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    交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人力資源激勵機(jī)制探討

    2018-11-17 01:55:00劉銳
    消費(fèi)導(dǎo)刊 2018年5期
    關(guān)鍵詞:交通運(yùn)輸激勵機(jī)制人力資源

    劉銳

    摘要:近年來,隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,我國事業(yè)單位管理體制也在不斷完善,而交通運(yùn)輸行業(yè),作為事業(yè)單位中重要組成部分,對我國現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響,交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位改革步伐緩慢,在人力資源的人才激勵制度上欠缺,仍然存在一些問題。

    關(guān)鍵詞:交通運(yùn)輸 人力資源 激勵機(jī)制

    交通運(yùn)輸行業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也促進(jìn)了交通運(yùn)輸行業(yè)的不斷進(jìn)步,在基層單位的發(fā)展環(huán)境中,人力資源的管理工作越來越重要,事業(yè)單位的改革計(jì)劃,人力資源的制度改革占很大的比重,只有人力資源激勵機(jī)制健全,才能激勵基層單位員工的工作熱情,提高工作能力。人力資源制度的改革,對于事業(yè)單位來說,是一項(xiàng)既艱巨又重要的挑戰(zhàn)。在交通運(yùn)輸行業(yè)中,人才總體素質(zhì)明顯不高,人員層次差距很大,單位考核制度不完善,這些因素都對基層單位的發(fā)展形成了阻礙。

    一、交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理機(jī)制下存在的問題

    (一)管理者觀念陳舊落后。交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位管理觀念陳舊,大多數(shù)管理者應(yīng)用傳統(tǒng)的管理模式,如日??记?,人員考核,工資發(fā)放等,不注重人才培養(yǎng),職能培訓(xùn),目標(biāo)規(guī)劃;而一些管理者自身素質(zhì)不高,缺乏管理經(jīng)驗(yàn),管理意識滯后,這些因素都制約了基層單位的前進(jìn)步伐,不利于基層單位的創(chuàng)新發(fā)展,阻礙了人才能力的提升。

    (二)激勵機(jī)制不健全。當(dāng)前,交通運(yùn)輸行業(yè)中的一些基層單位,以資歷來決定人才的好壞,注重人員的學(xué)歷、職稱等水平,而對于個人能力的培養(yǎng)少之又少,員工做多做少都一樣,做多反而錯誤多,導(dǎo)致一些員工工作情緒消極,不愿意承擔(dān)過多的工作,責(zé)任感不強(qiáng),長久以來,也就形成了固有的工作模式,員工工作起來缺乏熱情和創(chuàng)新能力,基層單位管理層對人力資源的關(guān)注程度不夠,激勵機(jī)制缺乏,導(dǎo)致人才進(jìn)出口不暢,形成大量人才流失的局面。

    (三)單位績效評估制度不完善??冃гu估是人力資源工作中重要的一環(huán),用績效評估來幫助人員提升業(yè)務(wù)水平,同時也能提高企業(yè)業(yè)績,現(xiàn)階段,大多數(shù)的基層單位員工工資待遇普遍較低,升遷機(jī)會渺茫,員工對工作積極性不高,而單位績效評估不科學(xué),缺乏實(shí)踐性,績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不完善,難以達(dá)到目標(biāo)水平,沒有起到調(diào)動人員積極性的目的,效果明顯不佳。

    二、對人力資源激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議

    (一)注重員工身心發(fā)展,完善人力資源激勵體制。對于交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位的人力資源激勵體制,要建立多角度的激勵機(jī)制,從人員物資及精神層面進(jìn)行考慮,既要注重交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人員的薪資待遇的激勵,又要關(guān)注其精神因素的激勵,在現(xiàn)代文化發(fā)展的今天,人們從工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,找尋自我,這些衡量的標(biāo)準(zhǔn)隨著時代的變化也在不停地轉(zhuǎn)變,個人價(jià)值不僅僅是體現(xiàn)在員工薪資待遇上,還體現(xiàn)在對單位的貢獻(xiàn)及影響力方面,如果單純地只看重薪資待遇,就會使單位的人文文化出現(xiàn)偏差,打擊員工的積極性,降低工作效率;而過分注重精神層面建設(shè),也存在一些問題,無法解決員工生活中存在的實(shí)際問題,所以,事業(yè)單位管理者要從本單位的實(shí)際情況考慮,制定出一套物資與精神相結(jié)合的激勵體制,全方面關(guān)注員工的身心發(fā)展,增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)精神,是促進(jìn)人力資源發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵。

    (二)大膽用人機(jī)制,調(diào)動員工積極性。交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位要想改變原有的管理機(jī)制,對用人機(jī)制方面必須加以改進(jìn),要建立一套公平公正,科學(xué)合理的人力資源激勵體制,大膽用人,蔽棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念,實(shí)現(xiàn)競爭上崗制度,注重年輕人的培養(yǎng),而對于有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p員工,要放在重要的崗位,激發(fā)員工的工作熱情,提升員工的工作能力,給予基層員工廣闊的發(fā)展空間,讓這些員工起到領(lǐng)頭羊的作用,用他們的智慧和行動帶動全體員工的核心競爭力,以積極的心態(tài)推動單位的發(fā)展。

    (三)以考評制度推動人力資源激勵體制發(fā)展??己嗽u價(jià)體制是人力資源激勵體制中不可缺少的一部分,多以目標(biāo)考評為主。建立目標(biāo)考評要從三個方面入手,第一,對每個崗位的工作職責(zé)及內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化管理,制定相對應(yīng)的業(yè)績考核目標(biāo),細(xì)分出考評檔次;第二,根據(jù)員工所負(fù)責(zé)的崗位及所要考核的目標(biāo),對員工進(jìn)行分類管理;第三,制定出與所對應(yīng)崗位的業(yè)績考核目標(biāo)后,對每名員工進(jìn)行公平公正的業(yè)績考核,根據(jù)考核要求,評選出優(yōu)劣,對考評成績好的員工,要進(jìn)行相應(yīng)的獎勵:而對于考評成績差的員工,要進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)學(xué)習(xí),了解成績差的原因,給予相應(yīng)的指導(dǎo)。

    (四)定期組織員工培訓(xùn),提高員工的業(yè)務(wù)能力。單位要定期組織員工培訓(xùn),提高員工的業(yè)務(wù)能力和知識水平,建立一套以宣教為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系,改進(jìn)人力資源框架,還要組織員工間進(jìn)行業(yè)務(wù)交流,及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,對于難以解決的問題,開展積極討論,及時發(fā)現(xiàn)問題的困難所在,找出辦法解決;各部門間也可以組織員工進(jìn)行培訓(xùn),讓各部門業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工,講解相關(guān)的專業(yè)知識或者工作中的技巧、方法進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒,形成各種形式、各種層次的教育體系。

    三、結(jié)語

    人力資源是社會資源中不可或缺的一項(xiàng)資源,對企業(yè)發(fā)展具有重大的影響意義,而人力資源管理工作涉及到各個方面、各個部門,交通運(yùn)輸行業(yè)基層單位人員復(fù)雜,涉及面廣,對于人力資源管理來說,需要更細(xì)致、更全面。而人力資源激勵體制是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,交通行業(yè)基層單位人力資源激勵體制的發(fā)展,要從本單位實(shí)際情況出發(fā),以物資和精神層面相結(jié)合為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵,制定出一套符合本單位的激勵制度,充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮每位員工的最大潛能,使整個交通運(yùn)輸基層單位的員工素質(zhì)得到進(jìn)一步提升,推動交通運(yùn)輸行業(yè)加速發(fā)展。

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