關(guān)于中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討

摘 要：中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。文章試圖從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對(duì)策

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。

一、中小企業(yè)人才流失的原因分析

我國(guó)中小企業(yè)人才流失之所以如此嚴(yán)重，其原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）規(guī)模小，資金少

中小企業(yè)不管是規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都小于大企業(yè)，資金力量薄弱，有限的資金主要投入到了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出優(yōu)厚的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。即使最初招進(jìn)了人才，也可能最終因?yàn)槟撤N原因使人才流失。

（二）知名度低

大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。人才的流動(dòng)遵循的一個(gè)原則就是：怎么讓自己變得更值錢(qián)。以后想“跳槽”的時(shí)候，曾經(jīng)在知名大企業(yè)工作的經(jīng)歷將成為一個(gè)重要的籌碼。這也是大多數(shù)人離開(kāi)中小企業(yè)選擇那些知名度高的大企業(yè)就職的原因。

（三）分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越

中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。

（四）企業(yè)文化缺乏

國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)不重視企業(yè)文化，有的認(rèn)為，企業(yè)文化就是老板文化，也有的說(shuō)，企業(yè)最要緊的是打市場(chǎng)，搞銷(xiāo)售，不要談什么企業(yè)文化，等企業(yè)做大做強(qiáng)了再提企業(yè)文化。

（五）發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等等制約，目前我國(guó)大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

二、人才流失問(wèn)題的對(duì)策分析

為了避免因人才流失而造成的不利影響，減少企業(yè)損失，中小企業(yè)可以采取以下幾點(diǎn)主要措施：

（一）建立正確的人才觀念

1.確立全面的人才觀

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)建立如下人才觀：第一，人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。第二，人才是多層次的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才可以克服片面人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立完整的人才體系，有針對(duì)性的招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.確立正確的人才需求觀

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確地引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

3.確立正確的用人觀

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

4.確立動(dòng)態(tài)的人才觀

人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%；專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。雖然這個(gè)調(diào)查數(shù)字不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)形成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。

5.確立正的選聘人才觀

企業(yè)的人才招聘制度會(huì)極大地決定人才適應(yīng)工作環(huán)境的程度。在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，企業(yè)單方面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合某類(lèi)職務(wù)的要求。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多研究結(jié)果表明如果應(yīng)聘人員能獲得客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)，他們就更可能對(duì)自己選擇的職位感到滿(mǎn)意，更愿意長(zhǎng)期安心工作。管理人員在人才招聘工作中預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的要求，有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)：第一，員工明確了解企業(yè)的要求，對(duì)自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會(huì)在今后工作中產(chǎn)生失望情緒。第二，應(yīng)聘人員了解企業(yè)的要求，就更能正確判斷自己是否應(yīng)接受某個(gè)職位。這類(lèi)雙向選擇過(guò)程既有助于應(yīng)聘人員在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，也有助于企業(yè)選聘適合的人才。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

有效激勵(lì)機(jī)制能夠使人才按照企業(yè)發(fā)展的需要，不斷強(qiáng)化自己的正確行為。中小企業(yè)可以應(yīng)用的激勵(lì)方式有：目標(biāo)激勵(lì)、晉級(jí)、帶薪休假、生日禮物和假期、病假激勵(lì)。

（三）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。許多員工都會(huì)認(rèn)為企業(yè)給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。何況現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開(kāi)出高價(jià)聘請(qǐng)人才?？茖W(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴(lài)。這里的福利不僅包括“五險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

（四）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于企業(yè)的每個(gè)角落，影響著企業(yè)的健康發(fā)展。好的文化使企業(yè)充滿(mǎn)活力，在競(jìng)爭(zhēng)中處處主動(dòng)，占盡先機(jī)；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往人心渙散，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，企業(yè)長(zhǎng)期生存的能力難以維系。但是，企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不是一朝一夕建設(shè)起來(lái)的，企業(yè)文化的建設(shè)和保持必然貫穿于企業(yè)生命周期的全過(guò)程。

三、結(jié)語(yǔ)

目前我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。在充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。

作者簡(jiǎn)介：陳曦（1986.10- ），女，漢族，江蘇揚(yáng)州人，碩士，江蘇旅游職業(yè)學(xué)院講師，揚(yáng)州市旅游協(xié)會(huì)理事，途耳文化交流公司董事、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，研究方向：企業(yè)管理。