新生代醫(yī)務(wù)員工的敬業(yè)度調(diào)查

周春艷,金雷輝,黃 蕓,徐袁瑾

(上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院·上海交通大學(xué)中國醫(yī)院發(fā)展研究院學(xué)科建設(shè)研究所人力資源處，上海200011)

據(jù)《中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》(就業(yè)藍(lán)皮書)顯示，2014—2016年分別有727萬、749萬、765萬90后進(jìn)入職場(chǎng)，新生代員工已成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。同時(shí)前程無憂發(fā)布的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》稱 2016年員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%，應(yīng)屆生離職率高達(dá)26.5%，“90后”員工比例越高，員工的平均離職率也相對(duì)較高[1]。另一方面，處于新醫(yī)改背景下的新生代醫(yī)務(wù)員工，面臨日益緊張的醫(yī)患關(guān)系，身處不佳的職業(yè)環(huán)境，肩負(fù)巨大工作壓力，在頻繁的醫(yī)鬧事件下出現(xiàn)職業(yè)怠倦，工作積極性不高，離職率上升，為醫(yī)院和醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展提出巨大挑戰(zhàn)。于醫(yī)院而言，留住和吸引這些中堅(jiān)力量，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和提升可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為關(guān)鍵；于社會(huì)而言，提高其敬業(yè)度，對(duì)保證醫(yī)療質(zhì)量和提高民眾的健康水平顯得尤為關(guān)鍵。敬業(yè)度的高低關(guān)系醫(yī)院的長足發(fā)展，切實(shí)提升敬業(yè)度可以讓醫(yī)務(wù)人員更多地投入工作，提高臨床等能力，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，從微觀層面緩解醫(yī)患矛盾、提高民眾對(duì)醫(yī)院的滿意度。因此，有必要了解新生代醫(yī)務(wù)員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，探索新生代醫(yī)務(wù)員工敬業(yè)度的影響因素。

1 理論綜述

1.1新生代“新生代”本是地質(zhì)學(xué)領(lǐng)域的名字，國內(nèi)最早由2010年國務(wù)院發(fā)布的中央1號(hào)文件提出“新生代農(nóng)民工”，隨后國內(nèi)學(xué)者開始研究企業(yè)內(nèi)的這部分群體，便出現(xiàn)“新生代員工”的各種概念和范圍，但目前沒有統(tǒng)一的界定和劃分?！靶律贝蟛糠侄际羌抑歇?dú)子，家境也比較殷實(shí)，有更多的機(jī)會(huì)去接受教育。是伴隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)而成長起來的一代人[2]。很多 80 后都已經(jīng)結(jié)婚生子，需要負(fù)起作為伴侶和父母的義務(wù)，導(dǎo)致他們對(duì)待工作的態(tài)度和想法也和未組建小家庭的 85、90 后有一定的區(qū)別[3]。將新生代員工定義為 1985—1995 年出生的、已經(jīng)進(jìn)入工作崗位的具有獨(dú)特特點(diǎn)的員工。王麗霞(2013)研究發(fā)現(xiàn)，出生于1980—1985年、1985—1990年以及1990年后的員工在組織敬業(yè)度方面有差別，后兩者敬業(yè)度的影響因素在整體趨勢(shì)上表現(xiàn)出更高的一致性，說明較之80后，85后和 90后員工的共同性更多。本研究將新生代醫(yī)務(wù)員工定義為1985年后出生的，在醫(yī)療行業(yè)工作的在崗員工。

1.2敬業(yè)度Kahn于1990年首次提出敬業(yè)度的概念，包括生理、認(rèn)知和情感三個(gè)維度[4]。Rothbard于2001年認(rèn)為，敬業(yè)度包括關(guān)注度和投入度兩個(gè)重要因素，體現(xiàn)敬業(yè)度的態(tài)度和動(dòng)機(jī)[5]。Saks于2006年認(rèn)為，員工敬業(yè)度包括工作和組織兩個(gè)維度[6]。

一些著名的咨詢公司也對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)研和分析，比如蓋洛普咨詢公司認(rèn)為，敬業(yè)的員工有著高度忠誠，能夠長期為單位作貢獻(xiàn)，工作效率高，差錯(cuò)率低。翰威特咨詢公司認(rèn)為員工對(duì)組織的情感、承諾及投入的程度是敬業(yè)度的重要內(nèi)容。

2 新生代醫(yī)務(wù)員工的特征

新生代醫(yī)務(wù)員工普遍受教育程度高，注重自我實(shí)現(xiàn)，而醫(yī)學(xué)生涯漫漫，知識(shí)和技術(shù)日新月異，健康理念快速發(fā)展，職業(yè)發(fā)展卻不容易，需要醫(yī)教研等各方面的綜合考核，從而面臨著職業(yè)期許與現(xiàn)實(shí)發(fā)展的矛盾，影響著職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)規(guī)劃；其求知欲望強(qiáng)，不畏權(quán)勢(shì)，敢于挑戰(zhàn)，缺乏挫折教育，執(zhí)業(yè)環(huán)境和執(zhí)業(yè)收益一般，醫(yī)患關(guān)系緊張，影響著執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)精神。

3 研究方法

本研究旨在通過調(diào)查問卷、訪談、統(tǒng)計(jì)分析、比較研究等方法了解新生代醫(yī)務(wù)員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀及其影響因素，從雙因素理論視角提出可行的對(duì)策。借鑒Saks的敬業(yè)度問卷和國內(nèi)醫(yī)務(wù)員工敬業(yè)度問卷量表，結(jié)合新生代醫(yī)務(wù)員工的特征，編制問卷。問卷由個(gè)人基本情況(1～5題組成)、醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度現(xiàn)狀(分成工作和組織兩個(gè)敬業(yè)度維度，共8題)和影響因素(分成職業(yè)認(rèn)同、薪酬福利、管理領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)發(fā)展和執(zhí)業(yè)環(huán)境，共16題)三部分組成，共29題。并對(duì)上海某三甲醫(yī)院“85后”醫(yī)務(wù)員工發(fā)放問卷，回收有效問卷222份。問卷具有較高的信度和效度，信度系數(shù)值為0.945，KMO值為0.918。采用李克特法測(cè)量，采用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

4 調(diào)查結(jié)果

4.1調(diào)查對(duì)象基本情況調(diào)查對(duì)象共222人，其中女性占多數(shù)，25歲以下有127人，護(hù)理崗位占多數(shù)，有141人。另外未婚人數(shù)占多數(shù)，85.14%，本科及以下人數(shù)最多(表1)。

4.2新生代醫(yī)務(wù)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀根據(jù)敬業(yè)度量表發(fā)現(xiàn)“我對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、高度敬業(yè)”得分最高，均分為4.21，說明新生代醫(yī)務(wù)員工對(duì)自我敬業(yè)度持肯定態(tài)度，但發(fā)現(xiàn)均分低于4分有3項(xiàng)，其中“我為成為醫(yī)院的一員感到和自豪”得分最低，說明對(duì)于組織認(rèn)同較低(表2)。表3可見，員工敬業(yè)度均值在4.07，說明敬業(yè)度水平還不錯(cuò)，其中工作敬業(yè)度要比組織敬業(yè)度略高一點(diǎn)。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

表2 員工敬業(yè)度量表描述性統(tǒng)計(jì)

表3 員工敬業(yè)度維度描述性統(tǒng)計(jì)

4.3新生代醫(yī)務(wù)員工敬業(yè)度影響因素表4可見，職業(yè)認(rèn)同、管理領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)發(fā)展維度與員工敬業(yè)度相關(guān)系數(shù)均超過0.6，為強(qiáng)相關(guān)。薪酬福利、執(zhí)業(yè)環(huán)境與員工敬業(yè)度相關(guān)系數(shù)都處于0.5～0.6，為中等程度相關(guān)。說明各因素都是影響員工敬業(yè)度的重要因素，只是強(qiáng)弱程度不同。分別從工作和組織兩個(gè)敬業(yè)度維度看，職業(yè)認(rèn)同、管理領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系三個(gè)因素與這兩個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)均大于0.6，為強(qiáng)相關(guān)，說明新生代醫(yī)務(wù)員工對(duì)于這份職業(yè)的認(rèn)同感影響著敬業(yè)度的高低。新生代醫(yī)務(wù)群體也很注重領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，在乎身邊的人際關(guān)系，這會(huì)影響著其工作舒適度和投入性。薪酬福利、執(zhí)業(yè)環(huán)境與兩個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)呈中等相關(guān)，說明新生代不計(jì)較薪酬福利，不特別在乎執(zhí)業(yè)環(huán)境，仍可以保持一定的敬業(yè)度，符合新生代追求成就感多于物質(zhì)、敢于挑戰(zhàn)的特征。雖然相關(guān)性不高，但通過優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境、給予合理的薪酬激勵(lì)也是提升敬業(yè)度的有效途徑。學(xué)習(xí)發(fā)展與組織敬業(yè)呈強(qiáng)相關(guān)，與工作敬業(yè)呈中等相關(guān)，說明醫(yī)院提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展空間是新生代較為關(guān)注的。

表4 各影響因素與敬業(yè)度相關(guān)分析

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5 新生代醫(yī)務(wù)員工敬業(yè)度提升建議

5.1重塑職業(yè)榮譽(yù)感增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同醫(yī)療相關(guān)職業(yè)帶著神圣與使命感，是為了救死扶傷，對(duì)于自我、病患以及社會(huì)具有高度的責(zé)任心，要提高敬業(yè)度，必須強(qiáng)化職業(yè)精神，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，不能被執(zhí)業(yè)環(huán)境嚇退，要牢記希波拉底誓言，重塑職業(yè)榮譽(yù)感。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員，敬業(yè)不僅是愛崗敬業(yè)，是要努力為社會(huì)和民眾做貢獻(xiàn)。從精神上和行動(dòng)上，積極向上，不斷提高自己的執(zhí)業(yè)能力和人文素養(yǎng)，為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？梢酝ㄟ^身邊榜樣、援助任務(wù)、走進(jìn)社區(qū)、走進(jìn)學(xué)校等形式重塑職業(yè)榮譽(yù)感，在最需要最真切的環(huán)境中，找回醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同。

5.2建立長效激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)職業(yè)預(yù)期為了提高“敢于挑戰(zhàn)”的新生代的敬業(yè)度，要建立長效激勵(lì)機(jī)制，保障公平合理的薪酬分配制度，增強(qiáng)職業(yè)期許。根據(jù)公平理論的內(nèi)涵，人們不但關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，且關(guān)注自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)公平?？梢詫?shí)施“定量的顯性薪酬+定性的隱形薪酬”發(fā)放機(jī)制，顯性薪酬以收入、補(bǔ)充公積金等形式發(fā)放，隱形薪酬以購買商業(yè)保險(xiǎn)、健身券、展覽券、工會(huì)療休養(yǎng)、家庭成員綠色通道等。

長效的激勵(lì)機(jī)制需要合理的績效考核來驅(qū)動(dòng)?？冃Э己耸菃T工行為的動(dòng)力，是常用的激勵(lì)方法之一?？梢酝ㄟ^關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度考核法等方法進(jìn)行“平時(shí)+定期”的多點(diǎn)執(zhí)業(yè)績效考核，并建立一套符合實(shí)際的有激勵(lì)性的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系可以借助KPI關(guān)鍵指標(biāo)法來建立，包括醫(yī)療水平、職業(yè)道德、患者滿意度、社會(huì)貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過德爾菲法進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)調(diào)研，建立一套符合新生代的績效考核指標(biāo)體系，并對(duì)結(jié)果有獎(jiǎng)懲，為薪酬發(fā)放、晉升標(biāo)準(zhǔn)等提供指導(dǎo)和要求。

5.3提供職業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)提高執(zhí)業(yè)能力根據(jù)馬斯洛層次需要理論，自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。員工培訓(xùn)計(jì)劃有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有助于自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)于成就感強(qiáng)的新生代尤為重要。醫(yī)院可以實(shí)施基于“自我規(guī)劃”為導(dǎo)向的原則，由“帶教老師—科室—人力資源處為主的橫向部門—單位”的四級(jí)管理模式，為新生代醫(yī)務(wù)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，提供“菜單式”的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高執(zhí)業(yè)能力。以科室為單位，設(shè)置符合學(xué)科發(fā)展的專業(yè)能力培訓(xùn)課程，結(jié)合每位新生代的情況，個(gè)性化地選擇課程進(jìn)行完善與拓展。培訓(xùn)形式可以多樣化，比如交流研討會(huì)、學(xué)分制的授課、國內(nèi)外進(jìn)修等。

5.4提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平形成人文氛圍調(diào)研發(fā)現(xiàn)新生代敬業(yè)度與人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著相關(guān)，說明領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格和所處的人際圈子會(huì)嚴(yán)重影響新生代的敬業(yè)度。因此，要定期為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行醫(yī)院管理培訓(xùn)，從專業(yè)能力和管理風(fēng)格進(jìn)行指導(dǎo)與加強(qiáng)，能形成符合科室特點(diǎn)與發(fā)展的管理風(fēng)格，形成良好的人文氛圍，讓員工在工作中體驗(yàn)到愉快、樂于參與科室的一切事務(wù)。