心理契約違背對(duì)事業(yè)單位員工工作倦怠與離職傾向的影響研究

陳思玉

（上海工程技術(shù)大學(xué)，上海 201620）

引言

科技人才是當(dāng)今社會(huì)最重要的生產(chǎn)力，事業(yè)單位作為中國(guó)公共機(jī)構(gòu)即社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，改善社會(huì)服務(wù)，謀求發(fā)展必須依托人才，優(yōu)秀人才才能保證機(jī)構(gòu)健康有序發(fā)展。今天，盡管福利機(jī)制更好，但許多機(jī)構(gòu)仍然面臨更嚴(yán)重的人才流失，員工由于個(gè)人自身特性，職業(yè)生涯規(guī)劃或者薪酬福利待遇等未得到滿足，從而導(dǎo)致員工心理契約的失衡，員工心理契約違背，最終導(dǎo)致單位與員工心理契約的破裂。本文仍舊沿用較為傳統(tǒng)的方式，選取了三個(gè)比較有權(quán)威的新的量表，對(duì)這三個(gè)變量問卷調(diào)查，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，深入研究心理契約、工作倦怠、離職傾向三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，并為事業(yè)單位人才流失提出合理的解決對(duì)策。

一、文獻(xiàn)綜述

1.心理契約。20世紀(jì)60年代初Argyris提出了心理契約的概念并被引入到企業(yè)間內(nèi)部雇傭關(guān)系中，他在《理解組織行為》中詳細(xì)地闡明了員工與企業(yè)之間的關(guān)系。Levison將“心理契約”的概念進(jìn)一步深化，因而被冠以“心理契約”的鼻祖。在用于應(yīng)用研究上，心理契約在組織正常、實(shí)踐、文化等方面雇員和各級(jí)組織代理所是道德相互義務(wù)的信念。

2.心理契約破裂與違背。心理契約違背與破裂含義不同是指?jìng)€(gè)人不履行心理契約中與其貢獻(xiàn)的某些義務(wù)的感知相對(duì)應(yīng)的部分;違背是一種強(qiáng)烈的情感體驗(yàn)，表現(xiàn)為組織對(duì)心理契約的不履行，破裂是在心理契約違背的情況下的進(jìn)一步行為反應(yīng)。心理契約違背與破裂出現(xiàn)的原因是，企業(yè)承諾與員工自身承諾不一致，導(dǎo)致心理契約失衡。Morrison和Robinson認(rèn)為，心理契約破裂個(gè)人對(duì)組織未能完成其在心理契約中應(yīng)為員工承擔(dān)的責(zé)任和不滿的認(rèn)知，違背主要表現(xiàn)在情緒憤怒上。

3.心理契約結(jié)構(gòu)。Rousseau和Parks將心理契約分為交易型和關(guān)系型兩大類。Robinson等認(rèn)為，不同心理契約的差異主要基于交易型和關(guān)系型兩者之間比例的不同。學(xué)者李元認(rèn)為，心理契約包含規(guī)范型、人際型、發(fā)展型三個(gè)部分，且是適合中國(guó)國(guó)情下的本土化維度。規(guī)范責(zé)任主要是企業(yè)和員工在物質(zhì)利益方面的基本要求；人際責(zé)任主要是人際關(guān)系方面的責(zé)任，更多地體現(xiàn)在對(duì)員工的人為關(guān)懷上；發(fā)展責(zé)任表現(xiàn)在員工全心為企業(yè)謀利，企業(yè)為員工們提供合適的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

4.工作倦怠與離職傾向。Freudenberger（1947）對(duì)工作倦怠的概念做了最早的解釋，能量、情感等資源被過度消耗，疲勞影響到工作，最終產(chǎn)生了倦怠感。Maslach將工作倦怠劃分為三類：情緒耗竭、去人性化和成就感降低，并進(jìn)行了實(shí)證研究。本文我們將采用Maslach關(guān)于工作倦怠的研究分類?！皞€(gè)人作為一個(gè)組織的變化過程?！比瞬帕魇Ш腿瞬抛儎?dòng)均由Price（1977）研究結(jié)論所得。Brockner（1998）認(rèn)為，員工離職傾向是預(yù)測(cè)員工流失的最佳變量。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究模型。本研究通過建立心理契約的規(guī)范型、發(fā)展型、責(zé)任型三維度，以及工作倦怠的情緒耗竭、去人性化、成就感降低三方面，進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證心理契約、工作倦怠、離職傾向三者之間的關(guān)系。

2.研究假設(shè)。Robinson（1994）認(rèn)為，員工工作態(tài)度變差、工作積極性降低的原因是他們的心理契約受到了消極的影響。Rousseau（1990）認(rèn)為，工作倦怠、業(yè)績(jī)下滑的負(fù)面的工作反應(yīng)均是由于心理契約的違背造成的。Tumley&Feldman（2000）也證實(shí)了心理契約從違背到破裂中，工作倦怠對(duì)其產(chǎn)生了消極的影響，最終到這里離職的發(fā)生。

假設(shè)1：心理契約及其各維度與工作倦怠負(fù)相關(guān)。

a：發(fā)展型責(zé)任和工作倦怠負(fù)相關(guān)；b：規(guī)范型責(zé)任和工作倦怠負(fù)相關(guān)；c：人際型責(zé)任和工作倦怠負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2：心理契約及其各維度與離職傾向負(fù)相關(guān)。

a：發(fā)展型責(zé)任和離職傾向負(fù)相關(guān)；b：規(guī)范型責(zé)任和離職傾向負(fù)相關(guān)；c：人際型責(zé)任和離職傾向負(fù)相關(guān)。

假設(shè)3：工作滿意度和離職傾向負(fù)相關(guān)。

3.研究方法及設(shè)計(jì)。本文在收集問卷，采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件，進(jìn)行網(wǎng)上數(shù)據(jù)收集，采用匿名方式，并向?qū)W院心理契約方面的專家組咨詢，以及對(duì)部分事業(yè)單位人員進(jìn)行訪談。問卷設(shè)計(jì)分為基本信息、心理契約、工作倦怠、離職傾向四個(gè)部分?；拘畔⒉糠种饕菍?duì)員工的基本調(diào)查即個(gè)人因素，其他三部分采用矩陣量表的形式，收集數(shù)據(jù)200份，回收178份。其中，有效的問卷160份，有效問卷回收率為80%。

參考Rousseau 2000年及Lee&Tinsley 1999年編制了《心理契約調(diào)查量表》。工作倦怠采用MBI-GS量表。離職傾向量表的選取則參考1981年P(guān)rice等人開發(fā)的《離職意愿問卷》，問卷均采用Likert五點(diǎn)式量表對(duì)問卷進(jìn)行權(quán)威性和合理性驗(yàn)證。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信度和效度。心理契約三個(gè)維度的Cronbach’s a系數(shù)分別為0.867、0.891、0.764，說明這三個(gè)維度具有良好的信度；量表的整體信度為0.922，說明具有較高的信度。從工作倦怠表中數(shù)據(jù)可以看出，工作倦怠的三個(gè)維度Cronbach’s a系數(shù)值分別為 0.818、0.895、0.934，Cronbach’s a 系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了0.7的標(biāo)準(zhǔn)；工作倦怠量表的整體信度為0.821，說明該量表結(jié)構(gòu)合理，可行性較高。離職傾向量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.835，大于0.7，說明此量表具有較高的信度。效度是指所測(cè)量到的結(jié)果符合所想要考察內(nèi)容的程度，由于本文所采用的三張量表均沿用了國(guó)內(nèi)外學(xué)者各領(lǐng)域最權(quán)威的量表，因此，在這里關(guān)于量表的效度就不再單獨(dú)做分析了。

2.相關(guān)分析。相關(guān)分析主要是探討幾個(gè)主要變量之間測(cè)度的相關(guān)關(guān)系。本部分采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)變量間相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)表明，整體上，心理契約（規(guī)范型、發(fā)展型、責(zé)任型）與離職傾向之間呈明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.456，p＜0.01）；心理契約（規(guī)范型、發(fā)展型、責(zé)任型）與工作倦怠之間也有顯著的負(fù)相關(guān)性（r=-0.602，p＜0.01）；工作倦怠與離職傾向呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系（r=0.550，p＜0.01）。

3.回歸分析。前面部分主要是信度效度檢驗(yàn)和相關(guān)分析，對(duì)問卷的合理性進(jìn)行分析，以及三個(gè)變量及其維度之間的相關(guān)關(guān)系，接著進(jìn)行回歸分析來探討自變量對(duì)因變量的預(yù)測(cè)能力。

首先，心理契約對(duì)工作倦怠有顯著的影響。決定系數(shù)R，表示各自變量對(duì)因變量的決定程度，越大越好。數(shù)據(jù)分析的調(diào)整R2=0.390，說明心理契約對(duì)工作倦怠的影響程度占到了39%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗(yàn)的F值為41.368，T檢驗(yàn)的sig.值（P值）為8.261，表示該自變量對(duì)因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對(duì)因變量存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

其次，心理契約對(duì)離職傾向存在顯著影響。決定系數(shù)R，表示各自變量對(duì)因變量的決定程度，越大越好。數(shù)據(jù)分析的調(diào)整R2=0.360，說明心理契約對(duì)工作倦怠的影響程度占到了36%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗(yàn)的F值為55.432，T檢驗(yàn)的sig.值（P值）為5.576，表示該自變量對(duì)因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對(duì)因變量存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

再次，工作倦怠對(duì)離職傾向存在顯著影響。決定系數(shù)R，表示各自變量對(duì)因變量的決定程度，越大越好。數(shù)據(jù)分析的調(diào)整R2=0.567，說明心理契約對(duì)工作倦怠的影響程度占到了56.7%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗(yàn)的F值為53.387，T檢驗(yàn)的sig.值（P值）為8.484，表示該自變量對(duì)因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對(duì)因變量存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論及建議

1.結(jié)論。本研究對(duì)事業(yè)單位員工心理契約，工作倦怠，離職傾向三者的研究，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：心理契約及其各維度與工作倦怠負(fù)相關(guān)，心理契約及其各維度與離職傾向負(fù)相關(guān)，工作滿意度和離職傾向負(fù)相關(guān)，心理契約的實(shí)現(xiàn)程度的高低影響心理契約的違背及破裂。

2.建議。要提高員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。由上文的數(shù)據(jù)分析得到結(jié)論，心理契約的三維度，即規(guī)范型、發(fā)展型、人際型責(zé)任均與離職傾向程負(fù)相關(guān)。這說明，在事業(yè)單位工作崗位上年輕人員看重單位良好的薪資福利以及較為優(yōu)越的工作環(huán)境和人際氛圍。首先，鼓勵(lì)員工結(jié)合個(gè)人自身屬性差異建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，單位要提供給他們發(fā)展的機(jī)會(huì)。其次，降低員工的工作倦怠。就事業(yè)單位而言，單位應(yīng)當(dāng)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以提高員工工作上的專業(yè)性，與員工交流，創(chuàng)造輕松愉悅的氛圍，拉近與員工心靈上的距離，同時(shí)要不斷完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，給員工充足的成長(zhǎng)空間，實(shí)行人性化管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960.

[2]李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.