關(guān)于人力資本價(jià)值計(jì)量方法的應(yīng)用

■李時(shí)坤

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮已把世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源的競爭、資本資源的競爭轉(zhuǎn)向了人力資源競爭。隨著全球化的進(jìn)一步發(fā)展，設(shè)備、資金等資源已不再是企業(yè)首要攻克的問題，人力資本成為企業(yè)具有持久競爭力的重要源泉，可以說21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭。如何衡量人力資本價(jià)值的高低，即人力資本的價(jià)值計(jì)量，成為企業(yè)人力資本會(huì)計(jì)的關(guān)鍵。

一、計(jì)量方法

自20世紀(jì)60年代起，人力資本價(jià)值的計(jì)量研究開始廣泛而深入，專家學(xué)者們對(duì)合理計(jì)量人力資本進(jìn)行了大量的研究和探索，分別從不同的角度提出了各種人力資本價(jià)值計(jì)量的方法。從現(xiàn)有的人力資本研究來看，人力資本計(jì)量主要有兩個(gè)角度。首先是計(jì)量對(duì)象，從對(duì)象上來分，可分為個(gè)人價(jià)值計(jì)量和群體價(jià)值計(jì)量。其次是計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的角度，可分為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量。本文從管理會(huì)計(jì)的角度上，結(jié)合以上兩種分類，將人力資本計(jì)量的主要方法結(jié)合起來進(jìn)行介紹：

（一）貨幣性計(jì)量方法

貨幣性計(jì)量方法是指用貨幣單位計(jì)量人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的方法，其計(jì)量對(duì)象為個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。

1.關(guān)于人力資本個(gè)體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法。主要有：（1）未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。將一個(gè)人整個(gè)職業(yè)生涯預(yù)計(jì)收到的報(bào)酬進(jìn)行折現(xiàn)計(jì)算其現(xiàn)值，作為人力資本的價(jià)值；或者在此基礎(chǔ)上，以效率因素對(duì)未來工資報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整后來計(jì)算現(xiàn)值。（2）隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。在以企業(yè)未來收益作為衡量人力資本價(jià)值的基礎(chǔ)上提出模型，利用個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值來進(jìn)行衡量。（3）內(nèi)部競標(biāo)法。通過各部門對(duì)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期來衡量，取最高競價(jià)的價(jià)格確認(rèn)該人力資本的價(jià)值。（4）期權(quán)模糊綜合評(píng)價(jià)法，認(rèn)為對(duì)企業(yè)家人力資本進(jìn)行計(jì)量，更能反映企業(yè)的綜合競爭力、調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，由于企業(yè)家人力資本的價(jià)值包括一般價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值，所具備的某些特性無法用貨幣指標(biāo)體現(xiàn)，所以將精確計(jì)量和模糊計(jì)量法綜合考慮來測算。

2.關(guān)于群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法主要有：（1）非購入商譽(yù)法。企業(yè)過期若干年的累計(jì)超額利潤應(yīng)通過資源化程序確認(rèn)為人力資本價(jià)值。（2）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。預(yù)測組織未來各期的收益并計(jì)算現(xiàn)值，根據(jù)人力資本投資占全部資本總投資額的比例，將收益現(xiàn)值的按比例確認(rèn)為人力資本價(jià)值。（3）未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法。將全部凈產(chǎn)值的現(xiàn)值總額作為人力資本價(jià)值。

（二）非貨幣性計(jì)量方法。

非貨幣性計(jì)量是主張采用非貨幣單位計(jì)量人力資本的方法。即根據(jù)人力資本的文化知識(shí)水平、工作態(tài)度、工作能力及其發(fā)展?jié)摿?、工作業(yè)績及性格等非貨幣計(jì)量方面的特征來推測、判斷其未來服務(wù)價(jià)值的大小。其計(jì)量方式也分個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值兩類。

1.個(gè)體價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法主要有：（1）技能詳細(xì)記載法。通過對(duì)每位員工的學(xué)歷等要素構(gòu)成和能力特征綜合衡量各個(gè)職工的條件價(jià)值。（2）績效評(píng)估法。采用指標(biāo)或測試卡等方法，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行衡量和比較，以提供與人力資源管理決策相關(guān)的信息。

2.群體價(jià)值的非貨幣性計(jì)量可采用行為變數(shù)模型法。就是把影響群體價(jià)值的原因按主次分為原因、中介、結(jié)果三類變數(shù)，對(duì)這些變數(shù)進(jìn)行變異分析，通過預(yù)測企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)值來測算人力資本價(jià)值。

二、計(jì)量時(shí)應(yīng)注意的問題

關(guān)注人力資本價(jià)值的需求者往往需要的是比較完整而客觀的信息，人力資本價(jià)值和價(jià)值間的相互關(guān)系也應(yīng)該被全面地反映。因此，我們?cè)谶\(yùn)用上述人力資本價(jià)值的計(jì)量方法時(shí)，還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：

首先，加強(qiáng)人力資本價(jià)值反映的完整性。

按照人力資本價(jià)值的外在表現(xiàn)，人力資本價(jià)值可分為補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值。補(bǔ)償價(jià)值指的是支付給員工腦力和體力耗費(fèi)的補(bǔ)償，以維持其正常的工作能力。而剩余價(jià)值是指員工為企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)值和效益的那部分價(jià)值。因此，在計(jì)量時(shí)應(yīng)充分考慮反映補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值的指標(biāo)和信息，以防止低估其價(jià)值，影響決策。

其次，兼顧人力資本個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。

在協(xié)同效應(yīng)正常發(fā)揮的情況下，人力資本群體價(jià)值應(yīng)大于人力資本的個(gè)體價(jià)值之和。如果出現(xiàn)相反的情況，則說明組織內(nèi)部內(nèi)耗嚴(yán)重，應(yīng)引起高度重視。另外，有些個(gè)體在組織中表現(xiàn)的個(gè)體價(jià)值量較大，應(yīng)給予單獨(dú)計(jì)量，如對(duì)經(jīng)理人價(jià)值的計(jì)量。

第三，著重反映人力資本的增值部分。

人力資本價(jià)值的增值部分是人力資本最重要的部分，基于人力資本的基礎(chǔ)價(jià)值量比較小，企業(yè)要通過對(duì)人力資本提升的不斷投入，才能充分挖掘和實(shí)現(xiàn)人力資本的增值價(jià)值，提高企業(yè)人力資本存量。

第四，采取合理的計(jì)量方法。

對(duì)于人力資本價(jià)值的計(jì)量，有些部分可以用貨幣計(jì)量，而有些部分卻無法用貨幣準(zhǔn)確計(jì)量，所以應(yīng)分別采用不同的方法對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并應(yīng)將各種方法綜合運(yùn)用到人力資本價(jià)值的計(jì)量中。

三、對(duì)未來研究的建議

從目前的研究現(xiàn)狀來看，人力資本價(jià)值的計(jì)量還在理論探索階段，并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一適用的理論體系。要建立起人力資本價(jià)值計(jì)量的框架體系，筆者認(rèn)為應(yīng)著重解決以下幾方面：

首先，應(yīng)進(jìn)一步明確人力資本價(jià)值的內(nèi)涵。探究人力資本價(jià)值計(jì)量方法的起點(diǎn)在于確認(rèn)人力資本的價(jià)值構(gòu)成，只有清楚了“人力資本價(jià)值”這個(gè)概念，才能在統(tǒng)一的理論口徑上分析人力資本價(jià)值計(jì)量方法。

其次，在人力資本的貨幣計(jì)量上，應(yīng)以完全價(jià)值為基礎(chǔ)。完全價(jià)值包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值，上述方法多數(shù)只考慮了補(bǔ)償價(jià)值即工資報(bào)酬，而剩余價(jià)值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分）卻未被考慮在內(nèi)。

第三，在計(jì)量方法的設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分反映人力資本價(jià)值的差異性。人力資源個(gè)體價(jià)值由其所具有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的知識(shí)含量、專業(yè)技能與身體素質(zhì)等所決定。這些因素對(duì)不同個(gè)體的影響不同，即使是同一個(gè)人也可能因?yàn)闀r(shí)間的推移而不斷改變自身價(jià)值。大多數(shù)現(xiàn)有計(jì)量方法忽視了人力資源本身具有異質(zhì)性這一特點(diǎn)。