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    中小型畜牧獸醫(yī)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

    2018-12-01 09:31:06劉好朋王新新梁建豪王會(huì)芹肖美群謝健華
    湖北畜牧獸醫(yī) 2018年9期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理規(guī)劃

    劉好朋 王新新 梁建豪 王會(huì)芹 肖美群 謝健華

    摘要:受國家政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等影響,我國中小型畜牧企業(yè)面對(duì)的競爭壓力越來越大,而人力資源管理作為應(yīng)對(duì)競爭的最有效手段,能否被中小型畜牧企業(yè)深入了解和科學(xué)應(yīng)用成為關(guān)鍵。以我國中小型畜牧企業(yè)為研究對(duì)象,闡述了畜牧企業(yè)與人力資源管理的重要性,總結(jié)了中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn),探討了現(xiàn)價(jià)段我國中小型畜牧企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并提出相應(yīng)的解決策略,旨在為我國中小型畜牧企業(yè)的發(fā)展提供一些思路。

    關(guān)鍵詞:中小型畜牧企業(yè);人力資源管理;規(guī)劃;薪酬福利

    中圖分類號(hào):S8-1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1007-273X(2018)09-0045-03

    近年,隨著畜牧行業(yè)的深入發(fā)展,在政策影響、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、從業(yè)人員素質(zhì)和水平提升等影響下,中小型畜牧企業(yè)得到了長足的發(fā)展,同時(shí)面臨的競爭也越來越激烈,而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應(yīng)對(duì)競爭最重要的方法。

    人力資源是企業(yè)發(fā)展最主要、最具優(yōu)勢(shì)的資源,是企業(yè)長足發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。新形勢(shì)下,企業(yè)員工的工作目標(biāo)、工作環(huán)境要求、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等均發(fā)生了重大變化,傳統(tǒng)人力資源管理模式存在諸多弊端,新型模式還處于探索和起步階段,嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    1 畜牧企業(yè)與人力資源管理

    在我國,人力資源管理興起于20世紀(jì)80年代,隨著行業(yè)變革以及經(jīng)濟(jì)全球化的到來,越來越受畜牧企業(yè)的重視,隨著市場(chǎng)競爭的加劇,依托人才和人力資源管理提高競爭力的意識(shí)越來越強(qiáng)烈,同時(shí)人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容,尤其是中小型畜牧企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得更加重要。

    人力資源是第一資源,是生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)建設(shè)及行業(yè)建設(shè)具有至關(guān)重要的意義。就行業(yè)而言,人力資源管理可以有效改善畜牧業(yè)人員配比、優(yōu)化人員素質(zhì)、提高工作質(zhì)量、提升行業(yè)效益;就中小型畜牧企業(yè)而言,因規(guī)模和效益缺陷,人才競爭不占優(yōu)勢(shì),同時(shí)因管理意識(shí)落后、管理模式水平低,導(dǎo)致人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸[1]。

    因此,中小型畜牧企業(yè)要獲取人力資源管理方面的競爭力,必須順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí),創(chuàng)建科學(xué)適用的管理模式,制定行之有效的管理制度,打造符合社會(huì)要求的企業(yè)文化,形成積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍,建立人才不斷涌現(xiàn)的培養(yǎng)和晉升機(jī)制。

    2 中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn)

    2.1 基層員工(飼養(yǎng)員)年齡大、文化水平低

    中小型畜牧企業(yè)因地域影響,基層員工多為企業(yè)所在地周邊村民,受教育程度普遍較低;因工作環(huán)境艱苦、工作負(fù)荷較重及工作報(bào)酬較低等影響,基層員工多為年齡偏大者。

    2.2 生產(chǎn)技術(shù)人員缺乏

    隨著行業(yè)社會(huì)地位的提升及行業(yè)多元化發(fā)展進(jìn)程加快,畜牧獸醫(yī)從業(yè)人員自我價(jià)值體現(xiàn)的渠道不斷增加,越來越多的畜牧獸醫(yī)人才選擇為大型公司、外企、寵物行業(yè)等服務(wù),或自主創(chuàng)業(yè),導(dǎo)致中小型畜牧企業(yè)招人、留人困難加劇,加之地理位置偏遠(yuǎn)、晉升空間較小、工資待遇偏低等,中小型畜牧企業(yè)更是難覓能夠長期為其服務(wù)的技術(shù)人才[1]。

    2.3 管理人員水平良莠不齊

    中小型畜牧企業(yè)以家族企業(yè)和合伙人形式居多,管理部門不齊全、管理制度不健全、管理人員水平良莠不齊現(xiàn)象明顯。大多數(shù)中小型畜牧企業(yè)無人力資源部門和人力資源管理專職人員。

    3 存在的問題

    3.1 人力資源管理意識(shí)淡薄,定位模糊

    雖然許多企業(yè)意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但是對(duì)人力資源的有效利用和管理意識(shí)淡薄、定位模糊,仍然認(rèn)為人力是重要成本、是投資和生產(chǎn)的限制性因素,對(duì)員工管控嚴(yán)重,過分重視人力成本支出,忽視員工福利待遇及個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的需求,破壞了以人力資源為基礎(chǔ)形成的企業(yè)發(fā)展力量。同時(shí),中小型畜牧企業(yè)往往會(huì)將人力資源管理等同于人事管理,仍然停留在“以事為中心”的落后管理階段,認(rèn)為人力資源管理部門是單純的消費(fèi)部門或行政職能部門,以開展考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等工作為主,從而不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門或者雖然設(shè)立,但是部門職責(zé)不清晰、人員配置不到位,部門人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)和管理能力,導(dǎo)致人力資源管理水平落后于企業(yè)發(fā)展需求[2,3]。

    3.2 沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

    中小型畜牧企業(yè)人員流動(dòng)性較大,加之缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和人員,致使人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確、人力資源核查不清晰、人力資源需求預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確、企業(yè)崗位分析不規(guī)范,最終導(dǎo)致人力資源工作方案不契合實(shí)際,員工招聘、選留等工作計(jì)劃不能正常實(shí)施,企業(yè)長期缺少一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,人力資源工作重點(diǎn)和方向偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人員需求量和人員擁有量在企業(yè)發(fā)展過程中不匹配,企業(yè)目標(biāo)不能順利實(shí)現(xiàn)。

    3.3 人員調(diào)配措施不到位,人才梯隊(duì)建設(shè)落后

    中小型畜牧企業(yè)多為家族企業(yè)或合伙人形式,管理人員組成較為單一,一般以家族成員或合伙人親友為主,且多為一人身兼數(shù)職,公司決策權(quán)較為集中[4]。作為公司重要事務(wù)之一,人事管理往往由最高管理者操控,隨著企業(yè)的發(fā)展和人員增多,加之人力資源管理工作落后,人力資源供求調(diào)配措施不到位,人員調(diào)配違反公司內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配和公開競爭上崗的原則,出現(xiàn)“空降兵”及任人唯親、任人唯管理者喜好的情況,導(dǎo)致形成人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供給之間的矛盾。同樣,因?yàn)槿耸抡{(diào)配權(quán)利的集中,中小型畜牧企業(yè)用人機(jī)制較為靈活,但是若缺乏系統(tǒng)性,則容易導(dǎo)致組織呈現(xiàn)混亂狀態(tài),加劇人才流失,造成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),人才梯隊(duì)建設(shè)落后。

    3.4 缺乏對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

    中小型畜牧企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)認(rèn)識(shí)程度不夠,尤其是對(duì)基層員工,甚至沒有開展過任何形式的培訓(xùn)和開發(fā),究其原因有以下幾個(gè)方面。一是不了解培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)提高員工工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮的重要性,沒有意識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)員工適應(yīng)工作崗位、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要意義;二是企業(yè)管理者觀念老舊,視人力資源為公司成本,培訓(xùn)和開發(fā)加劇成本投入,盡量減少或不開展員工培訓(xùn)和開發(fā)有利于降低成本;三是企業(yè)管理者將培訓(xùn)、開發(fā)和員工福利混淆,認(rèn)為培訓(xùn)和開發(fā)就是上課和旅游,只有表現(xiàn)優(yōu)秀的員工才能獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì),導(dǎo)致培訓(xùn)和開發(fā)目的不明確、效果不明顯[5]。

    3.5 薪酬福利管理制度不完善,獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

    多數(shù)中小型畜牧企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不明確,未制定完善的薪酬福利制度或者雖然制定了薪酬福利制度,但是執(zhí)行不到位,對(duì)企業(yè)管理、員工工作氛圍等造成不良影響:如薪酬組成形式單一,一般為底薪和獎(jiǎng)金兩部分,且底薪彈性小,獎(jiǎng)金占比低;分級(jí)和定薪不明確,不同工種之間、同一工種不同工作崗位之間薪資和福利差距不大;績效考評(píng)指標(biāo)單一,考評(píng)主體少,考評(píng)手續(xù)簡單,考評(píng)結(jié)果不透明;薪酬調(diào)查不全面,薪酬福利水平明顯低于當(dāng)?shù)厣钏?;?jiǎng)懲機(jī)制不健全,制度執(zhí)行不嚴(yán)格,人為干預(yù)較多,獎(jiǎng)懲效果不明顯等。薪酬福利管理制度不完善,獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全導(dǎo)致員工缺乏工作熱情,消極懈怠,失去解決問題的積極性和創(chuàng)造性,不遵從管理者領(lǐng)導(dǎo),形成松散、消極的工作氛圍。

    4 對(duì)策

    4.1 樹立正確的人力資源管理理念

    清醒認(rèn)識(shí)人力資源和人力資源管理,把人力資源作為企業(yè)最具競爭優(yōu)勢(shì)的資源,全面樹立“人是企業(yè)第一資源”的觀念,變“人事管理”為“人本管理”,學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí),設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,配備具有現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的專職人員,逐步完善并行使人力資源管理各項(xiàng)基本職能,努力促使人力資源管理水平與企業(yè)發(fā)展需求相一致,重視員工福利待遇及個(gè)人價(jià)值體現(xiàn),提高個(gè)人滿意度,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展并軌[6]。

    4.2 做好系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

    結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,找到人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定具體的工作方案和實(shí)施計(jì)劃。中小型人力資源管理部門要留得住一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員,作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,保證企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)[7];預(yù)測(cè)企業(yè)中潛在人員過?;蛉肆Σ蛔悖瑸槿肆Y源調(diào)整做好準(zhǔn)備;充分利用現(xiàn)有人力資源,建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力,減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

    4.3 豐富人員調(diào)配措施,優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)

    充分行使人力資源管理部門職責(zé),建立健全人力資源管理制度,改變傳統(tǒng)的選人用人“一言堂”模式,利用公正公開、行之有效的制度來約束人力資源管理工作,推進(jìn)人員調(diào)配決策機(jī)制由集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變,爭取人員供求平衡,豐富人員調(diào)配措施,堅(jiān)持內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配和公開競爭上崗的原則,激發(fā)員工工作積極性,促使形成良性競爭氛圍,完善各環(huán)節(jié)人員配置,優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)。

    4.4 有效開展員工培訓(xùn)和開發(fā)

    培訓(xùn)和開發(fā)有助于提高員工的工作能力和知識(shí)水平,可最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,促進(jìn)員工工作績效的提高。中小型畜牧企業(yè)管理者應(yīng)該充分意識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的重要性,摒棄人力資源是生產(chǎn)成本的老舊思想,樹立培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)最重要投資的先進(jìn)思想,制定培訓(xùn)制度,增加培訓(xùn)投入。一是加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)和開發(fā),提高其管理能力和業(yè)務(wù)能力等綜合能力;二是對(duì)基層員工開展不同類型的培訓(xùn),如增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)知、提升工作能力、增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)、強(qiáng)化專業(yè)操作等對(duì)工作有切實(shí)幫助的培訓(xùn);三是豐富培訓(xùn)類型,針對(duì)不同的培訓(xùn)課程選擇諸如講授法、操作示范法、案例研討法等培訓(xùn)方式。

    4.5 完善薪酬福利管理制度,建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制

    完善薪酬福利管理制度、建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制可以有效促進(jìn)中小企業(yè)招人、留人的主動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,最大程度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通過工作崗位分析、薪酬調(diào)查,結(jié)合員工工作成果,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度,盡可能使薪酬公平合理;二是豐富薪酬福利渠道,建立工資增長機(jī)制和獎(jiǎng)金保障機(jī)制,同時(shí)增加福利待遇,滿足員工五險(xiǎn)一金要求,加大職業(yè)技能培訓(xùn)投入,做好社會(huì)保障;三是制定切實(shí)可行的績效考評(píng)方案,豐富考評(píng)指標(biāo)、增加考評(píng)主體、減少人為主觀因素、注意考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋和修正,使考評(píng)和績效獎(jiǎng)金密切結(jié)合,增強(qiáng)員工積極性;四是建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制,多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑,如情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的形式多樣化,真正滿足不同員工的不同需求[1]。

    環(huán)保整改、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及國家對(duì)三農(nóng)事業(yè)的支持給我國畜牧企業(yè)的發(fā)展帶來全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),面對(duì)大好發(fā)展時(shí)機(jī),中小畜牧企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源要素,要提高認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變思想,提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位,開展好人力資源管理各項(xiàng)工作,快速提升企業(yè)的核心競爭力,適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場(chǎng)競爭。

    參考文獻(xiàn):

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