關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理工作的作用

張晉銘

摘要：本文以國有企業(yè)人力資源管理為研究視角，從大數(shù)據(jù)的管理意義出發(fā)，分析大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理工作的重要作用，之后探索基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；國有企業(yè)

前言：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得國有企業(yè)人力資源管理工作迎來了全新的發(fā)展機(jī)遇，但是也面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何清晰而深入的認(rèn)知大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的作用與挑戰(zhàn)，進(jìn)而抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)已經(jīng)成為國有企業(yè)人力資源管理工作過程中關(guān)注的焦點(diǎn)問題。所以筆者針對大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理工作的作用展開的相關(guān)討論具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理工作的作用

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，對于管理思維、管理手段帶來重大的影響。究其根本大數(shù)據(jù)的管理意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，大數(shù)據(jù)的對象是全體數(shù)據(jù)，而不是某一隨機(jī)活動(dòng)的數(shù)據(jù)樣本；第二，大數(shù)據(jù)代表的是海量化的數(shù)據(jù)，和極高的精準(zhǔn)程度并不是反復(fù)冗雜、混亂無序的數(shù)據(jù)管理；第三，大數(shù)據(jù)所反應(yīng)出來的不是簡單的關(guān)聯(lián)性與因果關(guān)系。基于此，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得管理向著復(fù)雜性、全面性、精確性的方向發(fā)展。

聚焦于人力資源管理的角度來看，大數(shù)據(jù)的到來對人力資源管理所帶來的影響是多方面的，也是根本性的，集中可以歸納為以下兩個(gè)方面：第一，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來與快速發(fā)展，推動(dòng)了國家與政府層面在人力資源管理角度的創(chuàng)新與變革，其會通過一系列的政策法規(guī)、宏觀層面的人資規(guī)劃以及福利制度的完善，使得退休與養(yǎng)老制度日趨完善，大數(shù)據(jù)以及大數(shù)據(jù)管理技術(shù)可以推動(dòng)政府所制定的人資管理策略更加統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使得國家的人才工程與人力資源改革走上科學(xué)發(fā)展之路[1]。第二，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，從微觀層面推動(dòng)了企事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，在實(shí)施人資管理的過程中，大數(shù)據(jù)的思維以及方法可以有效應(yīng)用到人才招聘與配置、人才培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃等多個(gè)模塊當(dāng)中。例如，國有企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中往往需要引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)人才，在大數(shù)據(jù)背景下，國有企業(yè)就可以在全國乃至全世界范圍內(nèi)的人才數(shù)據(jù)庫當(dāng)中去篩選與企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求匹配的技術(shù)骨干或者杰出人才，這樣一來有效規(guī)避了國有企業(yè)在開展人才招聘與人才引進(jìn)工作過程中的視野狹隘等問題。同時(shí)也可以有效避免那些在企業(yè)當(dāng)中掌握人事大權(quán)的管理者以權(quán)謀私，通過關(guān)系網(wǎng)實(shí)施人才招聘與人才引進(jìn)?？偠灾髷?shù)據(jù)為人力資源管理提供了全新的思維與理念、模式與手段，可以使得企業(yè)發(fā)展過程中的人資管理更加具有時(shí)效性與科學(xué)性的特點(diǎn)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的全面到來，使得全體社會人的職業(yè)生活發(fā)生改變，人民群眾的職業(yè)生涯開始在信息化的環(huán)境當(dāng)中成長與發(fā)展。在大數(shù)據(jù)中，每一位社會人都顯得那么渺小，每一個(gè)人都是茫茫數(shù)據(jù)當(dāng)中的滄海一粟。在大數(shù)據(jù)背景下，對于人力資源的收取實(shí)踐中，可以使得全體勞動(dòng)者具有更多的發(fā)展機(jī)會，但是勞動(dòng)者在大數(shù)據(jù)當(dāng)中也很可能迷失自我，進(jìn)而對職業(yè)生涯與職業(yè)機(jī)會的判斷不夠準(zhǔn)確[2]。國有企業(yè)職工應(yīng)該認(rèn)識到，其在選擇與規(guī)劃自己職業(yè)生涯的過程中，自己的命運(yùn)與職業(yè)發(fā)展已經(jīng)與大數(shù)據(jù)緊緊地聯(lián)系在一起，所以國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，一定要通過行之有效的引導(dǎo)，使得全體職工具備現(xiàn)代勞動(dòng)者的主體性意識和理性化的思維方式，有效避免廣大職工在茫茫人力資源市場當(dāng)中喪失理性。

二、基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的國企人力資源管理創(chuàng)新對策

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來與發(fā)展，使得國有企業(yè)開展人力資源管理工作的時(shí)候可以更加深入性的、全面性的、細(xì)節(jié)性的、科學(xué)性的實(shí)施人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，針對人力資源規(guī)劃這一模塊所使用的工具與手段依舊停留在專業(yè)預(yù)測、趨勢分析、回歸討論的層次之上，這就使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在開展人力資源規(guī)劃的過程中往往會出現(xiàn)主觀性與隨意性的問題，所以也就導(dǎo)致了現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作全面性與客觀性不足的問題。在大數(shù)據(jù)背景下，國有企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中可以利用先進(jìn)的信息技術(shù)從組織內(nèi)部和外部市場同時(shí)進(jìn)行信息的搜集，從而有效的掌握員工的真實(shí)情況以及人力資源市場的發(fā)展現(xiàn)狀，通過大數(shù)據(jù)管理技術(shù)的有效應(yīng)用，可以對員工的基本資料、受教育以及接受繼續(xù)教育的情況、實(shí)踐工作中的經(jīng)驗(yàn)與技能、個(gè)人發(fā)展的實(shí)際情況與價(jià)值訴求進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)與處理。在這一基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)職工在一定時(shí)間范圍內(nèi)的工作實(shí)際情況以及任務(wù)完成情況，有效梳理出職工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及企業(yè)在某一時(shí)間內(nèi)的人力資源流動(dòng)情況?；谶@一數(shù)字化的依據(jù)，國有企業(yè)人資部門就可以對企業(yè)所擁有的全部人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析，也可以實(shí)現(xiàn)對人力資源多維度的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)梳理，這樣就可以使得人力資源管理部門更加精確的判斷與預(yù)測企業(yè)發(fā)展中對人力資源的需求情況。在這一基礎(chǔ)之上，企業(yè)所開展的招聘與配置工作將會更具有針對性與時(shí)效性[3]。

大數(shù)據(jù)時(shí)代可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作中的招聘與配置環(huán)節(jié)更加深入而詳盡。就目前發(fā)展實(shí)際情況來看，國有企業(yè)所開展的招聘工作基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘等渠道實(shí)現(xiàn)的，在具體招聘的過程中，只能對求職人的基本信息進(jìn)行了解，例如求職人的專業(yè)情況、工作經(jīng)歷等等，但是對于一些非結(jié)構(gòu)性的信息，如求職人在以往工作經(jīng)歷當(dāng)中所表現(xiàn)出來的職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度、責(zé)任意識與集體意識等是無從所知的。在大數(shù)據(jù)的作用之下，國有企業(yè)的招聘方式實(shí)現(xiàn)了社交化、網(wǎng)絡(luò)化、立體化，通過社交網(wǎng)絡(luò)的有效應(yīng)用可以有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘工作中的不足，使得招聘單位對于求職人的社交信息進(jìn)行全面而綜合的了解，進(jìn)而也就使得國有企業(yè)的招聘工作質(zhì)量得到提升，降低了招聘工作所消耗的成本。與此同時(shí)，從應(yīng)聘者的角度來看，他們可以通過多元化的渠道更加深入而透徹的了解應(yīng)聘企業(yè)的相關(guān)信息，這樣就使得應(yīng)聘這一實(shí)踐活動(dòng)的針對性更強(qiáng)，從而為招聘者與應(yīng)聘者的完美契合提供了方便。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得國有企業(yè)可以對人力資源的潛力實(shí)現(xiàn)更加深入性的挖掘。在國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，職工潛能的挖掘與激發(fā)是一項(xiàng)非常重要的工作，因?yàn)橥诰蚺c激發(fā)廣大職工的智能與潛能是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑，這樣就可以有效的減少國有企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中對于外部人力資源的依賴程度，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，為企業(yè)帶來了海量化的數(shù)據(jù)信息，從而可以使得國有企業(yè)的人資管理決策與職業(yè)生涯管理更具客觀性與針對性，廣大職工對于企業(yè)的人資管理手段更加信服。在大數(shù)據(jù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，國有企業(yè)可以更加深入的了解職工的崗位信息，以及廣大職工的價(jià)值訴求以及崗位晉升期望等結(jié)構(gòu)性的信息，同時(shí)還可以有效的了解職工職業(yè)生涯規(guī)劃等非結(jié)構(gòu)性的信息，之后將這些信息整合起來，并將其作為依據(jù)與基礎(chǔ)去制定相關(guān)人力資源管理策略，從而能夠使得人力資源管理策略更加科學(xué)化與合理化，最終提高企業(yè)人力資源管理工作的時(shí)效性。

結(jié)語：希望通過文章的闡述，可以使得廣大人力資源管理管理工作者清晰的認(rèn)識到大數(shù)據(jù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用，進(jìn)而與時(shí)俱進(jìn)的轉(zhuǎn)變管理理念，開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，不斷提高企業(yè)人力資源管理工作水平。

參考文獻(xiàn)

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[3]吳紅.大數(shù)據(jù)時(shí)代來臨國企人力資源管理的改革探索[J].現(xiàn)代國企研究，2016（14）：12.