大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施分析

續(xù)雄偉

【摘要】大數(shù)據(jù)時代的到來，對企業(yè)人力資源績效管理措施也提出了創(chuàng)新要求?；诖?，木文以大數(shù)據(jù)時代績效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性為出發(fā)點，集中研究了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施。希望可以幫助更多企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代更高效地完成績效管理工作。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源 績效管理

在進入到大數(shù)據(jù)時代后，企業(yè)在人力資源績效管理上可以更多地利用大數(shù)據(jù)來制定人力資源管理計劃、并跟蹤計劃實施效果，從而為企業(yè)發(fā)展目標的制定提供參考依據(jù)。在這種情況下，企業(yè)應不斷提升自身的大數(shù)據(jù)應用水平，完善自身的人力資源績效管理制度，從而為自身獲得更強的市場競爭力打下堅實基礎。

一、大數(shù)據(jù)時代績效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

在大數(shù)據(jù)時代下，績效管理在企業(yè)人力資源中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾點：①有利于挖掘員工潛力，通過人力資源績效管理結(jié)果，企業(yè)決策者能夠更準確的分析出影響員工績效數(shù)據(jù)的各項因素，找出這些因素的產(chǎn)生原因并制定出解決計劃，這樣將更有利于激勵員工努力工作來為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值;②有利于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，良好的績效管理能夠使不同部門、不同層級或地區(qū)的員工形成組織聯(lián)系。各員工都能從這一架構(gòu)中了解到其他員工的績效情況，這將使企業(yè)的工作氛圍變得更加開放，員工和領導之間的距離也將進一步拉近，相互之間的凝聚力也將進一步得到提升。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

（一）擴大績效數(shù)據(jù)收集量

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)若想在人力資源績效管理取得突破，必須要在數(shù)據(jù)來源上有所擴大，這需要做好以下幾方面工作：

（1）做好對企業(yè)人力資源客觀基礎數(shù)據(jù)的記錄工作，這一方面主要包括考評對象的數(shù)量、學歷、職位、年齡、性別、工作經(jīng)歷和戶籍地等數(shù)據(jù)的收集，這些數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)人力資源管理者，更好的了解本企業(yè)員工的背景信息，從而為績效管理工作的開展提供參考依據(jù)。收集這些信息的首要來源為員工的入職簡歷，這些簡歷己基本可以將每個員工的客觀基礎數(shù)據(jù)包括在內(nèi)。在記錄時，人力資源管理人員應以月份或季度為單位排列好人力資源基礎數(shù)據(jù)表，以為企業(yè)決策者提供幫助;

（2）做好對企業(yè)人力資源變動情況的記錄工作，現(xiàn)代企業(yè)人員流動情況正變得越來越快，任何一項人員變動也都有可能對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生影響。故此，人力資源管理者應及時監(jiān)督企業(yè)員工的變動情況，對招聘完成率、員工變動率、變動數(shù)量、招聘周期、核心員工及基本員工流失率等信息做好統(tǒng)計，這能夠幫助決策者了解到企業(yè)在一段時間內(nèi)的發(fā)展動態(tài)，便于其比照市場行情分析出企業(yè)是否處于良性發(fā)展狀態(tài)。例如：一個100人的銷售崗位A企業(yè)需要15天完成招聘，而B企業(yè)只需要10天就能完成，這說明B企業(yè)較A企業(yè)在銷售方面更具有市場競爭力，因此其才會更快地吸引銷售人才。

（二）完善人力資源績效考核標準

在大數(shù)據(jù)時代，除了需要擴大數(shù)據(jù)收集量之外，企業(yè)人力資源績效管理在考核標準上也應有所完善，主要包括以下幾個方面：

（1）企業(yè)應綜合運用行為導向、結(jié)果導向、圖解式評價和中心評價等方法，對本企業(yè)人力資源質(zhì)量情況作出分析，分析對象應包括員工出勤率、工時利用率與人力資源投資成本、回報情況之間的內(nèi)在聯(lián)系。例如：A企業(yè)經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，投入100萬元的人力資源成本所招聘的員工，其平均出勤率可達到95%，而B企業(yè)投入100萬元人力資源成本所招聘的員工，其平均出勤率只有90%，說明A企業(yè)相較B企業(yè)而言員工的工作積極性更高，其人力資源投資的回報也更高。

（2）對于績效考核指標，企業(yè)人力資源管理者應按照一般需要、比較需要和特別需要將其分為三個等級，每個等級中包含不同的考核指標，最終目的是通過這些指標來使員工工作情況得到清晰展示。例如：對于銷售崗位來說，最主要的績效考核指標應包括銷售額、利潤額、回款率和客戶滿意度四個方面。而對于技術崗位來說，最主要的績效考核指標應包括產(chǎn)品完成速度、完成質(zhì)量、完成數(shù)量及客戶滿意度四個方面。對于這些指標，人力資源管理者應將其設置為反饋企業(yè)發(fā)展情況的核心指標，以幫助決策者清晰地了解到各崗位的實際工作情況。

（三）充分利用信息技術提供支持

進入大數(shù)據(jù)時代后，企業(yè)人力資源績效管理必然將越來越多的利用到信息技術。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理者可以利用信息技術所具備的全方位考評功能，來確保企業(yè)全體員工的績效得到管理。這一點可以從以下幾方面入手：

（1）人力源管理著應以企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)庫為基礎，建立起績效管理平臺。平臺中不但要羅列出員工的基本信息和工作情況，還應包括客戶和同事對其工作行為的評價，這些評價也將成為績效管理的重要參考依據(jù);

（2）其企業(yè)人力資源管理者可以參照人力資源管理數(shù)據(jù)庫中的績效統(tǒng)計，利用大數(shù)據(jù)分析技術發(fā)現(xiàn)各數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，這些聯(lián)系將有助于其制定人力資源管理預算，確保資金投入可以發(fā)揮出最大效果。例如：在炎熱的夏季，某生產(chǎn)加工企業(yè)發(fā)現(xiàn)增加工時反而會導致員工績效出現(xiàn)降低，兩者呈反比例效果。這時該企業(yè)人力資源管理者分析是因為天氣原因?qū)е聠T工績效下降，這時不但應減少工時，還應為生產(chǎn)工人配備空調(diào)等設備，因此需要增加入力資源方面投入。通過過這一方式，該企業(yè)工人的生產(chǎn)環(huán)境得到充分改善，其績效也實現(xiàn)了不小的增長。

三、總結(jié)

綜上所述，本文以績效管理在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中的重要性為出發(fā)點，集中研究了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施，認為可以通過擴大績效數(shù)據(jù)收集量、完善人力資源績效考核標準、充分利用信息技術提供支持等措施，來確保大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理可以高質(zhì)量完成。希望本文的研究能夠幫助更多人力資源管理者能通過大數(shù)據(jù)來提升自身的績效管理能力。

參考文獻：

[1]陳銘.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理，2016，（24）.

[2]任美艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].赤子（上中旬），2016，（17）.