縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革的方法探討

隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)發(fā)展形式的需求，醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，技術(shù)難度大，責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。對(duì)確立公立醫(yī)院激勵(lì)導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，健全激勵(lì)約束機(jī)制，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，滿足人民群眾的就醫(yī)需求，推動(dòng)縣級(jí)公立醫(yī)院提高發(fā)展能力。

縣級(jí)公立醫(yī)院是縣域內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中心，農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶，是政府向縣域內(nèi)居民提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要載體，承擔(dān)醫(yī)療救治、急診急救和突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置等衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，縣級(jí)公立醫(yī)院改革就是要提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力，落實(shí)國(guó)家醫(yī)改政策，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的薪酬制度，推行績(jī)效考核和崗位管理，做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向臨床一線業(yè)務(wù)技術(shù)骨干人員傾斜，合理拉開收入差距。

一、醫(yī)院薪酬分配體系的現(xiàn)狀

縣級(jí)公立醫(yī)院工資薪酬分配目前采用的模式為收支結(jié)余比例法。該項(xiàng)分配制度是基于科室收入作為主要分配依據(jù)，以科室各項(xiàng)收入減去科室成本支出項(xiàng)目后的結(jié)余數(shù)，按相應(yīng)的分配比例計(jì)算科室工資薪酬總額，再按科室人員進(jìn)行第二次分配，按照分配方案確定個(gè)人的工資薪酬總額。

科室二次分配的制度設(shè)定由醫(yī)院制定分配指導(dǎo)意見，明確人員薪酬結(jié)構(gòu)，確定工作人員崗位職責(zé)、職稱系數(shù)、工作年限、職務(wù)等級(jí)、職稱層級(jí)等工資薪酬分配的主要指標(biāo)，科室根據(jù)醫(yī)護(hù)人員工作性質(zhì)，再進(jìn)行細(xì)化分配。

科室工資薪酬分為兩部分：基本工資和績(jī)效薪酬工資?；竟べY按醫(yī)院確定的工資等級(jí)和職稱工資檔次發(fā)放?？?jī)效薪酬工資按工作任務(wù)、管理病人數(shù)量、技術(shù)難度、工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行量化考核，再按相應(yīng)的比例分配績(jī)效工資。

行政后勤科室按工作崗位和職務(wù)職稱層級(jí)確定工資薪酬，不同的工作崗位履行不同的工作職責(zé)，工作考核分為崗位職責(zé)履行情況和考勤制度指標(biāo)，以崗位系數(shù)確定績(jī)效薪酬水平，取全院平均績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再乘以崗位系數(shù)，計(jì)算行政后勤人員的工資薪酬總額。

該項(xiàng)薪酬制度存在的弊端。

1.以科室業(yè)務(wù)收入作為分配指標(biāo)，不符合國(guó)家醫(yī)改政策的有關(guān)要求，科室逐利行為加重患者就醫(yī)費(fèi)用，增加群眾看病負(fù)擔(dān)，無法完成費(fèi)用控制指標(biāo)。

2.單純以科室收入核算，無法衡量醫(yī)療行業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)技術(shù)因素和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)程度、醫(yī)療勞動(dòng)強(qiáng)度等。在醫(yī)院內(nèi)部形成科室間的薪酬差距，例如兒科、產(chǎn)科等科室，醫(yī)療服務(wù)付出多回報(bào)少，影響科室工作人員的積極性，無法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值。

3.容易造成醫(yī)療臨床科室與醫(yī)技科室之間的不平衡。醫(yī)療業(yè)務(wù)收入中治療收入和檢查收入的占比影響臨床科室和醫(yī)技科室的收入分配。

4.在科室內(nèi)造成收入分配的不公平、不對(duì)稱現(xiàn)象。醫(yī)生和護(hù)士工資薪酬差距太大，造成科室內(nèi)部的工作矛盾無法解決。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院工資薪酬改革的原則和目標(biāo)

縣級(jí)公立醫(yī)院工資薪酬制度改革要遵循堅(jiān)持維護(hù)公益性，調(diào)動(dòng)積極性原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并存原則，體現(xiàn)醫(yī)院薪酬分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、緊缺人才、臨床一線業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，要結(jié)合醫(yī)院公益性定位，工作特點(diǎn)和當(dāng)?shù)毓べY薪酬總體水平，考慮醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效管理與崗位配量管理，成本管理，薪酬管理及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略功能定位相結(jié)合，完善績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確考核評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值，制定科學(xué)、規(guī)范、切實(shí)可行的績(jī)效薪酬分配制度，以提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，切斷醫(yī)務(wù)人員收入與處方、檢查單、耗材收入等間接掛鉤的利益關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)技術(shù)價(jià)值的醫(yī)院工資薪酬分配制度，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院工資薪酬改革的方法

要搞好縣級(jí)公立醫(yī)院工資薪酬制度改革，必須認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)黨的十九大精神和各級(jí)政府關(guān)于公立醫(yī)院改革的文件精神，結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，引入第三方機(jī)構(gòu)參與，聘請(qǐng)長(zhǎng)期研究醫(yī)院薪酬制度改革和設(shè)計(jì)的專業(yè)人士，對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資薪酬分配和工作崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出符合醫(yī)院功能定位，發(fā)展目標(biāo)的工資薪酬分配制度，建立一套能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，能夠產(chǎn)生激勵(lì)機(jī)制的考核評(píng)價(jià)體系。合理設(shè)定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，準(zhǔn)確考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)，綜合考慮崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、成本控制、運(yùn)行績(jī)效管理、醫(yī)保政策執(zhí)行情況、群眾滿意度等因素，科學(xué)設(shè)計(jì)醫(yī)院工資薪酬分配制度。

(一) 建立全面預(yù)算控制的績(jī)效薪酬管理

醫(yī)院工資薪酬總額采取全面預(yù)算總額比例控制的管理模式，根據(jù)國(guó)家有關(guān)醫(yī)改政策要求，結(jié)合當(dāng)?shù)蒯t(yī)院工作實(shí)際，參考全院總支出預(yù)算，上年度成本控制指標(biāo)和收支結(jié)余率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，把醫(yī)院工資薪酬總額控制在全院總支出預(yù)算的30%—40%，確定工資薪酬總額比例后，把它分為兩部分核算。

1.基礎(chǔ)工資分配方法

醫(yī)院按在編人員和聘用人員工資管理辦法確定人員基礎(chǔ)工資，包含崗位工資、職稱工資、工齡工資等，逐步推行同工同酬同待遇。

2.績(jī)效工資分配方法

績(jī)效工資分配要結(jié)合醫(yī)療行業(yè)各崗位的功能特點(diǎn)，醫(yī)療業(yè)務(wù)的崗位分工，合理設(shè)定各類型崗位績(jī)效工資宏觀定位系數(shù)應(yīng)按：醫(yī)生：醫(yī)技：護(hù)士：行政后勤=1.3：1.1：1：0.8，合理拉開差距，體現(xiàn)醫(yī)療職業(yè)勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值。

(二) 實(shí)行醫(yī)院管理目標(biāo)指標(biāo)的績(jī)效考核

醫(yī)院按科室工作目標(biāo)任務(wù)合理設(shè)置管理量化指標(biāo)，通過目標(biāo)指標(biāo)的考核，確定科室工作績(jī)效額度。

主要的目標(biāo)指標(biāo)分為以下四類：

1.醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)主要衡量科室醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)水平，主要指標(biāo)有診斷符合率、治愈率、好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

2.醫(yī)療工作效率指標(biāo)：該項(xiàng)指標(biāo)衡量科室醫(yī)療護(hù)理業(yè)務(wù)的符合程度和完成工作的效率，主要指標(biāo)有人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病房周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日。

3.財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)：該項(xiàng)指標(biāo)反映科室的財(cái)務(wù)效益，科室的成本控制水平及病人費(fèi)用負(fù)擔(dān)。主要指標(biāo)有收入成本率、收支結(jié)余率、每床年業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)收入、耗材占比、藥占比、每床日收費(fèi)水平、醫(yī)保費(fèi)用報(bào)銷率、門診次均費(fèi)用、出院者次均費(fèi)用等。

4.社會(huì)效益指標(biāo)：該項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)科室的社會(huì)貢獻(xiàn)情況，衡量科室是否能滿足群眾就醫(yī)需求，社會(huì)滿意度狀況，主要指標(biāo)有服務(wù)滿意度、服務(wù)投訴率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、方便群眾就醫(yī)措施、服務(wù)流程優(yōu)化等。

(三) 建立體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值和激勵(lì)機(jī)制的績(jī)效分配體系

1.科室績(jī)效工資一次分配核算

科室績(jī)效工資一次分配核算采取醫(yī)護(hù)分開的模式。

① 醫(yī)生組績(jī)效工資核算

醫(yī)生組月績(jī)效工資總額=門診醫(yī)生績(jī)效+病區(qū)工作量績(jī)效+成本控制績(jī)效+病例績(jī)效+收治病人工作量績(jī)效+手術(shù)績(jī)效±專項(xiàng)目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)。

醫(yī)生專項(xiàng)目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰包括：診斷符合率、基本藥物使用率、抗菌藥物使用率、病人次均費(fèi)用控制、藥占比等指標(biāo)。

② 護(hù)理組績(jī)效工資核算

護(hù)理組月績(jī)效工資總額=病區(qū)工作量績(jī)效+成本控制績(jī)效+病例績(jī)效工資+班次績(jī)效工資±專項(xiàng)考核獎(jiǎng)。

護(hù)士專項(xiàng)考核獎(jiǎng)主要包括：服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)懲、行為規(guī)范獎(jiǎng)懲、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)獎(jiǎng)懲、不良事件處置等。

③ 醫(yī)技科室績(jī)效工資核算

醫(yī)技科室月績(jī)效工資總額=工作量績(jī)效+成本控制績(jī)效±專項(xiàng)考核獎(jiǎng)

④ 行政后勤科室績(jī)效工資核算

行政后勤科室績(jī)效工資總額=全院平均績(jī)效工資*績(jī)效工資崗位系數(shù)

2.科室績(jī)效工資二次分配核算

醫(yī)院的績(jī)效薪酬工資分配實(shí)行院科兩級(jí)管理體系。醫(yī)院對(duì)科室進(jìn)行宏觀考核分配，科室對(duì)個(gè)人進(jìn)行微觀考核分配。全院按醫(yī)療目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行一次分配，科室對(duì)工作人員薪酬工資進(jìn)行二次分配核算?？梢詳U(kuò)大科室管理的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)層級(jí)目標(biāo)管理，醫(yī)院對(duì)科室二次分配提出指導(dǎo)意見，然后由科室根據(jù)管理方式確定具體分配核算方法。

科室二次分配原則為：

① 績(jī)效總額按60%對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核分配，40%按崗位勞務(wù)系數(shù)分配。

② 績(jī)效考核分配應(yīng)綜合考慮各項(xiàng)工作情況，著重于各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)完成情況，工作任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)情況。

③ 向風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大崗位傾斜。

④ 醫(yī)生按職稱、崗位等級(jí)、科室貢獻(xiàn)設(shè)置崗位勞動(dòng)系數(shù)。

⑤ 護(hù)士按護(hù)理崗位、層級(jí)管理模式設(shè)置崗位系數(shù)。

⑥ 行政后勤人員按個(gè)人出勤班次、工作任務(wù)、崗位職能劃分崗位系數(shù)，按工作滿意度考核確定專項(xiàng)獎(jiǎng)懲。

四、工資薪酬制度改革是實(shí)踐探索和持續(xù)改進(jìn)的過程

薪酬績(jī)效考核與分配方案旨在建立醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)合理可操作的分配方法，著眼于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，建立完善一個(gè)反應(yīng)能力體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化綜合目標(biāo)考核，突出崗位數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，職業(yè)水平，通過目標(biāo)考核在醫(yī)院積極推進(jìn)醫(yī)療改革。

薪酬績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的利益和醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展，各項(xiàng)目標(biāo)考核指標(biāo)的制定、考核評(píng)價(jià)的方法、考核辦法和考核體系的完善、考核結(jié)果的應(yīng)用，都要通過細(xì)致的思考，認(rèn)真的分析，在實(shí)際應(yīng)用過程中不斷完善，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)全面合理準(zhǔn)確，能反映科室和個(gè)人的業(yè)績(jī)，能得到大多數(shù)職工的認(rèn)可，要求不斷持續(xù)改進(jìn)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整不合時(shí)宜的指標(biāo)，才能做好醫(yī)院薪酬績(jī)效分配。