我國上市公司高管薪酬的發(fā)展歷程與影響因素梳理

□吳玉梅（高級經(jīng)濟(jì)師） 陳 利（副教授/博士）

（1重慶工商大學(xué)融智學(xué)院 2重慶工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 重慶 400067）

一、我國企業(yè)高管薪酬制度的發(fā)展歷程

（一）建立會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范透明財(cái)務(wù)信息（1993—1997年）

我國自1987年開始探索建立會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，1992年財(cái)政部發(fā)布第1號《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》并于1993年實(shí)施，規(guī)定了會(huì)計(jì)核算的前提、原則、會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告等。準(zhǔn)則修訂持續(xù)細(xì)化，2001年修訂頒發(fā) 16項(xiàng)，2006年頒發(fā) 38項(xiàng)具體準(zhǔn)則，形成規(guī)范會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的核算、會(huì)計(jì)信息的披露的準(zhǔn)則體系。高管薪酬的信息披露在2006年《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第2號——長期股權(quán)投資》開始明確，要求具體的高管個(gè)人信息資料要公開化，以實(shí)現(xiàn)信息的透明化。針對高管的年終獎(jiǎng)金、分紅情況，以及在法律范圍內(nèi)的獲利都進(jìn)行披露，包括高管年度報(bào)酬情況 （以公司支付為限釆用貨幣和實(shí)物形式的工資、獎(jiǎng)金、福利等一系列的特殊待遇）。

（二）建立高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制（1998—2009年）

1.高管薪酬制度紊亂，特殊行業(yè)與領(lǐng)域畸高。國有企業(yè)薪酬改革從1998年開始，重點(diǎn)是“減員增效”。根據(jù)中央政府確立的“效率優(yōu)先、兼顧公平”政策取向出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是某些特殊行業(yè)與領(lǐng)域的高管薪酬畸高。因部分國企依靠其特殊地位或市場優(yōu)勢，其高管薪酬畸高造成行業(yè)差距大，高管中存在大量“低收入”者。二是崗位薪酬差距大。高管薪酬與其他崗位收入差距明顯，既顯失公平也違背兼顧公平政策。國企高管的薪酬制度紊亂，既不由政府決定，也不由市場決定，而由高管自己決定。

2.建立央企負(fù)責(zé)人收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。2009年國資委出臺《規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理指導(dǎo)意見》，規(guī)定高管基本年薪與在崗職工平均薪資相聯(lián)系，高管上限不得超過職工30倍。《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》規(guī)定負(fù)責(zé)人最高薪酬為280萬元。

3.建立高管薪酬考核制度，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2008年國資委頒布《企業(yè)國有資產(chǎn)法》，建立國企管理者經(jīng)營業(yè)績考核制度，根據(jù)考核結(jié)果獎(jiǎng)懲，并確定高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立高管薪酬公開與監(jiān)督機(jī)制（2010—2014年）

1.探索薪酬管理公開機(jī)制和調(diào)控制度。2013年國資委加大國企高管薪酬改革，探索央企負(fù)責(zé)人薪酬管理公開機(jī)制、業(yè)績考核掛鉤薪酬機(jī)制。建立調(diào)控制度，對高收入和重點(diǎn)企業(yè)的高管薪酬實(shí)行總額與水平的雙重調(diào)控，縮小行業(yè)差距。

2.實(shí)行央企差異化薪酬管控改革。2014年國資委《央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》提出高管薪酬實(shí)行差異化管控，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和中長期發(fā)展，重點(diǎn)限制央企和部分壟斷性高收入行業(yè)高管的薪酬水平，縮小內(nèi)部分配差距。

3.健全監(jiān)督機(jī)制與薪酬外待遇規(guī)范。2013年國資委要求國企增加市場化選聘比例，規(guī)范高管薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。2014年國資委發(fā)布《合理確定并嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出意見》，將國企高管履職的工作保障和費(fèi)用支出界定為履職待遇、業(yè)務(wù)支出。

（四）全面深化高管薪酬改革制度（2015年至今）

1.調(diào)整偏高收入分配。2015年國資委實(shí)施《央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，重點(diǎn)調(diào)整不合理的偏高過高收入，降低高管薪酬上限與職工工資比例，降為不超過7.8倍。

2.改革優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。由基本年薪加績效調(diào)整為基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入?；灸晷绞歉吖苣甓然臼杖耄绰毠つ甓绕骄べY的一定倍數(shù)確定。績效年薪與高管年度考核評價(jià)結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度考核結(jié)果等次和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。任期激勵(lì)收入與高管任期考核評價(jià)結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果等次確定。

二、我國企業(yè)高管薪酬的影響因素分析

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

1.經(jīng)營業(yè)績。國內(nèi)外研究表明影響高管薪酬最主要的內(nèi)部因素是經(jīng)營業(yè)績，而且與業(yè)績正相關(guān)。

（1）高管薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性。隨著我國薪酬市場趨于成熟，公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績具有高度相關(guān)性，合理薪酬水平能發(fā)揮較大激勵(lì)作用（杜勝利，2005；杜興強(qiáng)，2007）。根據(jù)委托代理理論和激勵(lì)理論，薪酬設(shè)計(jì)是解決委托代理問題的重要方式。通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)調(diào)動(dòng)高管積極性，提高工作效率和努力水平，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與價(jià)值。辛清泉、譚偉強(qiáng)（2009）相對于會(huì)計(jì)業(yè)績的市場經(jīng)營業(yè)績在管理層薪酬契約比重逐步增強(qiáng)。周宏等（2010）構(gòu)建公司綜合業(yè)績指數(shù)檢驗(yàn)高管年薪與當(dāng)年每股收益呈顯著正相關(guān)。

（2）高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性。高管薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的構(gòu)成形式和所占比例。研究認(rèn)為高管薪酬結(jié)構(gòu)的貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)等顯性方式和在職消費(fèi)等隱性方式，現(xiàn)金薪酬、權(quán)益薪酬、消費(fèi)薪酬的比重分配等均會(huì)對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生影響。周兆生（2003）認(rèn)為總經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)中年薪報(bào)酬、股權(quán)激勵(lì)、任職激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，高管持股金額與年薪金額的比例與股票報(bào)酬率呈線性正相關(guān)。郭昱、顧海英（2008）認(rèn)為既領(lǐng)取年薪又持股份的高管薪酬結(jié)構(gòu)不僅影響公司利潤和股票市場表現(xiàn)，還會(huì)促使高管關(guān)注公司長短期目標(biāo)和業(yè)績。王新、毛慧貞（2015）認(rèn)為在職消費(fèi)能一定程度調(diào)和公司與經(jīng)理人私人利益，促進(jìn)企業(yè)提升業(yè)績，而當(dāng)經(jīng)理人權(quán)力越大時(shí)貨幣薪酬替代在職消費(fèi)越強(qiáng)，反而會(huì)降低業(yè)績。

（3）高管薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性?；阱\標(biāo)賽理論高管薪酬差距會(huì)加劇高管間競爭，也有效地激勵(lì)高管竭盡所能提升個(gè)人業(yè)績，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和價(jià)值，高管薪酬差越大則企業(yè)價(jià)值越高。陳震（2006）、魯海帆（2010）、劉敏（2011）、梅雨（2013）通過合理設(shè)置高管級差報(bào)酬來激勵(lì)高管提高個(gè)人業(yè)績，進(jìn)而提高公司業(yè)績并增加企業(yè)價(jià)值，但政府限薪政策會(huì)對高管薪酬激勵(lì)效率產(chǎn)生負(fù)面影響。

（4）高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績敏感性。公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績普遍存在敏感性，公司經(jīng)營業(yè)績較好時(shí)高管薪酬的敏感性越強(qiáng)。杜興強(qiáng)等（2007）認(rèn)為高管薪酬會(huì)隨企業(yè)資產(chǎn)收益率的增長而增長，與企業(yè)市場價(jià)值正相關(guān)，與經(jīng)營業(yè)績存在顯著敏感性。而當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績較差時(shí)高管薪酬水平仍較高，出現(xiàn)與經(jīng)營業(yè)績敏感性不一致的粘性現(xiàn)象，即高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時(shí)的增量大于下降時(shí)的減量，其中民企、央企的薪酬粘性較低（方軍雄，2009）。

2.企業(yè)規(guī)模。公司規(guī)模也是影響高管薪酬的重要決定因素，而且二者正相關(guān)（魏剛，2000；楊漢明，2004；蘇方國，2011；黃嫻，2017）。 張俊瑞等（2003）認(rèn)為公司經(jīng)營規(guī)模越大、績效越好，高管越有機(jī)會(huì)獲取高額報(bào)酬。陳玉萍等（2005）選取企業(yè)總資產(chǎn)和排名、主營業(yè)務(wù)收入、員工總數(shù)、國際化和多樣化指數(shù)等6個(gè)指標(biāo)衡量企業(yè)規(guī)模，研究得出高管薪酬與資產(chǎn)和收入規(guī)模、排名均正相關(guān)，國際化和多樣化指數(shù)有積極影響，而與員工數(shù)負(fù)相關(guān)。

3.公司治理。公司治理結(jié)構(gòu)決定高管薪酬設(shè)定與被監(jiān)管水平，二者具有較強(qiáng)的相關(guān)性。公司治理表現(xiàn)為：第一大股東持股比例、獨(dú)董比例、高管持股與否、董事長與總經(jīng)理兼職與否、薪酬委員會(huì)設(shè)置等。諶新民等（2003）認(rèn)為公司治理強(qiáng)度與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)，薪酬、持股、薪酬加持股的順序依次增強(qiáng)。與高管薪酬顯著正相關(guān)的公司治理有：第一大股東持股比例、高管持股與否、董事長與總經(jīng)理兼職與否、管理層持股比例、獨(dú)董薪酬、經(jīng)理年齡、董事會(huì)規(guī)模、高管控制權(quán)、在職消費(fèi)等，而與之負(fù)相關(guān)的有：股權(quán)集中度、國有股比例、未流通股比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等。

4.人力成本。眾多研究表明高管人力資本與薪酬具有正相關(guān)關(guān)系，高管的人力資本特質(zhì)包括年齡、學(xué)歷、任期、知識、技術(shù)水平、工作能力、健康狀況等。高管特殊的人力資本具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿和替代性。建立合理定價(jià)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，支付較高報(bào)酬調(diào)動(dòng)高管的積極性，既體現(xiàn)對知識和人才的尊重，也鼓勵(lì)高管發(fā)揮自身才能為公司服務(wù)。企業(yè)給予高管高薪報(bào)酬作為代價(jià)，允許高管擁有部分公司所有權(quán)、分享部分剩余索取權(quán)和利潤分配權(quán)。蘇方國（2011）等認(rèn)為高管人力資本與薪酬之間顯著正相關(guān)，其中高管學(xué)歷比例、高管持股人數(shù)占高層比例等正相關(guān)，可出臺相關(guān)政策法規(guī)引導(dǎo)人力資本發(fā)揮作用。

5.股權(quán)激勵(lì)。基于委托代理理論作為經(jīng)濟(jì)人的股東和經(jīng)理都追求自身利益最大化，經(jīng)理會(huì)做出有損所有者利益的決策和機(jī)會(huì)主義行為，而股東為保障利益最大化對經(jīng)營者的行為進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督，公司股權(quán)激勵(lì)則成為貨幣薪酬激勵(lì)外化解委托代理矛盾的重要手段之一。李增泉（2000）認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績正相關(guān)，非國有控股公司高管持股比例與經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)度高于國有控股公司，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的行業(yè)性差異也比較明顯。葉建芳等（2008）認(rèn)為高管持股比例正向影響企業(yè)“股權(quán)價(jià)值”，而股權(quán)激勵(lì)效果顯著強(qiáng)于薪酬激勵(lì)。而黃嫻（2017）等認(rèn)為高管薪酬比持股比例更能提高公司績效。

（二）企業(yè)外部因素

1.政治關(guān)聯(lián)。政治關(guān)聯(lián)是政府與企業(yè)間相互作用的形式，現(xiàn)有研究表明政治關(guān)聯(lián)既可能給公司帶來益處，也可能產(chǎn)生不利影響。企業(yè)與政府之間普遍有著一定聯(lián)系，通常被認(rèn)為是政治關(guān)聯(lián)。 Gu.et.al（2011）認(rèn)為政府干預(yù)與經(jīng)理薪酬業(yè)績敏感性顯著負(fù)相關(guān)，中央控股國企低于地方控股國企，而王娟（2013）認(rèn)為不同的法律環(huán)境和企業(yè)特征也有差別，表現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)特區(qū)、民營企業(yè)中有政治關(guān)聯(lián)的經(jīng)理人更容易獲取高薪。唐松等（2014）認(rèn)為有政治關(guān)聯(lián)的高管獲得較高薪酬，其提升企業(yè)績效的作用高于無政治關(guān)聯(lián)的高管。張愛民、桑銀銀（2016）認(rèn)為政治關(guān)聯(lián)使企業(yè)高管擁有更高的薪酬粘性，民營企業(yè)粘性顯著大于國企，地方政府控股企業(yè)顯著大于中央政府控股企業(yè)。李元霞等（2017）認(rèn)為高管薪酬具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，薪酬越高的政治關(guān)聯(lián)對內(nèi)控有效性的正向影響越大。

2.管理層權(quán)力。高管權(quán)力的大小與董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)的強(qiáng)弱有關(guān)并影響高管薪酬水平。當(dāng)董事會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)、易受高管影響時(shí)，最優(yōu)契約對管理者的薪酬制定就顯得很無力。較多的研究表明高自主權(quán)的高管能很大程度決定薪酬各方面并獲取最大程度的個(gè)人私利。張文魁（2004）認(rèn)為高自主權(quán)經(jīng)理傾向于提名密切關(guān)系的外部董事并決定其報(bào)酬，形成互相承托人情和交換。劉善敏（2003）等認(rèn)為薪酬激勵(lì)與控制權(quán)激勵(lì)之間存在替代效應(yīng)，薪酬與控制權(quán)正相關(guān)。黎文靖等（2012）認(rèn)為薪酬差距一定程度反映管理層權(quán)力，差距越大企業(yè)投資越無效率。管理層權(quán)力較大的公司，高管貨幣性薪酬因在職消費(fèi)增加而更多，其盈余管理行為也更加明顯。

3.行業(yè)與地區(qū)差異。

（1）行業(yè)差異。李世堯（2013）等認(rèn)為公司高管薪酬差異與行業(yè)相關(guān)，壟斷行業(yè)與公司業(yè)績不相關(guān)，競爭行業(yè)與公司業(yè)績正相關(guān)，競爭性較強(qiáng)的行業(yè)更顯著，壟斷行業(yè)高管的政治激勵(lì)高于薪酬激勵(lì)。郭淑娟等（2014）認(rèn)為壟斷夸大了高管的企業(yè)績效貢獻(xiàn)而削弱其薪酬績效的敏感度。李紹龍等（2012）認(rèn)為行業(yè)內(nèi)高管薪酬差異程度對高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異、企業(yè)績效有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。徐宏忠等（2012）認(rèn)為產(chǎn)品市場競爭、資產(chǎn)專用性等是影響高管薪酬的行業(yè)特征因素，資產(chǎn)專用性越強(qiáng)、盈利性越好，行業(yè)的高管薪酬越高。

（2）地區(qū)差異。李增泉（2000）等認(rèn)為高管薪酬與公司所處的地域密切相關(guān)，地區(qū)差異是一個(gè)影響高管薪酬的主要因素。陳信元（2009）認(rèn)為高管薪酬與地區(qū)收入差距顯著正相關(guān)，與地區(qū)失業(yè)率顯著負(fù)相關(guān)，地區(qū)外商投資則無顯著影響。

4.控股性質(zhì)。我國經(jīng)濟(jì)制度的特殊背景使控股性質(zhì)不同的企業(yè)高管薪酬具有明顯差異。周立 （2003）、俞鴻琳（2006）認(rèn)為高管薪酬與國有股比例負(fù)相關(guān)，國有股比例越高的公司高管薪酬越低。方軍雄（2009）認(rèn)為民營企業(yè)和央企高管薪酬的粘性特征使業(yè)績敏感性較低。周仁俊等（2010）認(rèn)為非國有控股公司的高管貨幣薪酬和持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)程度高于國有控股上市公司。吳聯(lián)生等（2010）認(rèn)為高管的正向額外薪酬與非國企的公司業(yè)績顯著正相關(guān)，與國企的業(yè)績不相關(guān)，原因在于國企高管更關(guān)注政治、薪酬管制更嚴(yán)，因而額外薪酬對其行為的激勵(lì)作用更低，薪酬也表現(xiàn)出“剛性”特征。陳勝藍(lán)等（2012）認(rèn)為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬差距產(chǎn)生激勵(lì)作用，非國有控股公司的高管薪酬業(yè)績敏感性比國有控股公司更顯著。

5.薪酬管制。

（1）外部管制與高管薪酬。①薪酬管制。行政干預(yù)是高管薪酬管制的基礎(chǔ)，但具有兩面性。陳冬華等（2005）認(rèn)為受政府干預(yù)的企業(yè)承擔(dān)了擴(kuò)大就業(yè)等政策性目標(biāo)，導(dǎo)致高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效間關(guān)系模糊，降低了業(yè)績導(dǎo)向薪酬的敏感性和有效性，而市場化改革減少了薪酬剛性。辛清泉等（2007）、劉銀國等（2011）認(rèn)為高管薪酬管制可能誘發(fā)企業(yè)過度投資，增加高管腐敗的可能性和企業(yè)代理成本。王曉文等（2014）認(rèn)為國企高管的行政任命導(dǎo)致高管薪酬決定的市場化無法得到社會(huì)的普遍認(rèn)可，薪酬管制成為國家控股企業(yè)解決委托代理矛盾的重要手段，但降低了企業(yè)績效。我國特殊制度背景使薪酬激勵(lì)成本過大，選擇薪酬管制是不得已，薪酬管制能增加國有企業(yè)價(jià)值（陳菊花等，2011）。王新（2012）認(rèn)為采用單一的貨幣化報(bào)酬激勵(lì)經(jīng)理人，可能造成其薪酬談判中敗德并將超額報(bào)酬完全私有化，造成企業(yè)更大損失，與在職消費(fèi)相比成本更高但更有效。②強(qiáng)制信息披露和媒體監(jiān)督。強(qiáng)制信息披露、媒體監(jiān)督都是讓公眾了解高管薪酬的合理性，通過輿論壓力制止高管自利行為。楊德明等（2012）認(rèn)為政府或行政機(jī)構(gòu)介入時(shí)媒體監(jiān)督會(huì)發(fā)揮治理作用。醋衛(wèi)華等（2015）認(rèn)為決定公司CEO被媒體追捧的因素不是其實(shí)際經(jīng)營能力，而是媒體為迎合公眾偏好獲得廣告收入的利益驅(qū)使，媒體不僅沒有起到監(jiān)督作用，反而成為高管謀私利的“鼓噪者”，降低公司治理的有效性。

（2）內(nèi)部管制與高管薪酬。公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制等內(nèi)部治理機(jī)制也影響高管薪酬，建立董事會(huì)監(jiān)管制度、內(nèi)控制度等能有效防止高管薪酬自利行為。盧銳（2011）認(rèn)為內(nèi)部控制的實(shí)施約束了經(jīng)理人的自利行為，高管薪酬的業(yè)績敏感性與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。