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    新常態(tài)下陜西企業(yè)工資水平及增長特性分析

    2018-12-05 17:42:50王養(yǎng)成杜嘉瑋
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2018年6期
    關(guān)鍵詞:工資水平陜西工資

    王養(yǎng)成,杜嘉瑋,雷 宇

    (西安郵電大學(xué),西安 710061)

    引言

    工資作為成本(對廠商而言)與收益(對勞動者而言)的復(fù)合指標(biāo),與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的有序提高,是市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的內(nèi)在要求。近年來,以企業(yè)加薪和政府上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)志,企業(yè)工資成本上升幅度較大。據(jù)30個省份的統(tǒng)計,月最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均提高幅度為22.8%。對于工資上升的原因,研究文獻(xiàn)比較多,比較一致的看法有四點(diǎn):第一,由于中國勞動年齡人口的數(shù)量的增加已經(jīng)顯著減慢,勞動力市場供求關(guān)系發(fā)生了變化。按照均衡價格工資理論,工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格,因此我國企業(yè)的工資水平上升已是不可抗拒的發(fā)展趨勢。第二,工資上升是對以前低工資水平的一種矯正,2002—2010年,中國國內(nèi)生產(chǎn)總值年遞增幅度為10.13%,但扣除物價因素后職工工資的年均提高為8.18%。第三,生活資料價格的上漲和教育成本的攀升推動工資水平的上升。第四,勞動力素質(zhì)水平的提高,按照人力資本工資理論,職工的工資必然要與之相匹配。對于工資上升對企業(yè)的影響,總體也是有利有弊,但利大于弊。從有利的方面來看,首先,提高工資性收入增加了職工的購買力,有利于擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的銷售量;其次,工資的上漲有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才,從而提高工資效率和企業(yè)的核心競爭力;再次,工資的上漲迫使企業(yè)主動調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力,擴(kuò)大產(chǎn)品附加值。從不利的方面來看:其一,工資的上漲會直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本的增加,壓縮企業(yè)的利潤空間;其二,工資的上漲會引起企業(yè)產(chǎn)品價格的提高,從而減弱企業(yè)的競爭力;其三,工資上漲導(dǎo)致企業(yè)對勞動力需求的替代效應(yīng),從而增加企業(yè)的投資成本和投資風(fēng)險。

    新常態(tài)下,工資上漲是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,在為企業(yè)帶來發(fā)展動力的同時也帶來了很大的壓力。陜西地處我國西部地區(qū),經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低,大型企業(yè)偏少,中小型企業(yè)比例大,企業(yè)盈利能力較差,市場競爭力不強(qiáng),工資成本的持續(xù)上漲必然會對企業(yè)的發(fā)展帶來極大的挑戰(zhàn),進(jìn)而影響到陜西經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展?;诖?,本文基于對陜西100多家企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查,在分析陜西企業(yè)工資水平和增長現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,探討企業(yè)工資增長的承受能力,并提出企業(yè)應(yīng)對工資增長的基本對策。本研究既能為企業(yè)制定切實(shí)可行的應(yīng)對策略,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供策略性支持,同時也能夠?yàn)檎贫ㄏ嚓P(guān)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的政策,完善企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境提供幫助。

    一、陜西企業(yè)工資水平現(xiàn)狀分析

    工資水平是指企業(yè)的平均工資在同行業(yè)中或在其所在地區(qū)企業(yè)中的位置,由于企業(yè)的工資水平與企業(yè)的人才競爭力密切正相關(guān)。因而,一般來說,企業(yè)的工資水平反映了企業(yè)的競爭能力和市場地位,即一流的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有一流的工資待遇。對于陜西企業(yè)的工資水平,基于本次調(diào)查的數(shù)據(jù)看,僅有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為自己企業(yè)的工資水平處于行業(yè)或地區(qū)的領(lǐng)先水平,而處于中下工資水平的企業(yè)占到全部被調(diào)查企業(yè)的65%。這說明,陜西處于行業(yè)或地區(qū)前列的企業(yè)不多,整體競爭力偏弱。

    進(jìn)一步分析不同大小企業(yè)的工資水平發(fā)現(xiàn),在陜西大型企業(yè)中,工資水平處于行業(yè)或地區(qū)領(lǐng)先的比例為12%,處于中下工資水平的企業(yè)為60%。中型企業(yè)工資水平處于行業(yè)或地區(qū)領(lǐng)先的為6%,處于中下的比例為58%。小型企業(yè)工資水平處于行業(yè)或地區(qū)領(lǐng)先的比例僅為3%,而其工資水平處于中下的占到77%。這說明,陜西的大型企業(yè)比中小型企業(yè)具有更明顯的競爭優(yōu)勢。然而,由于陜西大型企業(yè)多為國企等壟斷性企業(yè),鑒于其固有的工資定價機(jī)制,其工資水平的優(yōu)勢地位是否就能夠真實(shí)反映其市場競爭能力仍然值得商榷。但占陜西絕大多數(shù)的中小企業(yè),在行業(yè)或地區(qū)的工資水平低,競爭能力低下,確實(shí)是不爭的事實(shí)。

    再從不同所有制企業(yè)的工資水平看,國有企業(yè)和私營企業(yè)工資水平處于行業(yè)或地區(qū)領(lǐng)先的僅有6%和1%,而處中下的為56%和74%。股份制企業(yè)和外資企業(yè)的工資水平處于行業(yè)或地區(qū)領(lǐng)先的比例為14%和13%,而處于中下的比例為50%和62%。這說明,從工資水平的角度看,陜西的股份制企業(yè)和外資企業(yè)相比于國有企業(yè)和私營企業(yè)更具有競爭力,這同時也說明陜西的私營企業(yè)活力嚴(yán)重不足。

    基于以上分析,可以看出:一是陜西企業(yè)的工資水平在其行業(yè)或地區(qū)中處于比較低的水平,反映了其整體企業(yè)競爭力不足;二是大型企業(yè)、股份制企業(yè)和外資企業(yè)工資水平較高,具有一定的競爭優(yōu)勢,這也是當(dāng)前或未來一段時間內(nèi),陜西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱;三是占企業(yè)絕大多數(shù)的私營企業(yè)工資水平很低,活力嚴(yán)重不足,這也成為制約陜西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵屏障。

    二、陜西企業(yè)工資增長情況分析

    總體來看,在被調(diào)查的企業(yè)中,近年來有93%以上的企業(yè)工資都有一定程度的增長。其中,年均增長超過15%以上的企業(yè)為6%,年均增長在10%~15%之間的企業(yè)占比為26%,年均增長10%以下的企業(yè)為68%,年均增長5%以下的企業(yè)為21%。事實(shí)上,將以上調(diào)查數(shù)據(jù)與陜西企業(yè)的工資水平分布數(shù)據(jù)比較看,分布規(guī)律有其一致性,即工資水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)工資增長也快,反之亦然。這說明,企業(yè)工作水平和增長情況確實(shí)能夠反映企業(yè)的行業(yè)競爭力,即企業(yè)的市場競爭地位與其工資水平和增長水平是直接相關(guān)的,是一致的。

    從不同性質(zhì)企業(yè)的工資增長數(shù)據(jù)看,在被調(diào)查的企業(yè)中,國有企業(yè)近年來職工工資都有一定程度的增長,其中增長在10%以上的企業(yè)為37%。股份制企業(yè)93%以上的企業(yè)近些年職工工資都有一定程度的增長,其中增長10%以上的企業(yè)達(dá)到了31%。私營企業(yè)92%以上的企業(yè)職工工資都有一定增長,其中增長超過10%的企業(yè)數(shù)量為34%。外資企業(yè)近年來職工工資都有一定程度的增長,但只有13%的企業(yè)工資增長在15%以上。比較來看,國企和外企都做到了100%的增長,而股份制企業(yè)和私企都有7%~8%的企業(yè)未增長。這說明,國企和外企工資的底線保障做得較好。從增長的幅度來看,國企高比例增長的企業(yè)最多,為37%;私企和股份制企業(yè)為31%和34%;外企最少,僅有13%。這說明,外企更注意資本本身的獲利性。

    從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,大型企業(yè)近年來職工工資都有一定程度的增長,而中小型企業(yè)都有8%~9%的企業(yè)未給職工漲工資。這說明,大型企業(yè)的獲利能力強(qiáng)于中小型企業(yè)。從增長幅度來看,大型和中型企業(yè)中,增長超過10%的比例約為35%~36%,遠(yuǎn)高于小型企業(yè)的24%。這說明,大型和中型企業(yè)的競爭力強(qiáng)于小型企業(yè)。但應(yīng)當(dāng)注意到,在超過15%以上的高增長企業(yè)中,小型企業(yè)的比例要高于大型和中型企業(yè),反映了小型企業(yè)發(fā)展的兩極分化。

    三、陜西企業(yè)工資增長的潛力分析

    陜西企業(yè)工資水平不高,難以吸引到優(yōu)秀的人才,因而造成陜西企業(yè)的市場競爭力較低?!笆濉逼陂g,陜西發(fā)展要實(shí)現(xiàn)習(xí)近平總書記視察陜西期間提出的“陜西要追趕超越”的目標(biāo),必須充分釋放企業(yè)活力,大力吸引優(yōu)秀人才。想要有效實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo),就必須切實(shí)提高企業(yè)從業(yè)者的待遇,提升其工資水平。顯然從陜西未來發(fā)展的目標(biāo)看,盡快提升陜西企業(yè)從業(yè)者的工資水平是陜西實(shí)現(xiàn)“追趕超越”宏偉目標(biāo)的客觀要求,同時也有其企業(yè)從業(yè)者工資水平比較低而要求盡快增加工資,改善生活的內(nèi)在沖動。

    盡快提升陜西企業(yè)從業(yè)者的工資水平既是陜西追趕超越發(fā)展的客觀要求,又是企業(yè)從業(yè)者的急迫呼聲,使得持續(xù)提升陜西企業(yè)從業(yè)者的工資水平成為未來相當(dāng)一段時間內(nèi)必須而又難以逆轉(zhuǎn)的必然趨勢。對于陜西企業(yè)現(xiàn)有的工資增長承受能力來看,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,能夠承受年均15%以上工資增長的企業(yè)僅為4%,能夠承受年均增長5%以下的企業(yè)占到14%,有47%的企業(yè)的工資增長承受力在5%~10%之間,另有35%的企業(yè)的工資增長承受力在10%~15%之間??傮w來看,雖然陜西企業(yè)從業(yè)者的工資水平不高,但仍然有近40%的企業(yè)具有工資年均增長10%以上的承受力。

    進(jìn)一步分析不同企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在陜西企業(yè)中,大型企業(yè)和小型企業(yè)的工資增長能力最強(qiáng),其年均增長超過10%的企業(yè)達(dá)到45%,年均增長低于5%的僅為7%和10%。而中型企業(yè)的工資增長能力相對最弱,其年均增長超過10%的企業(yè)只有32%,但年均增長低于5%卻達(dá)到了20%。再看不同性質(zhì)企業(yè)的工資增長能力,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,股份制企業(yè)的工資增長能力最強(qiáng),有45%的企業(yè)具有年均增長10%以上的潛力;其次是國有企業(yè),其年均增長10%以上的企業(yè)比例為44%。私營企業(yè)雖然整體工資水平不高,但卻有36%的企業(yè)認(rèn)為自己具有年均增長10%以上的能力。而在陜西企業(yè)中工資水平較高的外資企業(yè),其工資增長的潛力卻是最低的,沒有一家外資企業(yè)認(rèn)為其具有10%以上的年均增長能力,有38%的外資企業(yè)僅具有5%以下的年均工資增長能力,這或許是由于其現(xiàn)實(shí)工作水平較高的原因,而并非其真正的實(shí)力所致。

    總體來看,在當(dāng)前中國發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的情況下,陜西企業(yè)具有工資水平年均增長超過10%的高增長企業(yè)比例并不低,特別是股份制企業(yè)和私營企業(yè)在工資增長的動力和潛力方面表現(xiàn)突出。當(dāng)然,這也與陜西企業(yè)普遍工資水平較低,因而拉高了增長率有關(guān)。

    四、企業(yè)應(yīng)對工資持續(xù)增長的策略選擇

    如何應(yīng)對工資的持續(xù)增長給企業(yè)帶來的成本壓力,我們讓企業(yè)在裁員、關(guān)門歇業(yè)、搬遷、改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)型升級、技術(shù)改造、加大工作量、加班和提升員工素質(zhì)九個策略中做出判斷??傮w來看,沒有企業(yè)選擇關(guān)門歇業(yè)和搬遷,選擇裁減員工和加班策略的企業(yè)也很少,說明企業(yè)對應(yīng)對工資持續(xù)提升充滿了信心。大部分企業(yè)選擇的策略順序是:一是改進(jìn)管理,二是提高員工素質(zhì),三是技術(shù)改造,四是轉(zhuǎn)型升級,五是加大工作量,顯然內(nèi)化型策略是主導(dǎo)和優(yōu)選。

    從企業(yè)性質(zhì)來看,與總體選擇應(yīng)對策略差異明顯的表現(xiàn)在,股份制企業(yè)把裁員作為應(yīng)對工資持續(xù)增長的可選策略,外資企業(yè)把提升員工素質(zhì)作為應(yīng)對工資持續(xù)增長的首選策略。

    從企業(yè)規(guī)模的差異來看,與總體選擇應(yīng)對策略差異明顯的是,大型企業(yè)把改進(jìn)管理和提高員工素質(zhì)作為并行首選策略,中型企業(yè)把轉(zhuǎn)型升級和加大工作量作為并行策略,小型企業(yè)加大工作量策略優(yōu)于轉(zhuǎn)型升級策略。

    結(jié)語

    新常態(tài)下,通過不斷改進(jìn)員工待遇,吸引優(yōu)秀人才和提升員工工作激情是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。這就要求企業(yè)堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,在明確企業(yè)現(xiàn)有工資水平和增長態(tài)勢的前提下,準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)的工資增長潛力和承受能力,制定恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略,以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    [1]韓兆洲,林仲源.我國最低工資增長機(jī)制時空非平穩(wěn)性測度研究[J].統(tǒng)計研究,2017,(6).

    [2]陳妙惠.中國勞動力工資正常增長機(jī)制研究——以湖南省為例[J].蘭州學(xué)刊,2017,(6).

    [3]趙婉華.企業(yè)正常工資增長的立法保障研究[J].中外企業(yè)家,2016,(33).

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