中小型畜牧獸醫(yī)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

劉好朋　王新新　梁建豪　王會芹　肖美群　謝健華

摘要：受國家政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等影響，我國中小型畜牧企業(yè)面對的競爭壓力越來越大，而人力資源管理作為應(yīng)對競爭的最有效手段，能否被中小型畜牧企業(yè)深入了解和科學應(yīng)用成為關(guān)鍵。以我國中小型畜牧企業(yè)為研究對象，闡述了畜牧企業(yè)與人力資源管理的重要性，總結(jié)了中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點，探討了現(xiàn)價段我國中小型畜牧企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，并提出相應(yīng)的解決策略，旨在為我國中小型畜牧企業(yè)的發(fā)展提供一些思路。

關(guān)鍵詞：中小型畜牧企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃；薪酬福利

中圖分類號：S8-1 文獻標識碼：B 文章編號：1007-273X（2018）09-0045-03

近年，隨著畜牧行業(yè)的深入發(fā)展，在政策影響、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、從業(yè)人員素質(zhì)和水平提升等影響下，中小型畜牧企業(yè)得到了長足的發(fā)展，同時面臨的競爭也越來越激烈，而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應(yīng)對競爭最重要的方法。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最主要、最具優(yōu)勢的資源，是企業(yè)長足發(fā)展和進步的基礎(chǔ)。新形勢下，企業(yè)員工的工作目標、工作環(huán)境要求、個人價值體現(xiàn)等均發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式存在諸多弊端，新型模式還處于探索和起步階段，嚴重阻礙和制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

1 畜牧企業(yè)與人力資源管理

在我國，人力資源管理興起于20世紀80年代，隨著行業(yè)變革以及經(jīng)濟全球化的到來，越來越受畜牧企業(yè)的重視，隨著市場競爭的加劇，依托人才和人力資源管理提高競爭力的意識越來越強烈，同時人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容，尤其是中小型畜牧企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得更加重要。

人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，對企業(yè)建設(shè)及行業(yè)建設(shè)具有至關(guān)重要的意義。就行業(yè)而言，人力資源管理可以有效改善畜牧業(yè)人員配比、優(yōu)化人員素質(zhì)、提高工作質(zhì)量、提升行業(yè)效益；就中小型畜牧企業(yè)而言，因規(guī)模和效益缺陷，人才競爭不占優(yōu)勢，同時因管理意識落后、管理模式水平低，導致人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸[1]。

因此，中小型畜牧企業(yè)要獲取人力資源管理方面的競爭力，必須順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，學習現(xiàn)代管理知識，創(chuàng)建科學適用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社會要求的企業(yè)文化，形成積極進取、比學趕超的氛圍，建立人才不斷涌現(xiàn)的培養(yǎng)和晉升機制。

2 中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點

2.1 基層員工（飼養(yǎng)員）年齡大、文化水平低

中小型畜牧企業(yè)因地域影響，基層員工多為企業(yè)所在地周邊村民，受教育程度普遍較低；因工作環(huán)境艱苦、工作負荷較重及工作報酬較低等影響，基層員工多為年齡偏大者。

2.2 生產(chǎn)技術(shù)人員缺乏

隨著行業(yè)社會地位的提升及行業(yè)多元化發(fā)展進程加快，畜牧獸醫(yī)從業(yè)人員自我價值體現(xiàn)的渠道不斷增加，越來越多的畜牧獸醫(yī)人才選擇為大型公司、外企、寵物行業(yè)等服務(wù)，或自主創(chuàng)業(yè)，導致中小型畜牧企業(yè)招人、留人困難加劇，加之地理位置偏遠、晉升空間較小、工資待遇偏低等，中小型畜牧企業(yè)更是難覓能夠長期為其服務(wù)的技術(shù)人才[1]。

2.3 管理人員水平良莠不齊

中小型畜牧企業(yè)以家族企業(yè)和合伙人形式居多，管理部門不齊全、管理制度不健全、管理人員水平良莠不齊現(xiàn)象明顯。大多數(shù)中小型畜牧企業(yè)無人力資源部門和人力資源管理專職人員。

3 存在的問題

3.1 人力資源管理意識淡薄，定位模糊

雖然許多企業(yè)意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是對人力資源的有效利用和管理意識淡薄、定位模糊，仍然認為人力是重要成本、是投資和生產(chǎn)的限制性因素，對員工管控嚴重，過分重視人力成本支出，忽視員工福利待遇及個人價值體現(xiàn)的需求，破壞了以人力資源為基礎(chǔ)形成的企業(yè)發(fā)展力量。同時，中小型畜牧企業(yè)往往會將人力資源管理等同于人事管理，仍然停留在“以事為中心”的落后管理階段，認為人力資源管理部門是單純的消費部門或行政職能部門，以開展考勤、獎懲、工資分配等工作為主，從而不設(shè)立獨立的人力資源管理部門或者雖然設(shè)立，但是部門職責不清晰、人員配置不到位，部門人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識和管理能力，導致人力資源管理水平落后于企業(yè)發(fā)展需求[2，3]。

3.2 沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

中小型畜牧企業(yè)人員流動性較大，加之缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和人員，致使人力資源規(guī)劃目標不明確、人力資源核查不清晰、人力資源需求預測不準確、企業(yè)崗位分析不規(guī)范，最終導致人力資源工作方案不契合實際，員工招聘、選留等工作計劃不能正常實施，企業(yè)長期缺少一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，人力資源工作重點和方向偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人員需求量和人員擁有量在企業(yè)發(fā)展過程中不匹配，企業(yè)目標不能順利實現(xiàn)。

3.3 人員調(diào)配措施不到位，人才梯隊建設(shè)落后

中小型畜牧企業(yè)多為家族企業(yè)或合伙人形式，管理人員組成較為單一，一般以家族成員或合伙人親友為主，且多為一人身兼數(shù)職，公司決策權(quán)較為集中[4]。作為公司重要事務(wù)之一，人事管理往往由最高管理者操控，隨著企業(yè)的發(fā)展和人員增多，加之人力資源管理工作落后，人力資源供求調(diào)配措施不到位，人員調(diào)配違反公司內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配和公開競爭上崗的原則，出現(xiàn)“空降兵”及任人唯親、任人唯管理者喜好的情況，導致形成人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供給之間的矛盾。同樣，因為人事調(diào)配權(quán)利的集中，中小型畜牧企業(yè)用人機制較為靈活，但是若缺乏系統(tǒng)性，則容易導致組織呈現(xiàn)混亂狀態(tài)，加劇人才流失，造成人力資源的內(nèi)耗和浪費，人才梯隊建設(shè)落后。

3.4 缺乏對人力資源的培訓和開發(fā)

中小型畜牧企業(yè)對員工的培訓和開發(fā)認識程度不夠，尤其是對基層員工，甚至沒有開展過任何形式的培訓和開發(fā)，究其原因有以下幾個方面。一是不了解培訓和開發(fā)對提高員工工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮的重要性，沒有意識到培訓和開發(fā)對員工適應(yīng)工作崗位、增強員工對企業(yè)的歸屬感及促進企業(yè)發(fā)展的重要意義；二是企業(yè)管理者觀念老舊，視人力資源為公司成本，培訓和開發(fā)加劇成本投入，盡量減少或不開展員工培訓和開發(fā)有利于降低成本；三是企業(yè)管理者將培訓、開發(fā)和員工福利混淆，認為培訓和開發(fā)就是上課和旅游，只有表現(xiàn)優(yōu)秀的員工才能獲得培訓機會，導致培訓和開發(fā)目的不明確、效果不明顯[5]。

3.5 薪酬福利管理制度不完善，獎懲機制不健全

多數(shù)中小型畜牧企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不明確，未制定完善的薪酬福利制度或者雖然制定了薪酬福利制度，但是執(zhí)行不到位，對企業(yè)管理、員工工作氛圍等造成不良影響：如薪酬組成形式單一，一般為底薪和獎金兩部分，且底薪彈性小，獎金占比低；分級和定薪不明確，不同工種之間、同一工種不同工作崗位之間薪資和福利差距不大；績效考評指標單一，考評主體少，考評手續(xù)簡單，考評結(jié)果不透明；薪酬調(diào)查不全面，薪酬福利水平明顯低于當?shù)厣钏?；獎懲機制不健全，制度執(zhí)行不嚴格，人為干預較多，獎懲效果不明顯等。薪酬福利管理制度不完善，獎懲機制不健全導致員工缺乏工作熱情，消極懈怠，失去解決問題的積極性和創(chuàng)造性，不遵從管理者領(lǐng)導，形成松散、消極的工作氛圍。

4 對策

4.1 樹立正確的人力資源管理理念

清醒認識人力資源和人力資源管理，把人力資源作為企業(yè)最具競爭優(yōu)勢的資源，全面樹立“人是企業(yè)第一資源”的觀念，變“人事管理”為“人本管理”，學習現(xiàn)代化的人力資源管理知識，設(shè)立獨立的人力資源管理部門，配備具有現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識和實踐技能的專職人員，逐步完善并行使人力資源管理各項基本職能，努力促使人力資源管理水平與企業(yè)發(fā)展需求相一致，重視員工福利待遇及個人價值體現(xiàn)，提高個人滿意度，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展并軌[6]。

4.2 做好系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，找到人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和實施計劃。中小型人力資源管理部門要留得住一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員，作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，保證企業(yè)穩(wěn)步前進[7]；預測企業(yè)中潛在人員過剩或人力不足，為人力資源調(diào)整做好準備；充分利用現(xiàn)有人力資源，建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

4.3 豐富人員調(diào)配措施，優(yōu)化人才梯隊建設(shè)

充分行使人力資源管理部門職責，建立健全人力資源管理制度，改變傳統(tǒng)的選人用人“一言堂”模式，利用公正公開、行之有效的制度來約束人力資源管理工作，推進人員調(diào)配決策機制由集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變，爭取人員供求平衡，豐富人員調(diào)配措施，堅持內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配和公開競爭上崗的原則，激發(fā)員工工作積極性，促使形成良性競爭氛圍，完善各環(huán)節(jié)人員配置，優(yōu)化人才梯隊建設(shè)。

4.4 有效開展員工培訓和開發(fā)

培訓和開發(fā)有助于提高員工的工作能力和知識水平，可最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促進員工工作績效的提高。中小型畜牧企業(yè)管理者應(yīng)該充分意識到培訓和開發(fā)的重要性，摒棄人力資源是生產(chǎn)成本的老舊思想，樹立培訓和開發(fā)是企業(yè)最重要投資的先進思想，制定培訓制度，增加培訓投入。一是加強對管理者的培訓和開發(fā)，提高其管理能力和業(yè)務(wù)能力等綜合能力；二是對基層員工開展不同類型的培訓，如增強企業(yè)認知、提升工作能力、增強專業(yè)知識、強化專業(yè)操作等對工作有切實幫助的培訓；三是豐富培訓類型，針對不同的培訓課程選擇諸如講授法、操作示范法、案例研討法等培訓方式。

4.5 完善薪酬福利管理制度，建立健全獎懲機制

完善薪酬福利管理制度、建立健全獎懲機制可以有效促進中小企業(yè)招人、留人的主動性，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通過工作崗位分析、薪酬調(diào)查，結(jié)合員工工作成果，設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度，盡可能使薪酬公平合理；二是豐富薪酬福利渠道，建立工資增長機制和獎金保障機制，同時增加福利待遇，滿足員工五險一金要求，加大職業(yè)技能培訓投入，做好社會保障；三是制定切實可行的績效考評方案，豐富考評指標、增加考評主體、減少人為主觀因素、注意考評結(jié)果的及時反饋和修正，使考評和績效獎金密切結(jié)合，增強員工積極性；四是建立健全獎懲機制，多方面設(shè)計激勵途徑，如情感激勵、榮譽激勵、晉升激勵、事業(yè)激勵等，實現(xiàn)激勵的形式多樣化，真正滿足不同員工的不同需求[1]。

環(huán)保整改、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及國家對三農(nóng)事業(yè)的支持給我國畜牧企業(yè)的發(fā)展帶來全新的機遇和挑戰(zhàn)，面對大好發(fā)展時機，中小畜牧企業(yè)要充分認識到人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源要素，要提高認識，轉(zhuǎn)變思想，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，開展好人力資源管理各項工作，快速提升企業(yè)的核心競爭力，適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。

參考文獻：

[1] 李艷紅.我國中小型畜牧企業(yè)人力資源管理問題初探[J].黑龍江畜牧獸醫(yī)，2016（3）：7-9.

[2] 汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師，2004（10）：146，155.

[3] 陳慧媛.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J]對外經(jīng)貿(mào)，2012（1）：127-128.

[4] 徐 航.企業(yè)人力資源管理問題分析研究[J].高等財經(jīng)教育研究，2015（4）：18-19.

[5] 趙曙明，成思危.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[6] 吳敬璉.當代中國經(jīng)濟改革[M].上海：上海遠東出版社，2004.

[7] 劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與管理，2002（2）：22-25.