企業(yè)績效考核風(fēng)險控制策略研究

陳霞

[摘 要]績效考核是企業(yè)人力資源管理的難點以及重點，如何做好績效考核工作，實現(xiàn)企業(yè)績效持續(xù)改善，是企業(yè)管理領(lǐng)域的一個重要課題。由于各種原因，很多企業(yè)績效考核工作存在各種各樣的問題，績效考核水平偏低，同時也帶來了較高的企業(yè)績效考核風(fēng)險，績效考核的作用也因此大打折扣?；谶@種情況，本文在對績效考核、績效考核風(fēng)險內(nèi)涵以及績效考核風(fēng)險控制意義進行具體探討的基礎(chǔ)上，通過廣泛調(diào)查，歸納總結(jié)了企業(yè)績效考核風(fēng)險的成因，圍繞這些成因提出了具體的應(yīng)對策略，以期為企業(yè)做好績效考核風(fēng)險控制、提升績效考核水平提供有益指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]績效考核；風(fēng)險分析；控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.22.031

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）22-00-02

0 引 言

績效考核是一項專業(yè)性、實踐性、理論性很強的工作，能否做好這一工作，受多方面因素影響。目前，不少企業(yè)在績效考核工作中，由于能力不足、經(jīng)驗不夠等原因，存在很多績效考核問題，并因此帶來了很多風(fēng)險，會影響企業(yè)的績效考核水平?？冃Э己孙L(fēng)險控制對于很多企業(yè)來說是一個新的課題，如何準(zhǔn)確地識別績效考核風(fēng)險，并采取切實有效的措施進行應(yīng)對，對于企業(yè)管理者來說是一個很大的考驗。在企業(yè)績效考核實踐中，存在的績效考核風(fēng)險很容易導(dǎo)致工作難以開展，甚至?xí)霈F(xiàn)適得其反的結(jié)果。因此，企業(yè)管理者要把握績效考核工作中存在的風(fēng)險，并采取措施控制好績效考核風(fēng)險，以不斷提升績效考核水平。

1 績效考核風(fēng)險概述

績效考核風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要內(nèi)容，目前關(guān)注績效考核風(fēng)險的企業(yè)并不多，因此對于很多企業(yè)管理者來說，這一概念比較陌生，這就有必要對于績效考核風(fēng)險進行全面探討。

1.1 績效考核內(nèi)涵

績效考核是人力資源管理6大模塊之一，對于績效考核概念，很多學(xué)者從不同的視角進行了界定，本文認(rèn)為績效考核是指企業(yè)管理者利用一定的手段和工具，對員工績效完成情況進行全面客觀評價的過程?？冃Э己说哪康脑谟谕ㄟ^把握員工績效完成情況，跟進相應(yīng)的獎懲措施，從而激勵員工努力提升自己的績效?？冃Э己松婕翱己苏?、被考核者、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等基本要素，即回答了由誰來對于誰以何種方法進行哪些內(nèi)容考核的問題。做好績效考核工作，可以充分激發(fā)員工完成績效任務(wù)的積極性，從而不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2 績效考核風(fēng)險

績效考核風(fēng)險是指開展績效考核工作的過程中，因為一些因素的影響，無法準(zhǔn)確客觀地把握員工的績效完成情況而導(dǎo)致的風(fēng)險，表現(xiàn)為績效考核結(jié)果與員工真實績效水平之間存在偏差?？冃Э己孙L(fēng)險客觀存在，這種風(fēng)險對于不同的企業(yè)來說有大有小，但是沒有企業(yè)不存在績效考核風(fēng)險，從而也顯示出研究績效考核風(fēng)險控制的現(xiàn)實意義?？冃Э己孙L(fēng)險危害甚大，一旦風(fēng)險失控，企業(yè)績效考核工作也會因為無法把握員工真實績效情況而失去應(yīng)有的意義。

1.3 績效考核風(fēng)險控制意義

績效考核風(fēng)險控制意義重大，本文分別從以下幾個方面進行探討。第一，做好績效考核風(fēng)險控制工作，可以切實提升績效考核水平，能夠全面把握員工的真實績效情況，不會導(dǎo)致考核結(jié)果偏離員工真實績效太多。第二，績效考核風(fēng)險控制意味著員工績效結(jié)果之間的差異性能夠較好地呈現(xiàn)出來，繼而能夠提升績效考核的公平性，從而會提升員工對于績效結(jié)果的認(rèn)可度。第三，績效考核風(fēng)險控制，可以讓基于考核結(jié)果實施的獎懲機制更加有效，激勵員工為了獲得獎勵而去追求卓越績效。

2 績效考核風(fēng)險成因

績效考核風(fēng)險成因具有多維性，本文結(jié)合績效考核中常見的一些問題，具體歸納了績效考核風(fēng)險成因。

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)是企業(yè)績效考核風(fēng)險的主要成因之一。不少企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計方面存在一些問題，例如績效考核指標(biāo)不夠全面、考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計比較模糊、績效考核指標(biāo)的權(quán)重不夠合理、績效考核指標(biāo)一刀切，等等。上述問題導(dǎo)致企業(yè)的考核指標(biāo)體系不夠合理，如企業(yè)績效考核指標(biāo)體系重視結(jié)果導(dǎo)向，缺少過程性指標(biāo)；績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒有做到量化，績效考核結(jié)果容易出現(xiàn)“隨大流”的情況，缺少區(qū)分度；績效考核不同指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置方面，學(xué)習(xí)成長指標(biāo)往往權(quán)重過低；不同類別員工的績效考核指標(biāo)缺少差異性。績效考核指標(biāo)作為績效考核工作開展的重要依據(jù)，在不夠科學(xué)的情況下，必然會導(dǎo)致績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，難以真實地反映員工績效完成情況。

2.2 考核方法落后

績效考核方法是不是合適將會對績效考結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，一旦選擇的考核方法不當(dāng)，就會出現(xiàn)績效考核結(jié)果不真實的情況，產(chǎn)生績效考核風(fēng)險。目前，不少企業(yè)在績效考核方法層面比較落后，具體來說就是考核方法以定性考核、強制分布為主，更多的就是部門主管依據(jù)自己對下屬的印象進行打分，可以說這樣的考核方法信度較差，難以全面地把握員工的真實業(yè)績。舉例來說，強制實施這一考核方法，就存在“瘸子里面挑將軍”的情況，一些業(yè)績本來比較差的員工，因為沒有更差的員工，居然會被考核為優(yōu)秀，這樣的考核結(jié)果顯然與真實情況不符，從而會產(chǎn)生考核風(fēng)險。

2.3 考核結(jié)果運用不足

考核結(jié)果運用是開展績效考核工作的重要目的，通過對考核進行深度分析，將其與績效改進、員工培訓(xùn)、獎懲設(shè)計等進行掛鉤，從而充分發(fā)揮績效考核的效用，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但很多企業(yè)在績效考核結(jié)果的運用方面還存在很多問題，績效結(jié)果運用主要集中在獎懲方面，績效卓越的員工獲得更高的薪酬，反之獲得較低的薪酬，但是在員工培訓(xùn)、績效改進等方面沒有充分的應(yīng)用。這導(dǎo)致了績效考核本身的效用難以充分發(fā)揮，無法基于績效考核結(jié)果改進員工培訓(xùn)方案、調(diào)整績效考核等，從而帶來了績效考核風(fēng)險。

2.4 考核溝通欠缺

溝通貫穿績效考核全過程，而溝通是否充分，將會直接影響績效考核的準(zhǔn)確性，一旦沒有了有效的溝通，就很容易產(chǎn)生績效考核風(fēng)險。目前，從很多企業(yè)績效考核實踐來看，考核溝通不受重視的問題比較突出，在考核方案設(shè)計、具體實施、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，往往因為缺少必要的、充分的溝通，從而導(dǎo)致了績效考核的信度大打折扣。舉例來說，在考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，企業(yè)如果沒有溝通反饋渠道，企業(yè)員工對于自己的考核結(jié)果有疑問的話，就沒有辦法反饋給考核人員，考核結(jié)果也就不會調(diào)整。而很多時候員工的考核結(jié)果的確有問題，沒有辦法通過反饋溝通進行調(diào)整，自然就會使考核結(jié)果失真，從而帶來績效考核風(fēng)險。

3 績效考核風(fēng)險控制策略

績效考核風(fēng)險的影響因素很多，自然增加了考核風(fēng)險控制的難度，本文認(rèn)為要有效控制績效考核風(fēng)險，關(guān)鍵是要做好以下幾個方面的工作。

3.1 科學(xué)制定考核指標(biāo)

制定績效考核指標(biāo)需要注意以下幾個關(guān)鍵點：一是考核指標(biāo)一定要全面，不僅要有結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)，同時也要有過程導(dǎo)向的指標(biāo)，不僅要有定性考核指標(biāo)，同時也要有定量考核指標(biāo)，力爭做到考核內(nèi)容面面俱到；二是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要明確，在條件允許的情況下，對于考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進行量化，從而確保不同員工考核內(nèi)容的區(qū)分度；三是考核指標(biāo)要具有差異性，即針對不同的崗位類別制定不同的考核指標(biāo)體系，避免采用一刀切的績效指標(biāo)體系。例如，企業(yè)內(nèi)部至少要有行政管理體系、營銷體系、技術(shù)體系等考核指標(biāo)體系，從而才能確保每一個類別的員工都有比較科學(xué)的績效指標(biāo)體系，從而才能最大限度地提升績效考核的準(zhǔn)確性，減少績效考核風(fēng)險。

3.2 完善考核方法

企業(yè)需要注意完善績效考核方法，根據(jù)績效考核工作的需要選擇科學(xué)合理的考核方法，確保能夠準(zhǔn)確地把握員工的真實績效情況。在績效考核方法的選擇方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，引入平衡計分卡、360度績效考核等方法，盡量做到定性考核與定量考核相結(jié)合，以準(zhǔn)確掌握員工績效之間的差異性。以平衡計分卡法為例，就是要圍繞財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長等績效考核指標(biāo)，對于考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行量化，讓員工上級、客戶、同事等主體進行考核，從而對于各個維度的績效進行準(zhǔn)確掌握和了解，提升績效考核的準(zhǔn)確性。

3.3 加強考核結(jié)果分析應(yīng)用

在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，需要進一步拓展應(yīng)用范圍，除了基于考核結(jié)果進行薪酬分配之外，還可以對績效考核結(jié)果進行深度分析，透過考核結(jié)果來了解員工績效完成能力，從而更有針對性地制訂培訓(xùn)方案，以不斷提升培訓(xùn)效果。另外，可以將考核結(jié)果與員工的績效改進掛鉤，通過考核了解員工績效改進方面存在的各種問題，可以更加深入把握員工的績效情況，以改進績效考核的信度和效度。

3.4 注重績效考核溝通

考核溝通是績效考核工作順利推進的潤滑劑，對于企業(yè)來說需要在開展績效考核工作過程中完善溝通機制，做到溝通貫穿績效考核全過程。在績效考核開始之前，考核方案設(shè)計、考核目標(biāo)確定、考核內(nèi)容選擇等方面，都需要與員工進行溝通，從而讓員工更好地了解、認(rèn)同考核方案。在績效考核結(jié)果出臺之后，要有反饋溝通渠道，允許員工對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑，考核委員會要組織人員進行調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實失真，就要及時進行結(jié)果調(diào)整，確?？己私Y(jié)果更加精準(zhǔn)。

4 結(jié) 語

企業(yè)績效考核工作在開展的過程中客觀上存在很多風(fēng)險，如果無法有效控制這些風(fēng)險，就會導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真，績效考核工作也就失去了開展的必要性，績效考核的效用也不會得到有效發(fā)揮。本文分別從考核指標(biāo)設(shè)計、考核方法選擇、考核結(jié)果運用以及考核溝通開展4個方面探討了如何管控績效考核風(fēng)險。當(dāng)然在績效考核風(fēng)險控制實踐中，具體做法包括但不限于上述幾點，這也意味著要想控制績效考核風(fēng)險，除了做好本文提出的幾個績效考核風(fēng)險控制策略之外，還需要在實踐中，因地制宜地做好其他工作，以有效控制績效考核風(fēng)險。

主要參考文獻

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