關(guān)于切實(shí)引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動的實(shí)踐與對策建議

周新媛

基層是大學(xué)生成長成才的重要平臺，但受基層苦累、薪酬待遇低、發(fā)展空間有限，及“人往高處走”的傳統(tǒng)觀念影響，大學(xué)生到基層工作一直是人力資源工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)?！霸紫啾仄鹩谥菘?，猛將必發(fā)于卒伍”，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生到基層工作既是磨煉意志、增強(qiáng)本領(lǐng)、增長才干的重要途徑，也是建設(shè)基層人才隊(duì)伍、提高市場競爭力、確保公司基業(yè)長青的有效方式。

一、引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動的重要性

1.引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動是時(shí)代的要求

大學(xué)生是國家寶貴的人才資源。為加快推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，中辦和國辦兩次聯(lián)合發(fā)文出臺引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生到基層工作的指導(dǎo)意見。相關(guān)部委和各地方政府陸續(xù)推出系列舉措和優(yōu)惠政策引導(dǎo)大學(xué)生到基層工作。十九大報(bào)告明確提出，要“鼓勵(lì)引導(dǎo)人才向邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)、革命老區(qū)和基層一線流動。”中央和國家的政策要求，為人才工作進(jìn)一步指明了方向，提供了根本遵循。

2.引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動是優(yōu)化隊(duì)伍的需要

基層是中國人壽大廈的基石?；鶎雨?duì)伍是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的主力軍，關(guān)系著全系統(tǒng)的經(jīng)營與發(fā)展。目前基層人才隊(duì)伍總量不足、年齡老化、結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象十分突出。以縣支公司班子為例，40歲及以下人員占比較低，年輕力量明顯不足，活力難以充分激發(fā)；全日制本科及以上學(xué)歷占比低于系統(tǒng)均值，隊(duì)伍素質(zhì)不高、效能難以持續(xù)提升。如果這種情況不能有效改善，勢必會削弱公司競爭力，制約公司未來發(fā)展。有效應(yīng)對愈加激烈的市場競爭，積極順應(yīng)綜合金融和人工智能的發(fā)展趨勢，需要有一支質(zhì)量規(guī)模兼具、特別善經(jīng)營、特別懂管理、特別能戰(zhàn)斗的基層中流砥柱。

3.引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動是成長成才的需要

基層是鍛造干部的熔爐。無論是黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人，還是地方黨政機(jī)關(guān)干部以及公司高層領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)都是從基層一步一步成長起來的。對于大學(xué)生來說，基層能夠更多地接觸客戶、掌握營銷，更多地接觸銷售、提升技能，更多地接觸市場、感悟競爭，更多地接觸管理、積累經(jīng)驗(yàn)。

二、公司近年來主要做法及取得的成效

近年來在“基層導(dǎo)向、基層為重”理念引導(dǎo)下，總公司聚焦問題、加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，從完善機(jī)制、加大考核力度、加強(qiáng)保障等方面精準(zhǔn)發(fā)力。一是針對以往人才分配層層截留現(xiàn)象，明確人才優(yōu)先分配基層，為基層引流提供源頭活水。二是針對部分基層公司“人才招不來”的錯(cuò)誤觀念，加強(qiáng)招聘到位率考核，強(qiáng)化基層引才力度。三是針對基層工資待遇低問題，明確薪酬向基層傾斜政策，專項(xiàng)撥付大學(xué)生基層津貼，提高基層薪酬待遇。在總公司的引導(dǎo)和帶動下，分公司積極響應(yīng)、推陳出新，在抓住重點(diǎn)人群、完善激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)保障上下工夫。第一，開展面向本地生源的定向招聘，明確預(yù)期、堅(jiān)定心理契約。第二，推動機(jī)關(guān)本部大學(xué)生下基層，發(fā)揮示范帶動作用。第三，注重從基層選拔干部，讓基層大學(xué)生看到向上的希望和出路。第四，加大培訓(xùn)交流力度，體現(xiàn)公司的牽掛和關(guān)懷。經(jīng)過近年來的持續(xù)努力，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動工作成效明顯。

1.大學(xué)生成長成才速度明顯加快

從切身感受看，與在機(jī)關(guān)工作的同齡人相比，經(jīng)過基層磨煉捶打的大學(xué)生，接觸領(lǐng)域更全面、溝通表達(dá)更自如、抗壓能力更強(qiáng)、工作信心更足、工作熱情更高。從工作實(shí)踐看，成長為中層領(lǐng)導(dǎo)，基層大學(xué)生平均用時(shí)比機(jī)關(guān)大學(xué)生快3～4年。某分公司2013至2015年分配到基層的385名大學(xué)生中有20人成長為中層干部，164人因工作優(yōu)異被選調(diào)到上級公司。一名90后大學(xué)生由于能力業(yè)績突出，被破格提聘為縣支公司負(fù)責(zé)人，統(tǒng)領(lǐng)400多人的營銷隊(duì)伍馳騁沙場。

2.基層公司人才隊(duì)伍建設(shè)成效顯著

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2014年以來，基層公司人才隊(duì)伍建設(shè)成效顯著?；鶎訂T工數(shù)量年均增長近2%，人才基礎(chǔ)得以夯實(shí)。本科及以上學(xué)歷占比提高5.7%，高于系統(tǒng)均值。在全系統(tǒng)35歲及以下人員占比有所降低的情況下，基層占比略有提高，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有所改善?；鶎尤瞬抨?duì)伍素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)改善帶來人力資源效能的大幅優(yōu)化。某公司通過4年來的大學(xué)生投放基層措施，使人均有效契約量提升51%，基層公司人才隊(duì)伍建設(shè)步入良性循環(huán)軌道。

3.基層公司成長成才理念深入人心

基層是磨煉意志的大熔爐，是增長才干的練兵場，基層的廣闊天地大有可為，已成為各級公司及有志之士的共識。近年來各公司將新招大學(xué)生80%以上投放到基層，部分公司空缺編制100%用于基層。機(jī)關(guān)干部爭相下基層，部分熱門基層公司甚至需要通過競聘方式確定下基層人選。大學(xué)生下基層也讓基層老員工看到了希望。調(diào)研中，基層老員工反映：“大學(xué)生有文化、有活力，又年輕，學(xué)什么領(lǐng)會快、做什么上手快、鍛煉成長快，基層公司大有希望。”

三、存在的問題

1.基層大學(xué)生培養(yǎng)措施有待進(jìn)一步落實(shí)

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分公司基層大學(xué)生培養(yǎng)措施落實(shí)不到位，個(gè)別基層公司大學(xué)生“放養(yǎng)”問題比較突出?？偣狙芯恐贫ǖ摹洞髮W(xué)生培養(yǎng)工作指引》，由于業(yè)務(wù)壓力、人手不足等各種原因，未能有效落實(shí)，表現(xiàn)在。一是重業(yè)務(wù)培訓(xùn)、輕技能輔導(dǎo)，制式化培訓(xùn)缺乏。二是輪崗執(zhí)行不到位，多年堅(jiān)守一個(gè)崗位現(xiàn)象仍然存在。三是導(dǎo)師或不重視或無暇或無能力履職，導(dǎo)師輔導(dǎo)缺位。

2.基層大學(xué)生留存率有待進(jìn)一步提高

由于個(gè)別大學(xué)生自我期望高、扎根基層原發(fā)動力不足，加上培養(yǎng)措施落實(shí)不到位、人文關(guān)懷氛圍不夠等，統(tǒng)計(jì)顯示，基層高素質(zhì)大學(xué)生在入職2年流失率較高，211、985等重點(diǎn)高校大學(xué)生流失率高達(dá)26%?；鶎尤瞬艆T乏和人才流失現(xiàn)象并存。

3.基層供需結(jié)構(gòu)化矛盾有待進(jìn)一步解決

與當(dāng)前公司面臨的新形勢新任務(wù)相比，基層人才供需矛盾仍然較為突出。一是從總量看，在傾斜基層、優(yōu)先個(gè)險(xiǎn)導(dǎo)向下，近半數(shù)分公司個(gè)險(xiǎn)331架構(gòu)人力配置未配置到位。二是從結(jié)構(gòu)來看，基層公司發(fā)展急需的善經(jīng)營、會管理、懂業(yè)務(wù)的實(shí)用型人才較為缺乏。

四、進(jìn)一步引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動的對策建議

切實(shí)貫徹落實(shí)十九大報(bào)告精神，進(jìn)一步引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動，需要在轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、加強(qiáng)基層基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等工作基礎(chǔ)上，針對困難和問題，因地制宜、綜合施策。

1.把好三關(guān)

（1）把好人員選拔關(guān)。一是開展精準(zhǔn)招聘。要充分尊重人才流動和供給規(guī)律，對基層公司不唯高學(xué)歷；要充分關(guān)注人才與組織的匹配，重點(diǎn)關(guān)注大學(xué)生的個(gè)人特征與組織的相容，著重于考察大學(xué)生的穩(wěn)定性和價(jià)值觀。二是加強(qiáng)全面考察。一方面要考察大學(xué)生的綜合素質(zhì)和潛質(zhì)，慧眼識才，及早發(fā)現(xiàn)好苗子；另一方面要通過科學(xué)測評，考察大學(xué)生的思想和動機(jī)，把成就欲強(qiáng)、真正愿意到基層鍛煉成長、建功立業(yè)的大學(xué)生招進(jìn)來。

（2）把好人員引導(dǎo)關(guān)。在國家積極倡導(dǎo)和學(xué)校努力引導(dǎo)下，多數(shù)大學(xué)生對到基層工作是有思想認(rèn)識和心理準(zhǔn)備的，但也確有部分大學(xué)生，或根本不愿意到基層工作，或把下基層作為“不得已”的選擇，或不想“久留”基層。為此，應(yīng)高度重視引導(dǎo)工作。一是加強(qiáng)思想引導(dǎo)。要讓大學(xué)生充分認(rèn)識到，公司選拔干部非?？粗鼗鶎咏?jīng)歷；沒有基層工作磨煉，肩膀就硬不起來。二是堅(jiān)持典型引導(dǎo)。要大力宣傳近年來面向基層公司評選的“十大成長新星”和“感動國壽人物”的先進(jìn)事跡，用身邊的人和事，激發(fā)大學(xué)生的熱情和成就欲。三是加強(qiáng)輔導(dǎo)交流。大學(xué)生在工作和生活中難免會遇到成長中的煩惱、工作中的困惑、生活中的困難。要給予他們更多的關(guān)注關(guān)心以及更多的鼓勵(lì)和肯定，要幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求解決辦法，要將關(guān)愛包容落在細(xì)微處，落在實(shí)際行動上。

（3）把好人員培養(yǎng)關(guān)。引育并舉是提升大學(xué)生歸屬感、提高附著力、降低流失率的重要舉措。如果做不好后端的保留和培養(yǎng)，前端轟轟烈烈的引才工作都將付之東流。把好培養(yǎng)關(guān)，一是要落實(shí)導(dǎo)師制。要選派最優(yōu)秀的員工擔(dān)任大學(xué)生的導(dǎo)師，激勵(lì)和考核并重，通過傳幫帶的方式使大學(xué)生盡快適應(yīng)崗位工作，掌握工作技能。二是在培訓(xùn)中提升。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)最重要的手段之一，也是吸引和留住大學(xué)生的有效法寶。要把培訓(xùn)制度化，定期組織各種有計(jì)劃、有針對性的培訓(xùn)。三是在實(shí)踐中磨煉。要通過重點(diǎn)鍛煉、專題研究、低職高配等“給任務(wù)”“壓擔(dān)子”方式，讓大學(xué)生在風(fēng)口浪尖上錘煉、在實(shí)戰(zhàn)中體會感悟。四是在文化中熏陶。以創(chuàng)建職工之家、職工書屋、悅享會等活動為抓手，激發(fā)大學(xué)生的熱情，融洽同事關(guān)系，舒緩壓力和負(fù)面情緒，增加對公司和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。

2.完善三個(gè)機(jī)制

（1）更為合理的保障機(jī)制。突出差異化導(dǎo)向，改變大學(xué)生基層津貼的普惠方式。按照“銷售渠道高于后臺部門，重點(diǎn)院校高于普通院校，邊遠(yuǎn)市縣高于大中城市”的差異化方式，因人因城施策，確保有限資源合理、精準(zhǔn)、定向投放。

（2）更為科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。一是注重拓展基層的職業(yè)發(fā)展通道。上級公司崗位空缺，優(yōu)先面向具有一定工作年限的基層大學(xué)生，讓大學(xué)生下得去也能上得來。二是干部選拔上進(jìn)一步強(qiáng)化基層工作經(jīng)歷，讓大學(xué)生心中有希望、工作有定力。三是評優(yōu)表彰、專業(yè)技術(shù)評聘、職稱評審等優(yōu)先向基層傾斜，讓大學(xué)生感受到組織的關(guān)懷和溫暖。

（3）更為公平的擇優(yōu)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值是每個(gè)人的夢想。要進(jìn)一步健全內(nèi)部公開競聘機(jī)制、進(jìn)一步完善內(nèi)部人才市場。要大力選拔品行好、潛力大、年紀(jì)輕的干部，使基層真正成為“大有作為的廣闊天地”，激勵(lì)大學(xué)生在基層干事創(chuàng)業(yè)。

問渠哪得清如許？為有源頭活水來。大學(xué)生是基層重要的人才來源，吸引和鼓勵(lì)大學(xué)生向基層流動功在當(dāng)代、利在千秋。相信在國家相關(guān)政策引導(dǎo)和各項(xiàng)優(yōu)惠政策支持下，在各級公司的持續(xù)努力下，通過有序引導(dǎo)、精準(zhǔn)施策、引育并舉、大浪淘沙，基層公司人才隊(duì)伍定會持續(xù)鞏固和發(fā)展，基層公司的明天和未來會更加美好。

（作者單位：中國人壽保險(xiǎn)股份有限公司）