我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及對策

肖益璇

摘要：公務(wù)員薪酬是衡量他們?yōu)閲曳?wù)過程中關(guān)于專業(yè)知識、特長技能、工作能力等方面對應(yīng)的經(jīng)濟報酬。公務(wù)員薪酬制度是分配公務(wù)員薪酬的前提基礎(chǔ)與標準，有助于公務(wù)員制度體系的平衡性。對此，本文針對我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及其改革對策進行簡要的分析與探討。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度；問題與對策；探究分析

中圖分類號：D669 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）47-0068-03

一、關(guān)于薪酬的綜述

無論是企業(yè)或政府，薪酬都是衡量員工價值的經(jīng)濟尺度，是用人單位用來吸引員工、留住員工、激勵員工的主要方式。薪酬的模式包括：崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬、年功薪酬以及能力薪酬等。而本文所要講的就是國內(nèi)公務(wù)員薪酬及其制度的相關(guān)問題。公務(wù)員薪酬制度是社會薪酬制度體系的一個重要構(gòu)成，它具有自身的特殊性又不可或缺；它不但牽扯到公務(wù)員自身的經(jīng)濟利益，又與社會薪酬價值目標有著千絲萬縷的關(guān)系，還是機關(guān)政府吸納優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、激勵優(yōu)秀人才的直接手段；它有助于國家壯大公務(wù)員隊伍，也是確保行政效能獲得提升的重要前提，因此，備受國家政府與社會大眾的矚目。我國共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和2014年五次重大的工資改革，構(gòu)建了一個全新獨特又具中國特色的公務(wù)員薪酬體系。由此可見，國家對于公務(wù)員薪酬制度的重視度是有加無減的，盡管如此，當前的公務(wù)員薪酬制度仍需進行優(yōu)化與改革。

二、當前我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

1.薪酬水平穩(wěn)中有長。薪酬水平高低是衡量在職職工個人價值的標尺，綜觀當前我國的公務(wù)員薪酬水平也保持著一個穩(wěn)中有長的狀態(tài)。其一，國內(nèi)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展為公務(wù)員薪酬水平的提高奠定了堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)。社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，公務(wù)員薪酬水平也隨之以一個合理的比例在穩(wěn)定增長，這也是激勵公務(wù)員提升自身能力水平的一個財政保證。其二，自改革開放以來，國家先后對機關(guān)與事業(yè)單位的工作人員的薪酬制度進行了多次的調(diào)整與改革，并連續(xù)五次為公務(wù)員提薪，這從側(cè)面反映出國家對公務(wù)員隊伍的薪酬問題還是給予了很高的重視度。再從國內(nèi)行業(yè)薪酬水平去看，公務(wù)員的平均薪酬水平在全國行業(yè)中的排名略有升幅，已從低下水平升至中下水平。

2.薪酬結(jié)構(gòu)近乎合理化。公務(wù)員薪酬區(qū)別于社會各大行業(yè)的獨特之處取決于政府的工作特質(zhì)。早在1993年的公務(wù)員薪酬制度改革實踐中，國家就建立了與政府工作特質(zhì)相符的職級薪酬制度，盡管歷經(jīng)多次薪酬改革，但并無太大變化。所謂的公務(wù)員職級薪酬制度的構(gòu)成分別有職務(wù)薪酬、級別薪酬、基礎(chǔ)薪酬以及工齡薪酬等。這樣的薪酬制度構(gòu)成是近乎合理的，可以將影響薪酬的主要因素與成分予以綜合性的體現(xiàn)，其中職務(wù)薪酬與級別薪酬是構(gòu)成職級薪酬的主體部分。（1）職務(wù)薪酬：以按勞分配作為基本原則，按照公務(wù)員的不同職務(wù)、職務(wù)高低、責(zé)任分布、崗位工作的難易度以及崗位貢獻大小定下的薪酬標準。（2）級別薪酬：根據(jù)公務(wù)員的工作能力與工作資歷定下的薪酬標準。（3）基礎(chǔ)薪酬：根據(jù)當前經(jīng)濟水平與消費水平衡量公務(wù)員起碼的生活費用度，作為確定基礎(chǔ)薪酬的標準，全體職員均執(zhí)行一樣的基礎(chǔ)薪酬，確保公務(wù)員的日常生活質(zhì)量。（4）工齡薪酬：顧名思義就是以公務(wù)員的工作年限作為標準進行確定的，工齡越高公務(wù)員對于本單位的積累與貢獻就越多。

3.薪酬模式的多樣性。國內(nèi)形勢的不斷變換，社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，對于當前的公務(wù)員薪酬制度體系具有不小的影響性與沖擊性，為了適應(yīng)形勢的變化與發(fā)展，國內(nèi)各個地區(qū)的薪酬模式更具多樣性了。在黨中央的領(lǐng)導(dǎo)下，一些可獨立行使財政權(quán)力的地方政府，立足于當?shù)氐慕?jīng)濟情況與財政狀況，對當?shù)毓珓?wù)員薪酬模式進行科學(xué)合理的改革實踐。

三、當前我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)存的幾個突出問題

1.薪酬制度的透明度不夠。于2006年7月頒布施行的《公務(wù)員工資制度改革方案》中，對于公務(wù)員津貼這塊內(nèi)容并沒有給出明確的規(guī)定，反而由各地自主制定與公務(wù)員津貼有關(guān)的政策規(guī)定。由此可見，公務(wù)員薪酬制度透明度不夠，這有利于一小部分利益熏心的公務(wù)員鉆空子，獲取一些莫名的福利與隱形的額外收入。當然，并非人們愿意臆測公務(wù)員的薪酬出處，而是事實上國內(nèi)公務(wù)員的薪酬制度確有尚不明確的疏漏之處，透明度不足。

2.薪酬水平較低。公務(wù)員通常都致力于較具復(fù)雜性的腦力勞動，體現(xiàn)出他們較強的人力資本，因此公務(wù)員的薪酬水平是形成人力資本的內(nèi)在動力與必然需求。然而，縱觀國內(nèi)公務(wù)員薪酬水平現(xiàn)狀，盡管歷經(jīng)數(shù)次改革有著穩(wěn)定的增長現(xiàn)象，但是較之全國行業(yè)的薪酬水平仍然處于中下水平，屬于偏低范疇?，F(xiàn)在我們看看最近兩年的全國公務(wù)員薪酬待遇調(diào)查問卷資料：（1）某個北京公務(wù)員，普通科員，工齡3年，北京公務(wù)員工資陽光化以后，全北京市公務(wù)員同級別的人員工資水平都一樣，此公務(wù)員自2016年1月到手實際工資是7295元/月，年底第十三個月薪酬是2400元，每年四個重大節(jié)假日1000元/個，年終獎為20000元左右（各區(qū)稍有差別，然而正負差距不超10%），加一起每年42000元。（2）上海公務(wù)員的工資在8300到9400左右。（3）廣東某省直單位公務(wù)員，普通科員，其實發(fā)工資約為10500元/月，電話費補貼為600元/月，陽光工程補貼為1250元/月，四大節(jié)日補貼為4000元，過年雙薪：3000元（注：要評為稱職才有），住房公積金為2250元/月（注：共發(fā)15年），車補為650/月。上述所舉的例子是國內(nèi)經(jīng)濟水平最高的三個著名城市，看這三個繁華都市的公務(wù)員薪資水平也只是處于全國行業(yè)中的中下水平，由此可說明，當下公務(wù)員薪資水平是偏低的。特別是對那些職位較高的公務(wù)員而言，當前的薪資水平無法反映出所處職位的職責(zé)輕重、工作難度以及對應(yīng)的崗位價值，并未完全將按勞分配原則與人力資本價值體現(xiàn)出來，薪資水平?jīng)]有外在競爭性，對于維持公務(wù)員體系的穩(wěn)定性與發(fā)展性并無太大益處。

3.職位分類科學(xué)性不足。進行公務(wù)員管理的前提便是擁有科學(xué)合理的職位分類，如果職位分類缺乏科學(xué)性，會直接影響公務(wù)員管理的科學(xué)性，那么建立優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度及其體系就僅是空談而已。國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度是根據(jù)職位分類制度施行的職等薪資制度。然而，深究起來又不完全算得上是真正意義的職位分類制度。這是由于當前的公務(wù)員薪酬組制度沿用了許多傳統(tǒng)的干部管理模式，只是單一地分成領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位兩種類型，往往只側(cè)重于以行政級別作為職位分類的主體模式，同時也是以此模式進行薪酬分配，而忽視了其他管理部門中的復(fù)雜性與專業(yè)性。所以，當前我國公務(wù)員薪酬制度中的職位分類缺乏科學(xué)性，過于傳統(tǒng)刻板，無法適應(yīng)當代社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。

4.薪酬制度激勵性不足。當前國內(nèi)的公務(wù)員薪酬制度缺乏充足的激勵性，一個良好的薪酬制度不應(yīng)只能為職工提供起碼的經(jīng)濟保障，還應(yīng)當具有一定的激勵性，鼓舞職工穩(wěn)步前進，謀求提升與發(fā)展，最終服務(wù)于國家與人民。首先，薪資是公務(wù)員維持日常生活的經(jīng)濟保障；其次，薪資也是激發(fā)公務(wù)員自主性、積極性與創(chuàng)新性的有效激勵因素。在此情況下若想公務(wù)員薪酬的激勵效用獲得有效發(fā)揮，必先具有較為理想的增資機制，然而增資機制又有著非常強的隨意性，不適合制度化。盡管改革都是穩(wěn)中有長，但是每次加薪均是在刺激內(nèi)需的時代背景下進行的?？v觀歷次加薪，其特點就是但凡級別相同的公務(wù)員，不管政績因素、工齡因素，加薪是一樣的，并且各級別之間的增資幅度相差甚微，換言之這就是傳統(tǒng)的平均主義，根本無法體現(xiàn)個人能力差異，大大削弱了薪酬制度中的加薪帶來的激勵性。此外，公務(wù)員薪酬激勵效用獲得有效發(fā)揮，還需對薪資級別差進行合理設(shè)計?？墒?，當前公務(wù)員薪資結(jié)構(gòu)中基礎(chǔ)薪資過低，職務(wù)薪資與級別薪資二者的級差過小，激勵性不足，通俗而言就是有能力者未能獲得相應(yīng)的高報酬，能力不足者卻領(lǐng)著同樣的報酬，對于優(yōu)秀公務(wù)員而言是打擊。

四、改善我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀問題的對策建議

1.公務(wù)員薪酬的透明化。我國公務(wù)員待遇包括基本工資、津補貼、獎金、績效，社會保險，住房公積金等，種類很多，與歐洲國家繁雜的待遇相比還算一般。但我國待遇制度存在較大的差異性，有些地區(qū)或者行業(yè)、層級、所屬部門的差別導(dǎo)致待遇上也是參差不齊，且由于我國公務(wù)員待遇的不透明化與公務(wù)員普遍呈現(xiàn)的家庭環(huán)境優(yōu)越，招致廣大群眾的猜忌。因為以前有一小部分政府服務(wù)行業(yè)的公務(wù)員存在傲人之氣，對來進行咨詢與辦事的人態(tài)度不夠友好，導(dǎo)致群眾對公務(wù)員存在偏見，隨著近幾年的政府職能轉(zhuǎn)型才有所好轉(zhuǎn)，但有些群眾的觀念還是沒有轉(zhuǎn)變過來；為此，應(yīng)當將公務(wù)員的薪酬與待遇進行透明化，方便廣大群眾的監(jiān)督，同時也是為了消除納稅人對公務(wù)員的負面印象，使社會更加和諧，群眾與政府能夠一條心，無論哪一點都應(yīng)當對公務(wù)員的薪酬、收入、待遇等進行公開與透明化，使群眾可以隨意查看任何一個公務(wù)員的個人收入情況；同時也是對公務(wù)員的監(jiān)督，促使公務(wù)員能夠更好地為廣大群眾辦實事。

2.合理調(diào)整薪酬地區(qū)差距和部門差別。我國是發(fā)展中國家，各地區(qū)存在的發(fā)展失衡在所難免，且一直存在，因此，各地區(qū)的人均GDP便有所不同，GDP低的地區(qū)不可能與GDP高的地區(qū)收入持平，否則也必將會對市場經(jīng)濟造成影響，為此國家也一直在進行著努力，每個地區(qū)都依據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟狀況來進行薪酬調(diào)控，并且還要體現(xiàn)每個地區(qū)的適度差異，并將公務(wù)員的附加津貼的權(quán)限下放給各地政府按照當?shù)亟?jīng)濟進行適當調(diào)控，使行政部門可以對薪酬進行有效的調(diào)控，且避免地區(qū)間差異過大的現(xiàn)象。

公務(wù)員現(xiàn)存的薪酬不平等問題包括同級別卻不同部門間存在薪酬嚴重不一的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了公務(wù)員產(chǎn)生了心理失衡，且工作中情緒化問題的出現(xiàn)，其實，同級別薪酬高的部門其工作量也是成正比增加的；為此對各部門的公務(wù)員進行合理安排與調(diào)控便是一項艱巨的任務(wù)；我國目前一些省市正在嘗試相應(yīng)的公務(wù)員待遇制度的制定與實行，如：廣州、深圳等。

3.制定科學(xué)的職位分類體系。創(chuàng)建能夠滿足社會進步需要與社會人力資源管理要求的職位分類制度，并依據(jù)我國國情將公務(wù)員分成兩大類：政務(wù)類與業(yè)務(wù)類，并將業(yè)務(wù)類公務(wù)員發(fā)展成為主體?？v觀世界發(fā)達國家，政府行政管理正在向更具專業(yè)化的方向進行發(fā)展，國外文職類的公務(wù)員正在逐漸被弱化，并開展專業(yè)化學(xué)習(xí)，其專業(yè)化主要指：行政管理專業(yè)化與業(yè)務(wù)范圍專業(yè)化。并依據(jù)專業(yè)特性實現(xiàn)劃分，例如我國公務(wù)員可以劃分為：行政管理、執(zhí)行、專業(yè)技能、公安、研究、服務(wù)、司法等。并且應(yīng)深化研究公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與方向，有利于科學(xué)且有針對性地制定公務(wù)員薪酬制度。

4.采用薪酬幅度制，增強激勵功能。薪酬幅度制度應(yīng)具備以下幾個特點：（1）根據(jù)所屬職務(wù)類型與層級進行薪酬待遇制度的制定；（2）根據(jù)公務(wù)員業(yè)務(wù)能力進行薪酬的獎勵制度；（3）制定固定的公務(wù)員支薪點，使其具有靈活性，并根據(jù)公務(wù)員表現(xiàn)獲得相應(yīng)的支薪點；（4）各個薪酬制度可以重疊。

實行幅度制度的薪酬調(diào)整，通過減少層級與薪酬幅度數(shù)目，設(shè)計出數(shù)目較少及層級相差較大的薪酬級別，對層級進行減少。使公務(wù)員的薪酬可以按照實際的表現(xiàn)進行自由調(diào)整，而無須等到級別提高薪酬才有所增加。此種方法能夠有效地提升公務(wù)員的進取心與專業(yè)水平，并有利于創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境，讓有能力的工作者可以得到有效的回報而無須依靠年資才可獲得，對公務(wù)員整體水平的進步起著促進作用。實行薪酬幅度制度，因其各薪酬制度可以相互重疊，職位較低的公務(wù)員可以通過自身工作的努力來獲得薪酬點數(shù)，從而獲得更高的工資待遇，并且能夠因此超越較高職位者，激發(fā)了公務(wù)員的進取心，迫使其對待工作更加努力。另外，利用薪酬幅度制度，能夠使國家對不同地域的公務(wù)員實現(xiàn)薪酬的統(tǒng)一化管理。因為各地區(qū)的綜合實力水平不一，經(jīng)濟水平參差不齊，國家很難對其工資進行合理化調(diào)配，為此國家能夠就當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展狀況對公務(wù)員的級別給出相應(yīng)的薪酬幅度制度，當?shù)卣鶕?jù)其實際情況制定更加詳細的薪酬幅度制度。

五、結(jié)束語

伴隨新中國的全面發(fā)展，公務(wù)員薪酬制度的改革與發(fā)展歷程中不斷尋求完善與健全，但是仍然存在各種新問題。因此，要施行科學(xué)的改革必須著手于公務(wù)員薪酬的當前現(xiàn)狀，收集公務(wù)員薪酬體系在運行與管理過程中出現(xiàn)的各類問題，針對問題付諸有效的對策措施，必然有助于我國公務(wù)員薪酬制度的改革與發(fā)展。

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