新時期IT企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點認(rèn)識

楊紹遠(yuǎn)

【摘要】人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分。一個企業(yè)最重要的要素是人。如何促進(jìn)人的長效發(fā)展機(jī)制，人力資源部門起著至關(guān)重要的作用。隨著國家的進(jìn)步，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的人力資源薪酬管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會的發(fā)展，需要進(jìn)行創(chuàng)新和改革。人力資源管理模式應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家經(jīng)濟(jì)政策相適應(yīng)，這種管理模式的創(chuàng)新就是一種制度創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】新時期 IT企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展和國家對信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持，使得信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)逐漸成為我國的支柱性產(chǎn)業(yè)，并且引起了一股“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮。雖然互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但I(xiàn)T企業(yè)的人力資源薪酬管理仍然延續(xù)傳統(tǒng)的管理方式。傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理方式和IT企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)思維不相融合，如果不加以改進(jìn)，則會造成IT企業(yè)的各個部分發(fā)展不平衡，進(jìn)而不利于企業(yè)綜合實力的提高。另外，IT企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力。所以，IT企業(yè)要充分意識到人力資源薪酬管理的重要性。

一、目前I丁企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）人力資源薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

建立健全人力資源薪酬管理體系對于提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性起到至關(guān)重要的作用。因為建立健全人力資源薪酬管理體系意味著員工能夠享受到更加公平的待遇，如果員工的福利待遇通過相應(yīng)的體系或者制度來保障，對于企業(yè)員工來說是莫大的鼓勵和關(guān)愛。但在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)不注重建立健全人力資源薪酬管理體系，一方面會導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力，企業(yè)員工缺乏凝聚力和向心力。另一方面，企業(yè)員工的安全感會大大降低。由于人力資源薪酬管理制度是從國外引進(jìn)中國的一套制度，使得很多企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有充分意識到建立健全人力資源薪酬管理制度的重要性，并且人力資源薪酬管理體系沒有遵循或者借鑒引進(jìn)來的那一套制度，而是結(jié)合企業(yè)的特色作了相應(yīng)的改進(jìn)，而這種改進(jìn)使得人力資源薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性。這是當(dāng)前IT企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的最大的問題。

（二）在薪酬分配中過于重視平均主義

我國的分配制度是：堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，這就使得很多企業(yè)沒有結(jié)合自己的實際情況采取相應(yīng)的分配方式或者根據(jù)自己企業(yè)的實際情況建立一套科學(xué)、合理的分配制度就選擇了“按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”。這是一種盲目或者不理智的選擇，因為企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和人力資源薪酬管理制度有自己的特殊性。所以，IT企業(yè)應(yīng)該從自身的實際情況出發(fā)，經(jīng)過可行性研究分析，再確定一套科學(xué)、完整的薪酬分配制度，而不是一味地采取按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。但在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)的薪酬分配制度過于注重平均主義，而沒有起到相應(yīng)的激勵作用。

二、關(guān)于新時期IT企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點認(rèn)識

（一）建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系

建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系是提高企業(yè)員工凝聚力、向心力的重要舉措。同時，也是提高企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的人力資源管理部門只負(fù)責(zé)人才招聘和人才管理方面的工作，導(dǎo)致很多人力資源管理的員工的思想意識還停留在人才管理和人才招聘方面。所以，要建立一套科學(xué)、完整的人力資源薪酬管理體系首先就要轉(zhuǎn)變工作觀念，提高思想認(rèn)識。其次，人力資源薪酬管理體系的建立要以提高企業(yè)的核心競爭力為核心，因為人力資源屬于企業(yè)的一個重要部門，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合實力起到至關(guān)重要的作用。同時，建立人力資源薪酬管理體系前要對企業(yè)進(jìn)行全方面的調(diào)查和了解，認(rèn)真考量企業(yè)的每一個工作崗位的價值和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，既要注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，也要注重堅持公平、科學(xué)、合理的原則，以形成一種科學(xué)的獎勵機(jī)制。

（二）以發(fā)展分配合理化為內(nèi)容

IT企業(yè)人力資源薪酬管理要把分配合理化作為改進(jìn)的重要內(nèi)容。因為減小收入分配差距是每個企業(yè)的必須面臨的問題，只有進(jìn)一步減小收入分配差距，并且使得薪酬分配更加趨向于科學(xué)、合理，才能提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性。另外，IT企業(yè)應(yīng)該把分配合理化貫徹落實到人力資源薪酬管理體系的建設(shè)中，使得企業(yè)員工的薪酬分配更加均衡、科學(xué)、可持續(xù)。對于IT企業(yè)引進(jìn)的專業(yè)性技術(shù)人才和管理人才，企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的獎勵機(jī)制，并且在部門實行績效管理制度，讓每個員工的薪酬和自身的付出相匹配，這樣既能夠激發(fā)員工工作的積極性，又能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競爭機(jī)制。“創(chuàng)新是發(fā)展的第一動力”，而創(chuàng)新歸根到底是人才的創(chuàng)新，所以，企業(yè)應(yīng)該注重營造一個良好的創(chuàng)新環(huán)境，讓每個員工的價值都能夠充分體現(xiàn)出來，而進(jìn)一步推進(jìn)分配合理化是營造良好創(chuàng)新環(huán)境的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。除此之外，新時期IT企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)最新的人力資源相關(guān)的知識，不斷拓展自己的專業(yè)知識，有利于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的積極作用。

三、結(jié)語

綜上所述，IT企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力。所以，IT企業(yè)要充分意識到人力資源薪酬管理的重要性。在今天這個互聯(lián)網(wǎng)時代，只有進(jìn)一步推進(jìn)人力資源薪酬管理制度改革，順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一方面，建立健全人力資源薪酬管理體系對于提高企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)新性起到至關(guān)重要的作用，并且其薪酬管理體系的建立既要注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，也要注重堅持公平、科學(xué)、合理的原則，以形成一種科學(xué)的獎勵機(jī)制。另一方面，IT企業(yè)人力資源薪酬管理要把分配合理化作為改進(jìn)的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳輝.企業(yè)健康管理與員工滿意度及員工績效關(guān)系的實證研究——以上海和成都地區(qū)部分IT型企業(yè)為例[D].四川師范大學(xué)，2016.

[2]李鵬，張劍，杜斑.薪酬公平感、創(chuàng)造性人格對員工創(chuàng)造性績效的影響[J].管理評論，2017.