知識型企業(yè)青年員工的特點與激勵方式探討

顧健超 葉麗華

摘要：80后、90后青年員工已經(jīng)成為當(dāng)今職場的主力軍，由于這一群體的成長背景完全不同于60后、70后，造成了管理上的困難。然而，這一群體正處于思維最為活躍、最具有創(chuàng)造性的階段。如何把握好青年員工的特點，做好知識型青年員工的激勵，充分發(fā)揮和調(diào)動青年員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)管理與發(fā)展的重要課題。

關(guān)鍵詞：知識型；社交風(fēng)格；激勵

一、知識型企業(yè)青年員工的特點

80后、90后這一批新生代員工具有完全不同于60后、70后員工的鮮明的性格特征。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院報告稱，“80、90后”新生代員工整體上表現(xiàn)出“五高五低”的特征?！拔甯摺笔菍W(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，創(chuàng)新意識較好，工作節(jié)奏快速，自我實現(xiàn)更高，個人興趣更濃；“五低”是忠誠度較低，缺乏團(tuán)隊精神，責(zé)任心較弱，抗壓性較差，職業(yè)定位模糊。

尤其是80后、90后的知識型員工，他們接受了系統(tǒng)的知識訓(xùn)練與正規(guī)的高等教育，他們相較于非知識型員工，具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)水平，也具有更為鮮明的性格特征，他們更具有自我意識、對自我實現(xiàn)的需求更為突出。

筆者認(rèn)為80后、90后員工普遍具有如下特征：

1、強(qiáng)調(diào)自我，渴望獲得外界關(guān)注

新生代員工大多是獨(dú)生子女，成長在全家六口人的高度關(guān)注之下，精神與物質(zhì)都能夠被優(yōu)先滿足，也承載了家庭的希望，因此，新生代員工普遍具有強(qiáng)烈的自我意識，也更渴望被關(guān)注。

踏入職場后，他們非常關(guān)注自己在組織中所處的地位，關(guān)注自己在組織中能夠發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值，希望通過自己的努力，獲得組織的認(rèn)可和關(guān)注；他們注重自我表達(dá)，愿意在組織中發(fā)出自己的聲音，更渴望組織能夠傾聽、采納他們的想法。

2、社交風(fēng)格娛樂化，個人興趣更重要

由于新生代員工面對面的人際交往能力普遍不高，尤其是在甲公司這種多代際并存的老牌國有企業(yè)，新生代員工在進(jìn)行跨代際間的溝通交流時，顯得更為困難，許多基層管理者都會反應(yīng)與80后，尤其是90后溝通困難。

另一方面，由于物質(zhì)生活條件和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，新生代員工有著更多的機(jī)會培養(yǎng)自己的興趣愛好。許多基層管理人員，都會反應(yīng)一個現(xiàn)象，現(xiàn)在的年輕人都不愿意加班了，其實這背后，就是新生代員工更看重個人興趣愛好，工作并非擺在人生的第一位，更為看重工作時間與個人時間的平衡。

3、重視自我實現(xiàn)，但又定位不準(zhǔn)

新生代員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)意識，喜歡更有挑戰(zhàn)性的工作，他們非常關(guān)注自己能從工作中學(xué)到些什么，能為今后的工作帶來什么積累。如果說60后、70后的忠誠度是忠于企業(yè)，那么80后、90后則是忠于個人職業(yè)生涯發(fā)展。

許多80后、90后員工都會談到薪酬對他們而言非常重要，他們高度關(guān)注薪酬，一方面是因為高企的生活成本，比如房價；而更多的時候，他們則認(rèn)為薪酬的高低，并不僅僅意味著錢多、錢少，薪酬背后代表著自我價值實現(xiàn)、代表著組織對他的認(rèn)可度。

然而，另一方面，80后、90后員工又普遍存在著自我定位不準(zhǔn)，急于求成的問題。在應(yīng)屆生招聘中體現(xiàn)得非常明顯，幾乎每個學(xué)生都會關(guān)心，3年后、5年后個人發(fā)展是什么，大部分人追求“1年技術(shù)骨干、3年室主任、5年中層干部”的狀態(tài)。而離職人員，大部分也會提及，自己遇到了職位上升的瓶頸，抬頭看不到出路的情況。然而，這些期待與大部分企業(yè)的實際發(fā)展情況都不同，也反應(yīng)了這一群體對自我定位不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

二、知識型企業(yè)青年員工的需求

80后、90后知識型員工所具有鮮明的特點，并不是絕對的優(yōu)點或者是缺點，只要在管理中，準(zhǔn)確把握80后、90后的需求，調(diào)整現(xiàn)有激勵手段，幫助他們實現(xiàn)他們認(rèn)可的成功，從而充分激發(fā)新生代員工的創(chuàng)造力與工作積極性。

國內(nèi)外關(guān)于知識型員工需求的調(diào)查研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，普遍認(rèn)為知識型員工的需求集中在，高薪酬、個人發(fā)展、工作成就與工作自主。詳見下表。

結(jié)合甲公司近年來80后、90后離職人員訪談的數(shù)據(jù)積累，也基本符合國內(nèi)外調(diào)研數(shù)據(jù)調(diào)研的情況，80后、90后青年員工的職場需求集中在高薪酬、個人發(fā)展、工作成就與工作自主。

三、知識型企業(yè)青年員工的激勵方式探討

1、全面薪酬戰(zhàn)略是對知識型員工的有效激勵模式

全面薪酬理論是由美國的學(xué)者特魯普曼首次提出。該理論認(rèn)為隨著社會的發(fā)展，人的需求已經(jīng)多元化，經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵的作用在弱化，所以在薪酬激勵中應(yīng)該以員工為導(dǎo)向充分考慮非經(jīng)濟(jì)上的內(nèi)在需求。全面薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬，是員工在公司的一切物質(zhì)收入和精神收獲的總和。

全面薪酬基于傳統(tǒng)薪酬理論中的外部薪酬而發(fā)展，其核心則是更關(guān)注以人為本的內(nèi)部薪酬，和諧的工作氛圍、優(yōu)秀的企業(yè)文化、充滿挑戰(zhàn)的工作、通暢的職業(yè)發(fā)展渠道等等都是內(nèi)在薪酬的體現(xiàn)。

全面薪酬戰(zhàn)略是對知識型員工的有效激勵模式，通過分析員工需求，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬結(jié)合在一起，聚焦員工的精神需求，從而滿足員工對企業(yè)的期望，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作主動性。

2、知識型員工的激勵方式探討

2.1 提供有競爭力的外部薪酬水平

薪酬是組織對其認(rèn)可度最為直接的體現(xiàn)，提高薪酬水平帶來的是員工的高度被認(rèn)可感。除了直接提高薪酬水平，還可以采用國企員工持股等手段進(jìn)行激勵，員工持股將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的利益緊密聯(lián)系在了一起，充分調(diào)動員工的主人翁精神與工作主動性。

2.2 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展管理

公司各層級管理者，尤其是基層管理者應(yīng)當(dāng)重視青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，樹立起教練意識，指導(dǎo)下屬開展工作、提高下屬工作能力，作為管理工作的一項重要內(nèi)容。

尊重個體差異，給予不同個性、不同特質(zhì)的青年員工以個性化的職業(yè)生涯指導(dǎo)，從而滿足知識型青年員工自我發(fā)展的內(nèi)在需要。

2.3 打造人性化的企業(yè)文化

青年員工崇尚快樂、自由，具有廣泛的興趣愛好，并且樂于將工作與娛樂融合在一起。組織適應(yīng)青年特點與需求的團(tuán)隊活動，尊重青年員工的興趣愛好與社交特點，讓青年員工有意愿、有渠道、有機(jī)會，參與企業(yè)發(fā)展，融入企業(yè)的內(nèi)部。打造自由、寬松、活潑的團(tuán)隊氛圍，形成更為人性化的企業(yè)文化。

2.4 管理創(chuàng)新，提高工作自主程度

管理者要轉(zhuǎn)變管理思路，不能再用傳統(tǒng)管理60后、70后的思路對新生代員工進(jìn)行管理，要以更為平等、更為柔性化的方式進(jìn)行管理，也可以根據(jù)青年員工的社交特點，如利用互聯(lián)網(wǎng)與其進(jìn)行溝通交流。

另一方面，加大工作授權(quán)的力度，提高青年員工工作自主度。從而激發(fā)青年員工的創(chuàng)新能力與工作激情，幫助他們提高工作的成就感。

80后、90后青年員工，甚至00后，都是未來知識型企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，在實際工作中，將不斷摸索適應(yīng)新生代需要的激勵手段，從而激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)青年員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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