浙江中小民營企業(yè)全面績(jī)效管理問題探析

楊靜怡

（紹興天源會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限責(zé)任公司，浙江 紹興 312000）

一、浙江中小民營企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)及其內(nèi)源性特征

隨著浙江民營經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)崛起，浙江民營企業(yè)也進(jìn)入高速發(fā)展期。2017年“中國民營企業(yè)500強(qiáng)”榜單由全國工商聯(lián)發(fā)布，浙江民營企業(yè)入圍數(shù)量高達(dá)120家，整體發(fā)展形勢(shì)明顯好于江蘇、廣東其他沿海省份。信息技術(shù)和科技創(chuàng)新為浙江新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式蓬勃發(fā)展注入了新動(dòng)能，浙江民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)軌跡也在悄然發(fā)生著變化。建筑業(yè)、房地產(chǎn)、紡織業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受著越來越大的生存壓力，而高端制造、電子通訊等技術(shù)密集型行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，占到浙江經(jīng)濟(jì)半壁江山的浙江中小民營企業(yè)如何順勢(shì)而為，備受政界、商界和學(xué)界關(guān)注。

在改革開放之初，浙江對(duì)外貿(mào)易和外資引進(jìn)一直落后于其他沿海省域。在受到外部環(huán)境所限導(dǎo)致運(yùn)輸成本及信息成本高昂、技術(shù)和資金位居劣勢(shì)的前提下，以“溫州模式”為代表，包括寧波、金華、紹興、臺(tái)州等地市家族企業(yè)急劇擴(kuò)張，迅速發(fā)展成基于小商品和大市場(chǎng)為主要特征的浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。浙江省政府在與中央博弈過程中采取放松管制政策，正是由于這種對(duì)地方政府部門、地方中小企業(yè)以及蓬勃萌發(fā)的市場(chǎng)化行為的寬容，浙江鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)私經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速。濃厚的崇商傳統(tǒng)以及長(zhǎng)期積淀的經(jīng)商經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)貿(mào)渠道，造就了浙江區(qū)際貿(mào)易的低交易成本特點(diǎn)?？梢哉f，是浙江政府的“有所為而有所不為”成就了現(xiàn)行體制之外的浙江民營企業(yè)，產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活是浙江民營企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。改革開放四十年來，浙江出現(xiàn)一大批極具競(jìng)爭(zhēng)力的浙江民營企業(yè)和具有創(chuàng)新精神的民營企業(yè)家。特別是在浙江中小民營企業(yè)的專業(yè)化分工道路上，通過“干中學(xué)”獲取創(chuàng)新靈感和商業(yè)智慧的企業(yè)家，雖然受多種因素所限導(dǎo)致文化水平不高，但務(wù)實(shí)敢闖且不息自強(qiáng)，善于變通、創(chuàng)造且精于判斷及調(diào)適，具備對(duì)國內(nèi)外環(huán)境及形勢(shì)變化做出預(yù)判的能力。盡管近年來浙江正在著力打造以航空、軌道交通、新能源、現(xiàn)代醫(yī)藥等為為主體的“五大千億”規(guī)模產(chǎn)業(yè)集群，但發(fā)源于紡織服裝業(yè)、五金機(jī)械業(yè)、塑料制品業(yè)等傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，特別是其內(nèi)源資本和家族企業(yè)的起步背景及演進(jìn)歷程，導(dǎo)致浙江中小民營企業(yè)始終具備強(qiáng)烈的內(nèi)源性特征。

二、浙江中小民營企業(yè)全面績(jī)效管理面臨的主要問題及其根源

1.企業(yè)管理理念：使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與中小民營企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。浙江中小民營企業(yè)建立及發(fā)展初期，“靈活、迅速、高效”其最直接的追求目標(biāo)。一方面原因在于企業(yè)家底淺，出于成本考慮，企業(yè)不得不追求組織管理的集約化和項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)效性；另一方面原因在于中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不佳和管理水平欠缺，不具備追求卓越和建立長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略、體系、方法、激勵(lì)創(chuàng)新等決策能力。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，組織體系越來越龐大，企業(yè)內(nèi)部不同組織之間管理、溝通和協(xié)調(diào)的需求就越來越強(qiáng)烈。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來部分浙江中小民營企業(yè)提煉出諸如“能生產(chǎn)出滿足高端客戶的產(chǎn)品”的企業(yè)使命，要履行這一使命并能夠?qū)崿F(xiàn)相應(yīng)愿景，就必須達(dá)到現(xiàn)場(chǎng)管理向“精”跨越，營銷網(wǎng)絡(luò)向“強(qiáng)”跨越，盡善服務(wù)向“優(yōu)”跨越，核算功能向“細(xì)”跨越，績(jī)效考核向“新”跨越的管理目標(biāo)。因此，浙江中小民營企業(yè)的發(fā)展使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與民營企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：制定與展開的“粗線條和低參與”，導(dǎo)致后續(xù)執(zhí)行效果與預(yù)期出現(xiàn)較大偏差。包含競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等多方面內(nèi)容的企業(yè)戰(zhàn)略起著指引企業(yè)發(fā)展方向的重要作用。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求高層主持和股東會(huì)成員、國內(nèi)外專家、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方參與，采用市場(chǎng)環(huán)境分析、SWOT分析等科學(xué)分析方法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與分解，并緊扣分解的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤調(diào)整計(jì)劃。在戰(zhàn)略的制定與展開的過程中，部分浙江中小民營企業(yè)采取在確定公司的五年發(fā)展規(guī)劃和年度工作綱要的前提下，以工作綱要為依據(jù)來制定部門管理方針目標(biāo)展開圖，相關(guān)程序無可非議。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，存在以下兩大問題：一是五年發(fā)展規(guī)劃及年度工作綱要的粗線條，主要目標(biāo)及措施并沒有真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。二是部門展開管理方針展開圖制定的參與度低，部分企業(yè)管理方針展開圖是由部門初步提出，分管領(lǐng)導(dǎo)參加并予以確定，部門員工參與度并不高，且上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的直接交流處于真空狀態(tài)，導(dǎo)致部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在不小的偏差，部門經(jīng)理和部分員工對(duì)部門管理方針目標(biāo)展開圖的具體內(nèi)容認(rèn)可度并不高。

3.企業(yè)績(jī)效考核：績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化及被考核部門受控率低，績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。首先，考核之前的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集是制定合理績(jī)效考核目標(biāo)的前提。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分浙江中小民營企業(yè)的人力資源部沒有真正對(duì)各個(gè)崗位及其工作狀況進(jìn)行切實(shí)調(diào)研，并了解每個(gè)部門的工作情況及其真實(shí)需求，從而為績(jī)效考核目標(biāo)的確定做好前期準(zhǔn)備工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定不僅經(jīng)歷時(shí)間短而且仍偏于草率，不同部門之間完成指標(biāo)的難度不同且目前不能做到對(duì)其難度大小進(jìn)行量化區(qū)分，導(dǎo)致考核制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不被各部門認(rèn)可。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足適度的要求，簡(jiǎn)而言之應(yīng)該讓被考核部門“跳起來夠得到”，若是“跳起來夠不到”或者“站起來就摘得到”均無意義。但從目前狀況來看，績(jī)效考核目標(biāo)不僅趨于泛化，而且不能很好地滿足適度要求。再次，提高被考核部門的可控率是順利進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵，但目前相當(dāng)多的浙江民營企業(yè)各個(gè)部門均存在可控率低的問題，公司也就很難對(duì)制造部制定出合理的績(jī)效考核目標(biāo)。此外，既然要考核，就要給考核部門權(quán)限。如果工作和獎(jiǎng)金都是由公司上層說了算，考核部門沒有決定權(quán)，或者根本就不設(shè)置考核部門，那么績(jī)效管理將無法實(shí)施。但目前相當(dāng)多的浙江中小民營企業(yè)的人力資源部沒有給予績(jī)效考核的決定權(quán)，制定的一些規(guī)章制度得不到各部門認(rèn)可和后續(xù)配合，績(jī)效考核結(jié)果基本上是由上層領(lǐng)導(dǎo)決定，并且不同部門和員工之間的考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲結(jié)果均是隱蔽的。當(dāng)然，也可能公司上層實(shí)際上無法給出績(jī)效優(yōu)劣的確切數(shù)據(jù)，只能憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，這也是目前浙江中小民營企業(yè)績(jī)效考核難以深入開展的重要原因之一。一旦績(jī)效考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性，被考核部門可控率低，并且考核部門憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)確定考核結(jié)果，績(jī)效結(jié)果沒有與薪酬顯性掛鉤并賦予其可比性，最終的考核必然趨向形式化，無法在實(shí)際工作中加以推廣。

4.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制：工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)未真正形成。首先，在浙江中小民營企業(yè)績(jī)效管理中，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是非生產(chǎn)性員工的薪酬沒有做到與績(jī)效考核結(jié)果完全明顯掛鉤（部分員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)到底拿多少，不一定完全根據(jù)績(jī)效來確定，上層領(lǐng)導(dǎo)決定時(shí)具有一定的隨意性），從而導(dǎo)致部分非生產(chǎn)型員工產(chǎn)生得過且過的思想，工作激勵(lì)較弱。二是生產(chǎn)性員工的車間集體計(jì)件制，盡管一定程度上可以驅(qū)使車間員工之間相互監(jiān)督以提高工作效率，并可以減少裁員壓力以緩解勞資關(guān)系，但車間集體計(jì)件制一旦沒有設(shè)定底薪，就會(huì)出現(xiàn)車間員工片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車間整潔等基礎(chǔ)性工作，給車間管理帶來一定的負(fù)面影響。其次，通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，目前部分浙江民營中小企業(yè)公司員工年流失率過低，僅6%～8%左右（正常一般在10%～15%），人員過于穩(wěn)定的背后就存在著優(yōu)秀人才難以引進(jìn)的問題，再加上公司多年來中層以上崗位變動(dòng)并不大，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)并未真正形成。此外，部分浙江中小民營企業(yè)忽視了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制多樣性，導(dǎo)致部分部門員工工作積極性受到影響。

5.企業(yè)信息化建設(shè)：信息資源開發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難，影響企業(yè)整體經(jīng)營管理效率。近年來，大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)建了以光纖為主干的公司局域網(wǎng)，配備路由器及NETERE、TENDA等交換器，在公司各廠區(qū)組建了VLAN網(wǎng)絡(luò)，在各廠區(qū)設(shè)置了分機(jī)房、部署網(wǎng)絡(luò)設(shè)備并相應(yīng)配置硬件設(shè)備。但通過對(duì)基于對(duì)21家浙江中小民營企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于沒有采用統(tǒng)一的系統(tǒng)流程涵蓋所有部門的管理系統(tǒng)，只有財(cái)務(wù)等部門單獨(dú)使用的管理軟件，因此從整體來看，部分浙江中小民營企業(yè)內(nèi)部的電腦、網(wǎng)絡(luò)等辦公設(shè)施利用仍處于初級(jí)水平，如人事、薪酬等要查詢相關(guān)信息時(shí)，需要調(diào)用具體文件夾里面的Word文件或者Excel文件，手段非常原始。這一方面表明公司生產(chǎn)部門相關(guān)工作流程欠規(guī)范，另一方面也直接導(dǎo)致整個(gè)公司的信息資源開發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，如出現(xiàn)績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難等問題，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營管理效率。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)浙江中小民營企業(yè)全面績(jī)效管理的政策建議

1.企業(yè)上下亟待轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念：民營企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型期。浙江中小民營企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，精細(xì)化管理是適應(yīng)外界激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求?；诮M織戰(zhàn)略清晰、內(nèi)部管理規(guī)范和資源效益最大，精細(xì)化管理必須統(tǒng)籌兼顧個(gè)體利益和整體利益，并考慮到公司短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求。對(duì)浙江中小民營企業(yè)而言，精細(xì)化管理是其實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的一道屏障，要求公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到以下三點(diǎn)：一是隨著時(shí)間的推移，中小民營企業(yè)建立和發(fā)展初期“短、快、省”的歷史經(jīng)驗(yàn)可能成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要障礙；二是精細(xì)化管理某種程度上排斥人治，而更加崇尚規(guī)則意識(shí)。規(guī)則包括規(guī)章制度和實(shí)施程序，它要求管理者實(shí)現(xiàn)從監(jiān)督、控制為主的角色向服務(wù)、指導(dǎo)為主的角色轉(zhuǎn)變，更多關(guān)注滿足被服務(wù)者的需求；三是標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化的管理模式必然要求公司增加管理人員（非生產(chǎn)部門人員），并給予管理人員一份效率工資，這無論在理念上或者在實(shí)踐上對(duì)浙江中小民營企業(yè)來說都是一個(gè)很大的欠缺。

2.考慮關(guān)鍵因素，上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定部門管理方針展開圖。鑒于企業(yè)戰(zhàn)略制定與展開的“粗線條—低參與—偏差大”的問題，建議浙江中小民營企業(yè)切實(shí)考慮關(guān)鍵因素、上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)、切實(shí)調(diào)研積累數(shù)據(jù)合理確定部門年度量化考核指標(biāo)，提高部門經(jīng)理及基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與部門管理方針展開圖的認(rèn)可度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)的舵手，其核心任務(wù)除了明確使命愿景、制定組織戰(zhàn)略之外，還包括實(shí)施激勵(lì)并引導(dǎo)全員參與、改進(jìn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與展開過程中，不僅要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識(shí)，更重要的是注重基于“高層—部門經(jīng)理—基層員工”的上下公司結(jié)合，這是向員工和利益相關(guān)方溝通企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展方向的必經(jīng)途徑，也是提高民營企業(yè)部門經(jīng)理和基層員工對(duì)部門管理方針展開圖認(rèn)可度的前提條件。針對(duì)部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在著不小偏差的問題，解決途徑是在分部門確定部門管理方針展開圖的過程，具體內(nèi)容分條款緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)并真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。

3.切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。績(jī)效考核的主要觀測(cè)點(diǎn)在于“清晰、可控；規(guī)則、條例；細(xì)節(jié)、底線；客觀、量化”等要素。首先，清晰、可控是績(jī)效考核是企業(yè)精細(xì)化管理過程中應(yīng)該達(dá)到的要求。其次，實(shí)現(xiàn)清晰、可控需要依賴規(guī)則和條例。再次，在具體實(shí)施過程中要有底線意識(shí)和最低標(biāo)準(zhǔn)。最后，細(xì)節(jié)和底線要盡可能以客觀量化的方式來達(dá)成。鑒于制定考核目標(biāo)的前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失——績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化并難以滿足適度要求、被考核部門受控率低——績(jī)效考核“權(quán)力下放”困難與收入隱蔽化以及績(jī)效考核形式化嚴(yán)重的問題，建議浙江中小民營企業(yè)切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。這里要注意兩個(gè)問題：一是針對(duì)轉(zhuǎn)型期的上規(guī)模的民營企業(yè)來說，切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，客觀上要求設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門來完成。因此，公司上層必須給予績(jī)效考核管理部門一定的權(quán)限，讓其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)研、考核標(biāo)準(zhǔn)確定以及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定等工作。二是切實(shí)提高被考核部門的可控率。

4.工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。針對(duì)大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤的目標(biāo)存在非常大的困難。建議浙江中小民營企業(yè)采取漸進(jìn)式改革方案，可以首先在一定范圍，一定程度上實(shí)行工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，以達(dá)到最終實(shí)現(xiàn)工資收入透明化的目標(biāo)。針對(duì)生產(chǎn)性員工，可以選擇“底薪+計(jì)件”的“萬能”報(bào)酬模式，這樣可以避免片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車間整潔等基礎(chǔ)性工作的局面。此外，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其一，信任激勵(lì)，即激勵(lì)主體運(yùn)用尊重、支持、鼓勵(lì)等情感來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。其二，情感激勵(lì)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工需求以建立起良好人際關(guān)系，從而營造出相互信任、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍。其三，行為激勵(lì)，樹立員工標(biāo)桿有利于企業(yè)形象提升，從而起到強(qiáng)烈示范作用并引導(dǎo)其他員工的行為。其四，危機(jī)激勵(lì)，即適時(shí)灌輸危機(jī)意識(shí)，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

此外，盡管信息化建設(shè)迫在眉睫，但不少浙江中小民營企業(yè)擔(dān)憂陷入“高投入”和“低回報(bào)”的怪圈。鑒于此，建議浙江中小民營企業(yè)根據(jù)效益原則和實(shí)用原則，統(tǒng)籌規(guī)劃制定信息化建設(shè)方案，分步提高企業(yè)信息化建設(shè)水平，以適應(yīng)中小民營企業(yè)管理工作現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展要求。