工資增長對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

王養(yǎng)成，雷 宇，杜嘉瑋

（西安郵電大學(xué)，西安 710061）

引言

新常態(tài)下，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系正在發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，有效勞動(dòng)力的供給呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，人口紅利隨之消失。在此背景下，如何有效吸引人才和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，物質(zhì)需求是人最基本的需求，一般情況下，只有當(dāng)人的物質(zhì)需求得到滿足以后，其他的需求才會(huì)變成主要的需求?，F(xiàn)代激勵(lì)理論與實(shí)踐的研究也表明，在目前人類的發(fā)展?fàn)顩r下，物質(zhì)激勵(lì)仍然是最重要的激勵(lì)手段。美國管理學(xué)家曾經(jīng)列舉了金錢、晉升等十一項(xiàng)激勵(lì)要素，讓員工對(duì)其激勵(lì)的重要性進(jìn)行排序，金錢一直是排列第一的激勵(lì)要素。工資作為勞動(dòng)者收入的主要來源，是勞動(dòng)者改進(jìn)生活質(zhì)量的關(guān)鍵保障，其與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的有序提高，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的內(nèi)在要求。近年來，以企業(yè)持續(xù)加薪和政府連續(xù)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)志，企業(yè)工資成本上升幅度較大，據(jù)30個(gè)省份統(tǒng)計(jì)，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均提高幅度超過20%。陜西地處我國西部地區(qū)，一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，企業(yè)盈利能力較差，這使得企業(yè)在提升員工工資方面面臨著重重困難；另一方面，陜西僅有6%的企業(yè)的工資水平處于行業(yè)或地區(qū)的領(lǐng)先水平，而處于中下工資水平的企業(yè)占到全部企業(yè)的65%，這使得企業(yè)難于吸引和留住優(yōu)秀人才，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，在這個(gè)兩難的窘境中，最關(guān)鍵的就是要在合理提升員工工資水平的前提下，通過不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的效能，化解工資增長給企業(yè)帶來的不利影響，以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。本文基于對(duì)陜西100多家企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，分析工資增長對(duì)企業(yè)人員需求、人力資源管理效能以及員工勞動(dòng)強(qiáng)度的影響，以便為探索員工持續(xù)增收、企業(yè)持續(xù)增利與社會(huì)就業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的多贏局面提供策略性指引。

一、工資增長對(duì)企業(yè)人員需求總體影響甚微

均衡工資理論認(rèn)為，一般情況下，當(dāng)企業(yè)的工資提升時(shí)，企業(yè)的用人需求會(huì)下降。本次的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，從總體上看，54%的企業(yè)認(rèn)為工資增長對(duì)企業(yè)的用人需求沒有什么影響，但有22%的企業(yè)認(rèn)為工資增長減少了企業(yè)的用人需求，還有24%的企業(yè)認(rèn)為工資增長擴(kuò)大了企業(yè)的用人需求。這說明，工資增長對(duì)企業(yè)人員需求總體影響甚微。

從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，不同類型的企業(yè)中，均有53%～55%的企業(yè)認(rèn)為工資的增長對(duì)企業(yè)的用人需求沒有什么影響。但大型企業(yè)和中型企業(yè)中認(rèn)為工資增長擴(kuò)大了用人需求的企業(yè)要稍多，而小型企業(yè)中認(rèn)為減少了用人需求的企業(yè)稍多。這種差異或許恰恰說明，大中型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力要強(qiáng)于小型企業(yè)。

從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，不同類型的企業(yè)中，國有企業(yè)認(rèn)為工資增長對(duì)企業(yè)用人需求沒有影響的為44%，私營企業(yè)和外資企業(yè)各為50%，而股份制企業(yè)為69%。相比較而言，國有企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)都認(rèn)為工資增長在一定程度上擴(kuò)大了用人需求，其比例分別為31%對(duì)25%、21%對(duì)9%、25%對(duì)25%。而外資企業(yè)更多地認(rèn)為工資增長減少了企業(yè)的用人需求，其比例為37%對(duì)13%，這或許與外資企業(yè)多為加工型企業(yè)的工資剛性有關(guān)。

二、工資增長有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能

1.工資的增長提升了企業(yè)新進(jìn)人員的素質(zhì)?？傮w來看，有77%的企業(yè)工資增長后其用人標(biāo)準(zhǔn)提高了，其中10%的企業(yè)工資增長后企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)有明顯提高，而沒有提高用人標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)僅有23%；從不同規(guī)模的企業(yè)看，大型企業(yè)不但在工資增長后用人標(biāo)準(zhǔn)提高的企業(yè)數(shù)多于中小型企業(yè)，而且大中型企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)提高的程度也要高于小型企業(yè)，這與大中型企業(yè)的人才吸引力明顯強(qiáng)于小型企業(yè)的研究結(jié)論是一致的。從不同性質(zhì)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)看，國有企業(yè)和股份制企業(yè)有81%和83%的企業(yè)工資增長后企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)提高了，而私營企業(yè)和外資企業(yè)工資增長后企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)提高的比例要低一些，分別為73%和75%。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，股份制企業(yè)工資提高后，用人標(biāo)準(zhǔn)提高的程度較大，外資企業(yè)提高的程度較低。

2.工資的增長減小了企業(yè)人員招聘的難度?？傮w來看，有52%的企業(yè)認(rèn)為工資增長后企業(yè)的人員招聘變得比以前容易了，其中15%的企業(yè)認(rèn)為明顯變得容易了。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，工資增長對(duì)大中型企業(yè)人員招聘的影響要大于小型企業(yè)。具體來講，大型企業(yè)認(rèn)為招聘變得容易的比例為55%，其中容易得多的為20%；中型企業(yè)認(rèn)為變得容易的比例為53%，變得明顯容易的為17%，均高于小型企業(yè)的47%和8%。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，工資增長對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)招聘難易的影響情況是一致的，但就影響的程度來講，國有企業(yè)和外資企業(yè)在工資增長后招聘變得更容易些，而私營企業(yè)其招聘變得容易的程度要小很多，這與企業(yè)工資增長的幅度成正相關(guān)。

3.工資的增長提高了企業(yè)的工作效率?？傮w來看，被調(diào)查的企業(yè)中，73%認(rèn)為在工資增長后，企業(yè)的工作效率有所提高，其中認(rèn)為有明顯提高的有9%。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，大型企業(yè)和小型企業(yè)在工資增長后工作效率有提高的企業(yè)數(shù)量要明顯多于中型企業(yè)，但中型企業(yè)工作效率的提高程度卻更突出一些。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，工資增長對(duì)企業(yè)工作效率的影響差異明顯。具體就影響企業(yè)的多少來說，外資企業(yè)工作效率有提高的為50%，國有企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)為63%以上。

4.工資增長增強(qiáng)了企業(yè)人員的穩(wěn)定性。總體來看，有61%的企業(yè)認(rèn)為工資增長后企業(yè)人員的穩(wěn)定性增強(qiáng)了，其中有8%的企業(yè)認(rèn)為人員的穩(wěn)定性有明顯增強(qiáng)，但仍然有39%的企業(yè)認(rèn)為工資增長對(duì)人員穩(wěn)定性影響不大，這或許與這部分企業(yè)工資增長的幅度較低有關(guān)。從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，工資增長對(duì)大中小不同規(guī)模企業(yè)人員穩(wěn)定性的影響基本一致，即工資增長后均有60%以上的企業(yè)人員穩(wěn)定性提高了，但對(duì)中小型企業(yè)人員的穩(wěn)定性影響程度更大。這說明中，小型企業(yè)人員對(duì)工資增長的敏感度更高。從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)看，股份制企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)工資增長后其工作效率的提高的比例基本一致，均為60%左右，但國有企業(yè)僅有一半的企業(yè)認(rèn)為其工作效率提高了。

三、工資的增長加大了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度

勞動(dòng)強(qiáng)度是指單位時(shí)間內(nèi)員工要完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，是評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作績效的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)強(qiáng)度的提高意味著員工付出的增加和企業(yè)成本的降低，這就使得提高勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)成為企業(yè)化解工資增長帶來人工成本上升壓力的重要手段，但勞動(dòng)強(qiáng)度的加大也增加了員工的管理難度和不滿，可能會(huì)使得企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系變得緊張。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)表明，總體上看，有52%的企業(yè)在工資增長后員工的工作強(qiáng)度都有一定程度的增加，而沒有增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度的企業(yè)為48%，雙方基本相當(dāng)，但有5%企業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度有明顯的增加。這說明，在化解工資增長給企業(yè)帶來的成本壓力方面，幾乎一半的企業(yè)選擇了提高員工的勞動(dòng)強(qiáng)度手段。

從不同規(guī)模企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，在企業(yè)員工資增長后，大型企業(yè)選擇提升員工勞動(dòng)強(qiáng)度的為58%，中型企業(yè)為52%，小型企業(yè)為47%，反映了不同規(guī)模企業(yè)應(yīng)對(duì)工資增長策略的不同選擇。事實(shí)上，在工資增長后是否選擇提升員工勞動(dòng)強(qiáng)度不僅要考慮企業(yè)的規(guī)模，還要綜合考慮工資水平的高低、工資增長幅度的大小、企業(yè)的工作條件等因素。一般來講，小型企業(yè)在工資水平、增長幅度和工作環(huán)境等方面弱于大中型企業(yè)，因此員工對(duì)提升勞動(dòng)強(qiáng)度的敏感性更高。進(jìn)一步分析勞動(dòng)強(qiáng)度提升程度的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)小型企業(yè)雖然只有47%的企業(yè)選擇通過提升勞動(dòng)強(qiáng)度化解人力成本的升高，但勞動(dòng)強(qiáng)度提升的幅度要比大中型企業(yè)多，反映了小型企業(yè)的兩極分化，即要么不提升勞動(dòng)強(qiáng)度，但一旦選擇就得提升。

從不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，在企業(yè)員工工資增長后，國有企業(yè)、外資企業(yè)、股份制企業(yè)和私營企業(yè)選擇提升員工勞動(dòng)強(qiáng)度的比例分別為71%、62%、52%和50%。國有企業(yè)選擇提升員工勞動(dòng)強(qiáng)度的比例最高，一方面可能是因?yàn)閲衅髽I(yè)的綜合人才吸引力較強(qiáng)，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性較高的緣故，另一方面也反映了當(dāng)前國有企業(yè)改革所面臨的簡單化傾向。進(jìn)一步分析勞動(dòng)強(qiáng)度提升幅度的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)選擇提升勞動(dòng)強(qiáng)度的企業(yè)比例要明顯高于其他兩種企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)，這或許是由于外資企業(yè)工資較高的緣故，也可能與外資企業(yè)設(shè)置的本性有關(guān)。

結(jié)語

1.適度的工資增長對(duì)企業(yè)的人員需求總體影響甚微，不會(huì)對(duì)宏觀的社會(huì)就業(yè)和穩(wěn)定造成大的影響，但對(duì)于微觀上具體的企業(yè)而言確有一定的差異。

2.企業(yè)工資的增長雖然使得企業(yè)的人工成本升高，但由于企業(yè)工資增長使得企業(yè)易于獲取高素質(zhì)的人員，其員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作效率都有一定幅度的改善，從而化解了工資增長給企業(yè)帶來的成本壓力，使得企業(yè)獲利增加，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。

3.工資增長后，企業(yè)往往會(huì)把提升員工的勞動(dòng)強(qiáng)度作為化解其成本上漲壓力的主要選項(xiàng)，這需要企業(yè)處理好工資增長幅度與勞動(dòng)強(qiáng)度提升增幅的關(guān)系，保持適度的比例關(guān)系，否則會(huì)導(dǎo)致不良的結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉善仕，劉學(xué).基于成本控制的人力資源管理研究——以美的集團(tuán)為例[J].中國人力資源開發(fā)，2017，(6).

[2]周欣儀.基于成本收益法的企業(yè)人力資源管理社交化趨勢(shì)分析[J].新聞世界，2015，(4).

[2]韓兆洲，林仲源.我國最低工資增長機(jī)制時(shí)空非平穩(wěn)性測(cè)度研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2017，(6).

[2]陳妙惠.中國勞動(dòng)力工資正常增長機(jī)制研究——以湖南省為例[J].蘭州學(xué)刊，2017，(6).

[3]趙婉華.企業(yè)正常工資增長的立法保障研究[J].中外企業(yè)家，2016，(33).