動，根據(jù)重大工程、技術攻關、重要項目等需要，或部門、班組的需求，將具備兼崗多崗能力的青年員工安排在需要的工程項目中，強化艱巨任務的磨礪鍛煉，促進青年員工提升溝通管理、技術管控和項目攻關的能力，增強對研究院的全局性、戰(zhàn)略性問題的思考能力。通過不斷的崗位歷練，加深青年員工對航天事業(yè)、本職崗位的認同。

2.5 強化文化凝聚，實現(xiàn)發(fā)展共贏

航天研究院在數(shù)十年的發(fā)展中，形成了豐厚的航天文化，通過航天企業(yè)文化的宣貫凝聚，是提升研究院青年員工敬業(yè)度的必不可少的工作環(huán)節(jié)，航天精神、航天作風、航天歷史的學習傳承，對推動青年與研究院共同成長至關重要?？梢越Y合航天企業(yè)文化的落地實踐，通過建立企業(yè)文化示范區(qū)，對青年具體的行為導向和規(guī)范進行系統(tǒng)引導，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化展示能感染青年員工的心靈，促使其主動了解傳承企業(yè)文化，加深對研究院的認同?？梢酝ㄟ^正面典型引路和榮譽獎項設立，鼓勵青年員工像身邊的優(yōu)秀榜樣看齊，更直觀立體地傳承企業(yè)文化優(yōu)秀因子，激勵青年員工在向先進對標的過程中，改進自己的行為模式，自覺地用航天企業(yè)文化武裝引導自己。同時，也應該及時有力地解決好青年實際問題，通過企業(yè)文化引導和關心關愛舉措，促使企業(yè)和青年員工實現(xiàn)共贏共享。

青年員工是航天事業(yè)發(fā)展的寶貴財富，是DL研究院自主創(chuàng)新的強勁動力。新的企業(yè)競爭形勢下，要求DL研究院必須認真重視提升青年員工的敬業(yè)度，系統(tǒng)地開展青年員工敬業(yè)度調(diào)查，了解青年員工的新需求，在變化的外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的不同時期把握影響青年員工敬業(yè)度的關鍵因素，從而促進研究院績效的提升，推動航天事業(yè)獲得更大的發(fā)展。

參考文獻

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