高校后勤合同聘用制一線職工常見勞動糾紛及對策建議

李君茹 田和軍

【摘要】目前我國規(guī)范勞動用工領(lǐng)域的法律就是《勞動法》、《勞動合同法》，這兩部法律自實(shí)施至今，作為司法機(jī)關(guān)依法處理勞動糾紛依據(jù)的同時(shí)，對用人單位的用工也起到指導(dǎo)性作用。本文就在總結(jié)高校后勤一線員工主要勞動糾紛類型的基礎(chǔ)上，對這些法律風(fēng)險(xiǎn)的防控提出對策建議。

【關(guān)鍵詞】高校后勤 合同聘用 勞動用工

一、高校后勤勞動用工現(xiàn)狀

隨著后勤社會化的不斷加速發(fā)展，目前高校后勤管理服務(wù)在勞動用工方面，呈現(xiàn)出校內(nèi)正式職工（或者說事業(yè)編制職工）人數(shù)減少，而采用勞務(wù)外包或合同聘用制形式為主，也就意味著高校后勤大多完成了從“辦后勤”向“管后勤”的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變，有助于實(shí)現(xiàn)介讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”這一目標(biāo)，即勞務(wù)外包公司或者合同聘用制員工的職責(zé)就是為師生提供優(yōu)質(zhì)后勤服務(wù)，他們根據(jù)學(xué)校的具體要求提供服務(wù)，并遵守學(xué)校的管理，而學(xué)校的后勤服務(wù)管理職能部門則對其提供的服務(wù)進(jìn)行具體考核，以考核結(jié)果為據(jù)發(fā)放工資、決定是否續(xù)聘等，有利于提高服務(wù)效率及師生滿意度。

但是，這樣的勞動用工現(xiàn)狀，也帶來了勞動者與高校之間的種種勞動糾紛。本文我們僅研究合同聘用制勞動者與高校間的勞動糾紛，因?yàn)橥獍鼊趧?wù)的方式一般即勞務(wù)派遣，這種情況下高校與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，勞務(wù)派遣公司為勞動糾紛第一責(zé)任人，高校在大多數(shù)情況下承擔(dān)連帶責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)相對較小，而高校自行招聘使用的合同聘用制一線勞動者則因其直接與學(xué)校簽訂勞動合同，而成為《勞動法》、《勞動合同法》重點(diǎn)規(guī)制對象，發(fā)生的勞動糾紛直接由高校負(fù)責(zé)。

二、高校后勤合同聘用制工作人員常見勞動糾紛

在實(shí)踐中，合同聘用制職工提起勞動仲裁或訴訟中，訴求五花八門，最明顯的特點(diǎn)就是，最終結(jié)論都是要補(bǔ)償，金額都很大，先不論最終裁判結(jié)果如何，對于勞動者動輒數(shù)十萬的訴求而言，必須引起高校重視，出現(xiàn)較多的糾紛有以下幾種情況。

（一）未簽訂書面勞動合同

因后勤工作較辛苦，聘用的人員需要吃苦耐勞，應(yīng)聘的勞動者往往來自學(xué)校周邊，以農(nóng)村勞動力為主，法律意識較為淡薄，當(dāng)學(xué)校向其發(fā)放勞動合同后，他們大多認(rèn)為是多此一舉，不簽合同就直接來上班的情況也很普遍，學(xué)校會認(rèn)為是勞動者不簽合同的，應(yīng)該不會有問題，便不了了之。但事實(shí)卻是，到了勞動者離職時(shí)，他們聘請的律師或者法律工作者會要求學(xué)校支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、未簽訂勞動合同導(dǎo)致的實(shí)際無固定期限勞動合同等種種要求，先不管時(shí)效期間，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，這一訴求原則上是可以得到支持的。

（二）規(guī)章制度內(nèi)容、生效程序違法

規(guī)章制度是一個(gè)單位對員工進(jìn)行管理考察的重要依據(jù)，但是別忘了，《勞動合同法》對于單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容和生效流程有著嚴(yán)格的要求，特別是對于高校這類事業(yè)單位來說，內(nèi)部規(guī)章制度往往早己存在并沿用，多數(shù)高校都會直接使用已有的規(guī)章制度管理員工，一旦因此發(fā)生勞動爭議，司法機(jī)關(guān)在裁判時(shí)，會對規(guī)章制度從形式要件和實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行審查，對不符合法律規(guī)定生效要件的規(guī)章制度，一旦高校使用其作為考核、解聘依據(jù)時(shí)，會面臨著雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膽土P性賠償。

（三）工資發(fā)放不規(guī)范

目前高校工資發(fā)放一般都是直接發(fā)至工資卡中，許多高校不再發(fā)放工資條等書面工資憑證，而由于一線后勤工作的特殊性，不可避免的存在日常加班的情況，事實(shí)上在核算工資時(shí)已經(jīng)根據(jù)其實(shí)際工作量發(fā)放了加班費(fèi)，但如果只是通過銀行卡發(fā)放而沒有經(jīng)本人確認(rèn)的工資明細(xì)單留存?zhèn)洳?，往往會出現(xiàn)勞動者離職時(shí)又提出支付加班費(fèi)、未修年休假工資等情況，此時(shí)由于舉證責(zé)任在學(xué)校一方，如果沒有其他證據(jù)證明已經(jīng)發(fā)放加班工資，那么學(xué)校極有可能承擔(dān)舉證不利的后果，即司法機(jī)關(guān)會裁決學(xué)校補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)，對學(xué)校而言，不僅損失了不必要的經(jīng)濟(jì)成本，對其他員工的管理也會帶來不利影響。

三、高校后勤用工的對策建議

（一）規(guī)范簽訂勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同必須簽訂，應(yīng)由本人簽訂，避免他人代簽，此外特別應(yīng)當(dāng)注意的是乙方（即勞動者）基本情況要填寫清楚，尤其是勞動者住址、手機(jī)號、身份證號、合同末尾乙方簽字必須由勞動者本人簽字，為日后可能出現(xiàn)的郵寄材料等情況做好準(zhǔn)備。對于勞動者不同意、不愿意簽訂勞動合同的情況，應(yīng)當(dāng)出具書面說明材料，由勞動者本人簽字明確，并留存證據(jù)備查。

（二）規(guī)范使用規(guī)章制度

首先應(yīng)當(dāng)自查規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法合理，特別是涉及員工切身利益的條款，在司法實(shí)踐中，一般對于曠工可以解除勞動合同的時(shí)間要求為3日，即曠工3日及以上的，可以解除勞動關(guān)系。還比如，不能規(guī)定女職工不能結(jié)婚、懷孕，不能規(guī)定員工請產(chǎn)假扣除工資，上班時(shí)間不能上洗手間等。其余工作紀(jì)律應(yīng)在合情合理的范疇內(nèi)即可。

其次需要完善規(guī)章制度的生效要件：民主程序：不論是新制定的規(guī)章制度還是已有的規(guī)章制度，均需要與員工代表大會平等協(xié)商討論，做好會議紀(jì)要，并由所有參會人員簽字確認(rèn)，留存原件；公示程序：組織全體員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度，這里的“全體學(xué)習(xí)”可以通過分小組學(xué)習(xí)等方式，使每個(gè)員工知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，并簽字確認(rèn)，做好學(xué)習(xí)記錄，留存原件。

（三）規(guī)范發(fā)放員工工資

在工資發(fā)放前，應(yīng)當(dāng)做出所有合同聘用員工的工資表，工資表應(yīng)顯示結(jié)構(gòu)化工資構(gòu)成，即“基本工資、績效工資、加值班、其他補(bǔ)貼、扣款”等，并寫清楚每一項(xiàng)金額，在工資表中增加最后一列“簽字確認(rèn)”，即每月的工資表應(yīng)由外聘員工本人簽字確認(rèn)，單位妥善留存原件，如向員工發(fā)放工資條，則應(yīng)與工資表的工資構(gòu)成一致。

四、結(jié)語

高校后勤工作涉及點(diǎn)多、面廣、線長，保持一線職工隊(duì)伍的穩(wěn)定十分重要，妥善解決勞動糾紛就是一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，因此在日常工作中，管理人員做到規(guī)范用工，盡量避免法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)學(xué)校的穩(wěn)定安全，為全校師生做好后勤保障工作。

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