新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

曹年貴

摘要：在新醫(yī)改的大背景之下，隨著一部分私立醫(yī)院新的運營模式逐漸在市場中成為重要角色，因此公立醫(yī)院在目前的運營中受到較大沖擊。同時，在新的環(huán)境背景之下，雖然公立醫(yī)院的醫(yī)療水平在不斷改進，然而其人力資源管理模式卻依舊沿用傳統(tǒng)的形式，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人才流失和緊缺情況嚴重，嚴重影響了公立醫(yī)院的發(fā)展活力。因此，在新醫(yī)改背景下，引進和培養(yǎng)一批高質(zhì)素的專業(yè)醫(yī)生護理人員成為公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵舉措，為此，本文在對醫(yī)院人力資源管理的情況進行探究的基礎(chǔ)上，提出了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的一系列問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)針對性的建議，以供公立醫(yī)院進行人力資源管理時參考。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理；探討

一、公立醫(yī)院人力資源管理歷史探究

上世紀80年代，我國召開了“中國人力資源研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研討會”，以此為標志，拉開了我國在醫(yī)療人力資源管理方面的序幕。在之后的發(fā)展演進中，我國公立醫(yī)院人力資源管理的歷史演進大致經(jīng)過了以下幾個階段： 第一階段，新中國成立初期，我國實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制，后因文化大革命被阻斷，因此實際上并未實現(xiàn)實質(zhì)性發(fā)展； 第二階段，1979 年-1985 年，我國開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度； 第三階段，1986年—1992 年我國實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，即以職務(wù)工資為主，同時在工資分配上實行結(jié)構(gòu)工資制； 第四階段，1993年-1999年，我國又開始推出公務(wù)員工資制度，醫(yī)護人員的工資增長機制逐漸形成，且與衛(wèi)生事業(yè)單位特質(zhì)比較相符；第五階段，自2000 年以來，我國在衛(wèi)生事業(yè)人事編制發(fā)生了重大改革，公立醫(yī)院的人力資源管理職能逐漸得以健全。

二、新醫(yī)改形勢下當前我國公立醫(yī)院人力資源管理問題探究

（一） 公立醫(yī)院對人力資源管理的重視程度不足

當前，公立醫(yī)院在人力資源管理的重視程度不足體現(xiàn)在以下三個方面：第一，人力資源管理的理念不足。目前多數(shù)公立醫(yī)院工作流程太過于固定和死板，缺乏靈活性，且觀念已經(jīng)遠遠落后于新的形勢，更沒有明確合理的管理理念，這就容易大多數(shù)的醫(yī)護人員對醫(yī)院的目標與愿景并沒有一個清晰的認知，自然歸屬感也不強。第二，公立醫(yī)院的組織構(gòu)成體系不夠健全，雖然不少醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)各部門的情況，設(shè)立了相關(guān)職能部門以及管理委員會，但由于不少公立醫(yī)院并未形成負責內(nèi)部監(jiān)管的職能部門，從而造成醫(yī)院的人才招聘與制度執(zhí)行缺乏公開透明的操作程序，進而影響到各部門職能的有效發(fā)揮。

（二）公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)機制不夠健全

在傳統(tǒng)的運營模式下，我國公立醫(yī)院的人力資源管理中對醫(yī)護人員的培訓(xùn)的重視程度嚴重不足。不少醫(yī)院管理層考慮到公立醫(yī)院工作的員工的工作性質(zhì)的特殊性，不少醫(yī)院的尤其重視對于高水平的專業(yè)醫(yī)護人員的培養(yǎng)，從而在很大程度上忽略了醫(yī)院作為一個整體，需要整個團隊協(xié)力配合才能更好地持續(xù)性地發(fā)展下去，因此，醫(yī)院醫(yī)護人員的整體素質(zhì)的提高就顯得至為關(guān)鍵。另外，在醫(yī)院的人才晉升制度方面，大多數(shù)醫(yī)院都對其工作人員的文章發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量有一定的要求，這就容易導(dǎo)致科研型人才在醫(yī)院往往受到管理人員的更多的關(guān)注，而作為一名醫(yī)護人員與之緊密相關(guān)技術(shù)問題常常被管理人員所忽視，從而在整體上降低了醫(yī)院的醫(yī)療水平。

（三） 公立醫(yī)院的人力資源績效考核力度較小

對于任何一個公立醫(yī)院的人力資源的管理而言，其都將勢必需要一個較長的不斷提升的周期。績效考核制度可以在一定程度上增強醫(yī)院的人力資源的管理力度。而績效考核部門若可以作為醫(yī)院內(nèi)部的一個單獨的部門，可以有力地助力醫(yī)院防止醫(yī)院各類潛在風險發(fā)生的重要基礎(chǔ)，對工作態(tài)度不積極、消極怠慢的醫(yī) 護人員能夠產(chǎn)生合理的約束和監(jiān)督作用。然而，在筆者實地走訪過程中發(fā)現(xiàn)，當前大多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核狀況并不樂觀，醫(yī)院內(nèi)部并沒有合理的績效考核機構(gòu)，甚至并沒有專業(yè)的績效考核人員負責公司的此項工作。因此，整體而言，當前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源績效考核力度難以達到對于人力資源合理進行管理的標準。

三、新醫(yī)改背景下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)建議

（一） 增強對人力資源管理的重視程度

為了進一步優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理，在新醫(yī)改政策實施的大背景之下，公立醫(yī)院需要提高對的人力資源管理重視程度，并在實際的人才管理工作中體現(xiàn)對其的重視并完善管理理念。一方面，醫(yī)院需要按照自身的實際運營情況，有針對性地的引進一批素質(zhì)較高的且經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才隊伍以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。同時，建立人性化的人力資源管理平臺，形成有合理競爭、公正平等、淘汰激勵的約束型的人才選拔、培養(yǎng)機制。另外，隨著醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)范圍的不斷加大，核心工作人員持續(xù)增多，這就給醫(yī)院的人力資源管理模塊的工作提出了更高的要求。同時，公立醫(yī)院還應(yīng)該增強醫(yī)院管理文化宣傳和培訓(xùn)，進而在整個醫(yī)院中形成和促進人力資源管理文化的建設(shè)，以最終實現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（二） 加快公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)體系的建立

當前，在激烈發(fā)市場競爭環(huán)境下，公立醫(yī)院員工培訓(xùn)工作必須受到應(yīng)有的重 視，以進一步推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，加強公立醫(yī)院的員工綜合素質(zhì)。首先，根據(jù)醫(yī)護人員的員工崗位性質(zhì)，醫(yī)院需要針對性地為其制定培訓(xùn)方案，以為其今后的職業(yè)規(guī)劃進行具體的指導(dǎo)。其次，在對管理層進行培訓(xùn)方面，醫(yī)院需要定期開展各類研討會以加強對醫(yī)院人力資源管理層的培訓(xùn)，同時，針對高水平的醫(yī)護人員需要定期組織專家內(nèi)訓(xùn)，力圖從溝通、思維和執(zhí)行等方面對其能力進行全方位的提升。最后，針對普通員工的培訓(xùn)，醫(yī)院需要分科室進行，對其基本技能和與服務(wù)意識進行全方位的提升，同時，特別需要指出的是，增強不同科室人員之間的團隊合作能力是其中需要重點關(guān)注的環(huán)節(jié)。

（三）建立合理有效的績效考核制度

對于醫(yī)院員工而言，其工作積極性在很大程度上與其付出可以得到有效的回報直接掛鉤。因此，為大力提升醫(yī)院員工的工作積極性，增強人力資源管理的效率，醫(yī)院需要不定期地對醫(yī)護人員的工作執(zhí)行情況展開及時抽查與仔細評價，切實保障醫(yī)院整體醫(yī)療水平和質(zhì)量。同時，例如，醫(yī)院可以依照員工工作的勞動強度，職稱高度，危險性與努力情況結(jié)合患者治療的情況進行科學(xué)的績效考核，而且，更好地方式是醫(yī)院成立相關(guān)的績效考核部門定期對醫(yī)護人員的工作展開及時的考核?？傊⒑侠淼目冃Э己酥贫?，對于促進醫(yī)院達成人力資源管理目標，形成良性的可持續(xù)發(fā)展循環(huán)機制的意義十分重大。

結(jié)語：在新醫(yī)改的大背景之下，公立醫(yī)院的此前的運營模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。尤其在人力資源方面，其與私立醫(yī)院的競爭逐漸升溫。為此，公立醫(yī)院人力資源管理的改革已成為其當前工作的重中之重。公立醫(yī)院相關(guān)管理層需要應(yīng)重視并完善醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題，對于在新醫(yī)改的大潮中出現(xiàn)的人力資源培訓(xùn)機制不夠健全、人力資源績效考核力度較小等問題，需要采取加快公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)體系的建立、建立合理有效的績效考核制度等措施積極加以應(yīng)對，以最終實現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)地發(fā)展。

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