淺議標(biāo)桿企業(yè)在提升軌道交通企業(yè)員工能力建設(shè)與應(yīng)用方面的借鑒意義

沈征宇

摘要：隨著軌道交通行業(yè)建設(shè)高峰的日益來臨，其業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和行業(yè)不可避免的更新交替規(guī)律，使得道軌道交通行業(yè)的管理具有較高的難度。其中，良好的人力資源管理是軌道交通企業(yè)適應(yīng)新時代發(fā)展要求、提高自身競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國軌道交通行業(yè)的人力資源管理普遍存在模式落后、人才短缺、員工積極性不足等多種問題，因此如何提升軌道交通行業(yè)的整體人力資源管理水平，是一個亟待研究的課題。就中國軌道交通企業(yè)的整體管理現(xiàn)狀而言，北上廣深的軌道交通企業(yè)的管理水平處于領(lǐng)先，因此筆者以上海軌道交通企業(yè)在員工能力建設(shè)與應(yīng)用方面的實踐為研究對象，來分析其對行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的借鑒意義，以期為軌道交通行業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展貢獻綿薄之力。

關(guān)鍵詞：軌道交通企業(yè)，員工能力建設(shè)與應(yīng)用，借鑒意義

一、引言

隨著城市化進程的逐步加速，中國的城市軌道交通建設(shè)將會迎來黃金發(fā)展期。在國家宏觀政策引導(dǎo)和扶持下，中國在“十三五”期間，全國城市軌道交通將會有3000公里左右新建成并投入運營，中國城市軌道交通進入另一個蓬勃發(fā)展時期，這將對軌道交通企業(yè)的管理水平尤其是人力資源管理提出更高的要求。結(jié)合當(dāng)前軌道交通行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，上海軌道交通企業(yè)的管理水平在全國處于領(lǐng)先水平，在多個方面都是全國軌道交通企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，同時上海軌道交通企業(yè)近年來致力于知識管理體系建設(shè)，并自身的管理經(jīng)驗和模式進行輸出?；谏虾＼壍澜煌ㄆ髽I(yè)的行業(yè)地位，其人力資源管理的實踐對行業(yè)人力資源管理水平的提升有很大的借鑒意義。因此，筆者選取員工能力建設(shè)作為研究切入點，來探討其對行業(yè)內(nèi)企業(yè)的借鑒意義。

二、上海軌道交通企業(yè)的人力資源實踐概述

多年來，上海軌道交通企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，已逐步建立起以人為本、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系（如圖1），構(gòu)建人力資源發(fā)展與公司可持續(xù)發(fā)展良性互動的格局，以提升組織效能和員工價值。

在人力資源管理框架體系的指導(dǎo)下，人力資源部門在完善部門職能、授權(quán)體系和相關(guān)的制度流程的同時，開展了大量的實踐工作，并形成了自身的典型經(jīng)驗。筆者以上海軌道交通企業(yè)人力資源職能模塊中的員工能力建設(shè)和應(yīng)用實踐為例，來介紹相關(guān)做法：

1.將員工能力應(yīng)用于員工的招聘和任用

（1）確定員工類型和數(shù)量，提高員工能力

通過職位分析，明確崗位職名與工作職責(zé)；通過能力素質(zhì)模型，規(guī)范崗位任職資格條件，見圖2，從而制定并發(fā)布了覆蓋決策層、管理層、操作層等崗位的1200余份工作標(biāo)準(zhǔn)。

上海軌道交通企業(yè)是國內(nèi)軌道交通行業(yè)內(nèi)第一家通過工時與工作量定員而建立崗位定員標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，定期開展標(biāo)準(zhǔn)周期性修訂工作，以確保定員標(biāo)準(zhǔn)及各類員工的數(shù)量與質(zhì)量；基于公司發(fā)展規(guī)劃，運用SWOT工具分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，確定人才發(fā)展總目標(biāo)和分目標(biāo)，以此作為員工隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、能力培養(yǎng)與提升的指揮棒。

（2）員工招聘

公司采取了一系列招聘舉措（見表1），及時、足量地引進優(yōu)秀人才充實公司人才隊伍。從2005年起，公司與上海工程技術(shù)大學(xué)共建軌道交通學(xué)院建立校企合作、聯(lián)合辦學(xué)等形式，拓寬人力資源培養(yǎng)、儲備途徑，采取學(xué)生畢業(yè)前參加上崗培訓(xùn)或行業(yè)工種技能等級培訓(xùn)、鑒定等，提高崗位適應(yīng)性，縮短企業(yè)培養(yǎng)周期，近年來共招收該校應(yīng)屆畢業(yè)生1000余人，為突破制約公司快速發(fā)展的人才瓶頸開展了有益的探索。

（3）員工任用

對于生產(chǎn)主體崗位員工，需要參加相應(yīng)的上崗證培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后持證上崗，第二年起每年參加崗位復(fù)訓(xùn)及考試，考試未通過的將被取消崗位任職資格。

（4）員工留用

針對不同層次、類型的員工，采取不同的舉措，以提升員工對企業(yè)的歸屬感，見表2。

2.聽取意見、技能分享

（1）聽取和采納相關(guān)方意見和建議

在部門優(yōu)化、出臺新的人力資源管理制度和方案時，將聽取和采納員工及相關(guān)方意見和建議的職責(zé)落實到相關(guān)部門，并建立意見建議的反饋渠道（如表3）。

（2）技能分享

構(gòu)建形式多樣、層次豐富的員工知識、技能共享渠道，見表4。

三、對提升行業(yè)人力資源管理水平的借鑒意義

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系的建立，是構(gòu)建員工能力建設(shè)體系的方向；人力資源部門需要綜合考慮公司的部門職責(zé)、授權(quán)體系和相關(guān)的制度流程，這是實施和推進員工能力體系管理的重要基礎(chǔ)。上海軌道交通企業(yè)的經(jīng)驗有以下幾點可供行業(yè)內(nèi)企業(yè)參考：

1.員工能力體系構(gòu)建方面

從企業(yè)的發(fā)展歷史、當(dāng)下及未來三個時間維度，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，來構(gòu)建包括個人動機、態(tài)度價值觀和知識技能三個方面的能力素質(zhì)模型，覆蓋不同類別、不同層級的員工，落實到員工的任職資格或工作標(biāo)準(zhǔn)中，這是員工能力體系得以落地的重要環(huán)節(jié)。

2.員工能力體系的應(yīng)用方面

（1）在招聘方面：根據(jù)不同渠道提供的員工能力特點，建立校企合作、聯(lián)合辦學(xué)等多種形式，拓寬人才培養(yǎng)和儲備的途徑，并通過上崗培訓(xùn)、行業(yè)內(nèi)的技能等級考試和鑒定等，縮短企業(yè)的人才培養(yǎng)周期。

（2）在任用方面：對生產(chǎn)類崗位的員工，采用持證上崗、年度復(fù)訓(xùn)和考試等形式，確保員工能力水平與崗位要求相匹配。

（3）在留用方面：從需求出發(fā)，針對不同類型、不同層級的員工建立差異化的留用和激勵措施，打破“一刀切”。

3.信息溝通渠道建設(shè)方面

建立反饋機制，提高各部門及員工在人力資源制度和方案設(shè)計和實施中的參與度，并將相關(guān)職責(zé)落實到相關(guān)部門；

建立多層次、多渠道的技能分享平臺，增加員工技能交流的機會，實現(xiàn)技能的傳遞和更新升級。

參考文獻

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