王養(yǎng)成,雷 宇,杜嘉瑋
(西安郵電大學,西安 710061)
新常態(tài)下,我國勞動力市場供求關(guān)系正在發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變,有效勞動力的供給呈現(xiàn)下降趨勢,人口紅利隨之消失。在此背景下,如何有效吸引人才和調(diào)動員工的工作積極性成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。心理學家馬斯洛認為,物質(zhì)需求是人最基本的需求,一般情況下,只有當人的物質(zhì)需求得到滿足以后,其他的需求才會變成主要的需求?,F(xiàn)代激勵理論與實踐的研究也表明,在目前人類的發(fā)展狀況下,物質(zhì)激勵仍然是最重要的激勵手段。美國管理學家曾經(jīng)列舉了金錢、晉升等十一項激勵要素,讓員工對其激勵的重要性進行排序,金錢一直是排列第一的激勵要素。工資作為勞動者收入的主要來源,是勞動者改進生活質(zhì)量的關(guān)鍵保障,其與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的有序提高,是市場經(jīng)濟有效運行的內(nèi)在要求。近年來,以企業(yè)持續(xù)加薪和政府連續(xù)上調(diào)最低工資標準為標志,企業(yè)工資成本上升幅度較大,據(jù)30個省份統(tǒng)計,月最低工資標準平均提高幅度超過20%。陜西地處我國西部地區(qū),一方面,經(jīng)濟發(fā)展水平不高,企業(yè)盈利能力較差,這使得企業(yè)在提升員工工資方面面臨著重重困難;另一方面,陜西僅有6%的企業(yè)的工資水平處于行業(yè)或地區(qū)的領(lǐng)先水平,而處于中下工資水平的企業(yè)占到全部企業(yè)的65%,這使得企業(yè)難于吸引和留住優(yōu)秀人才,以增強企業(yè)的競爭能力。因此,在這個兩難的窘境中,最關(guān)鍵的就是要在合理提升員工工資水平的前提下,通過不斷改進企業(yè)人力資源管理的效能,化解工資增長給企業(yè)帶來的不利影響,以達到吸引和留住優(yōu)秀人才,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。本文基于對陜西100多家企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù),分析工資增長對企業(yè)人員需求、人力資源管理效能以及員工勞動強度的影響,以便為探索員工持續(xù)增收、企業(yè)持續(xù)增利與社會就業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的多贏局面提供策略性指引。
均衡工資理論認為,一般情況下,當企業(yè)的工資提升時,企業(yè)的用人需求會下降。本次的調(diào)查數(shù)據(jù)表明,從總體上看,54%的企業(yè)認為工資增長對企業(yè)的用人需求沒有什么影響,但有22%的企業(yè)認為工資增長減少了企業(yè)的用人需求,還有24%的企業(yè)認為工資增長擴大了企業(yè)的用人需求。這說明,工資增長對企業(yè)人員需求總體影響甚微。
從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,不同類型的企業(yè)中,均有53%~55%的企業(yè)認為工資的增長對企業(yè)的用人需求沒有什么影響。但大型企業(yè)和中型企業(yè)中認為工資增長擴大了用人需求的企業(yè)要稍多,而小型企業(yè)中認為減少了用人需求的企業(yè)稍多。這種差異或許恰恰說明,大中型企業(yè)的市場競爭能力和獲利能力要強于小型企業(yè)。
從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,不同類型的企業(yè)中,國有企業(yè)認為工資增長對企業(yè)用人需求沒有影響的為44%,私營企業(yè)和外資企業(yè)各為50%,而股份制企業(yè)為69%。相比較而言,國有企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)都認為工資增長在一定程度上擴大了用人需求,其比例分別為31%對25%、21%對9%、25%對25%。而外資企業(yè)更多地認為工資增長減少了企業(yè)的用人需求,其比例為37%對13%,這或許與外資企業(yè)多為加工型企業(yè)的工資剛性有關(guān)。
1.工資的增長提升了企業(yè)新進人員的素質(zhì)??傮w來看,有77%的企業(yè)工資增長后其用人標準提高了,其中10%的企業(yè)工資增長后企業(yè)的用人標準有明顯提高,而沒有提高用人標準的企業(yè)僅有23%;從不同規(guī)模的企業(yè)看,大型企業(yè)不但在工資增長后用人標準提高的企業(yè)數(shù)多于中小型企業(yè),而且大中型企業(yè)用人標準提高的程度也要高于小型企業(yè),這與大中型企業(yè)的人才吸引力明顯強于小型企業(yè)的研究結(jié)論是一致的。從不同性質(zhì)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)看,國有企業(yè)和股份制企業(yè)有81%和83%的企業(yè)工資增長后企業(yè)的用人標準提高了,而私營企業(yè)和外資企業(yè)工資增長后企業(yè)用人標準提高的比例要低一些,分別為73%和75%。進一步分析發(fā)現(xiàn),股份制企業(yè)工資提高后,用人標準提高的程度較大,外資企業(yè)提高的程度較低。
2.工資的增長減小了企業(yè)人員招聘的難度??傮w來看,有52%的企業(yè)認為工資增長后企業(yè)的人員招聘變得比以前容易了,其中15%的企業(yè)認為明顯變得容易了。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,工資增長對大中型企業(yè)人員招聘的影響要大于小型企業(yè)。具體來講,大型企業(yè)認為招聘變得容易的比例為55%,其中容易得多的為20%;中型企業(yè)認為變得容易的比例為53%,變得明顯容易的為17%,均高于小型企業(yè)的47%和8%。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,工資增長對不同性質(zhì)企業(yè)招聘難易的影響情況是一致的,但就影響的程度來講,國有企業(yè)和外資企業(yè)在工資增長后招聘變得更容易些,而私營企業(yè)其招聘變得容易的程度要小很多,這與企業(yè)工資增長的幅度成正相關(guān)。
3.工資的增長提高了企業(yè)的工作效率??傮w來看,被調(diào)查的企業(yè)中,73%認為在工資增長后,企業(yè)的工作效率有所提高,其中認為有明顯提高的有9%。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,大型企業(yè)和小型企業(yè)在工資增長后工作效率有提高的企業(yè)數(shù)量要明顯多于中型企業(yè),但中型企業(yè)工作效率的提高程度卻更突出一些。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,工資增長對企業(yè)工作效率的影響差異明顯。具體就影響企業(yè)的多少來說,外資企業(yè)工作效率有提高的為50%,國有企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)為63%以上。
4.工資增長增強了企業(yè)人員的穩(wěn)定性??傮w來看,有61%的企業(yè)認為工資增長后企業(yè)人員的穩(wěn)定性增強了,其中有8%的企業(yè)認為人員的穩(wěn)定性有明顯增強,但仍然有39%的企業(yè)認為工資增長對人員穩(wěn)定性影響不大,這或許與這部分企業(yè)工資增長的幅度較低有關(guān)。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,工資增長對大中小不同規(guī)模企業(yè)人員穩(wěn)定性的影響基本一致,即工資增長后均有60%以上的企業(yè)人員穩(wěn)定性提高了,但對中小型企業(yè)人員的穩(wěn)定性影響程度更大。這說明中,小型企業(yè)人員對工資增長的敏感度更高。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看,股份制企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)工資增長后其工作效率的提高的比例基本一致,均為60%左右,但國有企業(yè)僅有一半的企業(yè)認為其工作效率提高了。
勞動強度是指單位時間內(nèi)員工要完成的工作數(shù)量和質(zhì)量,是評價企業(yè)員工工作績效的關(guān)鍵標準。勞動強度的提高意味著員工付出的增加和企業(yè)成本的降低,這就使得提高勞動強度標準成為企業(yè)化解工資增長帶來人工成本上升壓力的重要手段,但勞動強度的加大也增加了員工的管理難度和不滿,可能會使得企業(yè)的勞動關(guān)系變得緊張。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)表明,總體上看,有52%的企業(yè)在工資增長后員工的工作強度都有一定程度的增加,而沒有增加員工勞動強度的企業(yè)為48%,雙方基本相當,但有5%企業(yè)的勞動強度有明顯的增加。這說明,在化解工資增長給企業(yè)帶來的成本壓力方面,幾乎一半的企業(yè)選擇了提高員工的勞動強度手段。
從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)來看,在企業(yè)員工資增長后,大型企業(yè)選擇提升員工勞動強度的為58%,中型企業(yè)為52%,小型企業(yè)為47%,反映了不同規(guī)模企業(yè)應(yīng)對工資增長策略的不同選擇。事實上,在工資增長后是否選擇提升員工勞動強度不僅要考慮企業(yè)的規(guī)模,還要綜合考慮工資水平的高低、工資增長幅度的大小、企業(yè)的工作條件等因素。一般來講,小型企業(yè)在工資水平、增長幅度和工作環(huán)境等方面弱于大中型企業(yè),因此員工對提升勞動強度的敏感性更高。進一步分析勞動強度提升程度的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)小型企業(yè)雖然只有47%的企業(yè)選擇通過提升勞動強度化解人力成本的升高,但勞動強度提升的幅度要比大中型企業(yè)多,反映了小型企業(yè)的兩極分化,即要么不提升勞動強度,但一旦選擇就得提升。
從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)來看,在企業(yè)員工工資增長后,國有企業(yè)、外資企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)選擇提升員工勞動強度的比例分別為71%、62%、52%和50%。國有企業(yè)選擇提升員工勞動強度的比例最高,一方面可能是因為國有企業(yè)的綜合人才吸引力較強,員工隊伍的穩(wěn)定性較高的緣故,另一方面也反映了當前國有企業(yè)改革所面臨的簡單化傾向。進一步分析勞動強度提升幅度的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)選擇提升勞動強度的企業(yè)比例要明顯高于其他兩種企業(yè)性質(zhì)的企業(yè),這或許是由于外資企業(yè)工資較高的緣故,也可能與外資企業(yè)設(shè)置的本性有關(guān)。
1.適度的工資增長對企業(yè)的人員需求總體影響甚微,不會對宏觀的社會就業(yè)和穩(wěn)定造成大的影響,但對于微觀上具體的企業(yè)而言確有一定的差異。
2.企業(yè)工資的增長雖然使得企業(yè)的人工成本升高,但由于企業(yè)工資增長使得企業(yè)易于獲取高素質(zhì)的人員,其員工隊伍的穩(wěn)定性和工作效率都有一定幅度的改善,從而化解了工資增長給企業(yè)帶來的成本壓力,使得企業(yè)獲利增加,實現(xiàn)了企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。
3.工資增長后,企業(yè)往往會把提升員工的勞動強度作為化解其成本上漲壓力的主要選項,這需要企業(yè)處理好工資增長幅度與勞動強度提升增幅的關(guān)系,保持適度的比例關(guān)系,否則會導致不良的結(jié)果。
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