淺析地勘單位改革前夕如何做好專業(yè)技術(shù)人才管理工作

劉明明

【摘 要】隨著地勘單位改革的呼聲高漲，人員隊(duì)伍穩(wěn)定與發(fā)展成為地勘單位的突出問(wèn)題。本文結(jié)合實(shí)際，從筆者所在單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了地勘單位改革前夕如何做好專業(yè)技術(shù)人才的管理工作。

【關(guān)鍵詞】地勘單位改革；專業(yè)技術(shù)人才；人才管理

隨著《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（中發(fā)[2011]5號(hào)）文件的下發(fā)，湖南省多次對(duì)地勘單位改革的摸底和調(diào)查，職工意識(shí)到改革是大勢(shì)所趨。改革在即，地勘單位的發(fā)展面臨許多不確定性，部分專業(yè)技術(shù)職工存在迷茫、焦慮心理，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，分析現(xiàn)階段地勘單位專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀、探討改革前夕地勘單位專業(yè)技術(shù)人才的管理工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，地勘單位人員配備是國(guó)家計(jì)劃分配。屬地化后，地勘單位嚴(yán)格按照《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的暫行規(guī)定》引進(jìn)人才。因此，各地勘單位的專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀大同小異。下面以筆者所在地勘單位為例，對(duì)地勘單位現(xiàn)有在職的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀作一分析。

1.專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)及層級(jí)結(jié)構(gòu)

筆者單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才241人，其中，高級(jí)45人，占比18.67%；中級(jí)102人，占比42.32%；初級(jí)94人，占比39.01%。

2.學(xué)歷情況和年齡結(jié)構(gòu)，見(jiàn)圖1和圖2

二、地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題

據(jù)以上資料分析，地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍明顯存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

1.高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才總量少

從以上對(duì)人才總數(shù)及層級(jí)結(jié)構(gòu)分析和圖1中可以看出，高級(jí)專業(yè)人才和高學(xué)歷人才總量少，占比低，專業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)有待提升。

2.年齡、知識(shí)老化，青黃不接

目前，地勘單位的專業(yè)技術(shù)人才有兩個(gè)極端：一是集中在20世紀(jì)70-90年代的大中專畢業(yè)生，平均年齡達(dá)到45歲，甚至有相當(dāng)一部分年齡超過(guò)了50歲；二是集中在近幾年公開(kāi)招聘的新進(jìn)大學(xué)生，平均年齡在30歲左右，專業(yè)技術(shù)人才老齡化、青黃不接等問(wèn)題突出。另外，受傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理影響，忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)與再教育，存在知識(shí)老化現(xiàn)象。

3.緊缺型專業(yè)人才匱乏

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，地勘單位跟隨市場(chǎng)步伐朝多元化發(fā)展，地勘隊(duì)伍人力資源需求狀況發(fā)生改變，對(duì)巖土工程、物探、水工環(huán)地質(zhì)、地災(zāi)治理等專業(yè)技術(shù)人才需求遞增，而此類人才在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，導(dǎo)致地勘單位此類人才緊缺。

三、引起地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍問(wèn)題的主要因素

以上分析，可以看出當(dāng)前地勘單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中存在的問(wèn)題較多，其中有歷史原因，也有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐利等因素影響，綜合來(lái)講，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.地勘市場(chǎng)和政策趨緊

2016年后，受國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行的雙重影響，礦產(chǎn)勘查進(jìn)入由快到緩的轉(zhuǎn)型期，投入大幅縮減，國(guó)家、省級(jí)財(cái)補(bǔ)項(xiàng)目大幅減少，導(dǎo)致項(xiàng)目難拿，項(xiàng)目難做，地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間受到嚴(yán)重?cái)D壓。

2.體制機(jī)制遺留問(wèn)題

地勘單位長(zhǎng)期的計(jì)劃體制，形成了用人機(jī)制呆板、分配機(jī)制不活，造成留不住“舊”人，招不進(jìn)“新”人，養(yǎng)不住“高”人，激不活“能”人的局面。加之地勘單位的工作環(huán)境比較封閉，條件較為艱苦。這個(gè)共性制約著專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，與社會(huì)打交道較少，本位思想嚴(yán)重，接受新事物、新技術(shù)較慢，對(duì)地質(zhì)找礦、地勘經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)+等了解不夠深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下仍然沒(méi)有多大創(chuàng)新。改革前夕，部分老同志存在思想松懈、等待退休現(xiàn)象，這些因素都嚴(yán)重影響地勘單位專業(yè)技術(shù)人才的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

地勘單位專業(yè)技術(shù)人才薪酬和福利待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，加上編制限制，引不來(lái)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才及緊缺型人才。據(jù)2017年春季各城市平均薪酬排行榜數(shù)據(jù)顯示，2017年長(zhǎng)沙的平均薪酬為6660元/月，而地勘單位絕大部分專業(yè)技術(shù)人才的薪酬低于此水平。地勘單位絕大部分屬于事業(yè)單位，編制有限。產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才無(wú)法得到補(bǔ)充，特別是高學(xué)歷、高層次的專業(yè)技術(shù)人才吸引不進(jìn)來(lái)，于是年齡、知識(shí)老化問(wèn)題越來(lái)越突出。

3.主觀因素

主觀因素指的是人才個(gè)體本身的因素，主要表現(xiàn)在改革時(shí)期對(duì)未來(lái)的迷茫和不確定性，因循守舊，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)人才得過(guò)且過(guò)，“等靠要”思想根深蒂固，從而對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不明確。

四、改革時(shí)期地勘單位專業(yè)技術(shù)人才管理的對(duì)策

1.引導(dǎo)職工客觀理性地認(rèn)識(shí)改革，做好職工的思想工作

隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的多樣化，地勘單位在發(fā)展中逐步凸顯出與市場(chǎng)發(fā)展不相適應(yīng)的機(jī)制與體制，制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，只有通過(guò)改革，破除舊體制，沖出束縛，打破目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約，才能建立完善的發(fā)展機(jī)制，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。改革是動(dòng)力，發(fā)展是目的，地勘單位改革就是為了更好的發(fā)展。因此，我們要認(rèn)真客觀的對(duì)待改革，保持一個(gè)良好的心態(tài)迎接改革，要相信改革是推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的重要手段，讓廣大職工相信改革的利遠(yuǎn)大于弊。

2.多措并舉，培養(yǎng)和優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍

加快年輕隊(duì)伍的培養(yǎng)，合理授權(quán)。地勘單位歷史悠久、老一輩人才眾多，隨著隊(duì)伍的老齡化，地勘單位人員結(jié)構(gòu)存在“兩頭多，中間少”的局面，人才隊(duì)伍存在明顯斷層，因此，對(duì)人才的培養(yǎng)和優(yōu)化是地勘單位向前發(fā)展的必經(jīng)之路。一方面專業(yè)技術(shù)人才具有較強(qiáng)的自主性，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；另一方面他們追求被委以重任的成就感需要。因此，地勘單位在任用專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，可以根據(jù)項(xiàng)目的難易及人才的能力、性格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等合理授權(quán)，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)意和才能，提高其工作積極性。通過(guò)多壓擔(dān)子，不斷助其成才。

創(chuàng)新人才使用機(jī)制。創(chuàng)新地勘單位專業(yè)技術(shù)人才使用機(jī)制，就是要打破論資排輩的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)用人方法，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型使用人才機(jī)制。對(duì)只有學(xué)歷、年限、資歷，而無(wú)實(shí)際貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行“高職低聘”；對(duì)貢獻(xiàn)大、資歷淺而因評(píng)聘指標(biāo)限制不能入圍的專業(yè)技術(shù)人員破格使用，予以“低職高聘”，真正達(dá)到崗位能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)效果。

推行雙重職業(yè)途徑。在專業(yè)技術(shù)人才中，一部分希望通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分只想在專業(yè)上獲得提升。為了滿足兩種不同的需求，地勘單位可以采用雙重職業(yè)途徑的方法，完善選人、用人機(jī)制，讓能做事的有其位、愿做事的有其職，給想干事者機(jī)會(huì)，能干事者舞臺(tái)。允許對(duì)單位有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才升遷到管理層或技術(shù)層，并且在每個(gè)層次上的報(bào)酬具有可比性。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的特長(zhǎng)和志向，給他們以充分發(fā)揮個(gè)人智慧和才能的舞臺(tái)，實(shí)行管理和技術(shù)雙重職業(yè)晉升途徑，使人才各得其所，各展所長(zhǎng)，人盡其才，人盡其用，使他們?cè)诒韭殟徫簧?，盡可能實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值和單位綜合效益最大化。

創(chuàng)新編制管理模式。一是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有在崗在編人才的管理，對(duì)工勤人員采取只出不進(jìn)的方式，逐步消化工勤人員。二是采取聘用合同制管理，對(duì)因受編制限制而又急需引進(jìn)的人才，不占用單位編制，采取合同制，合同期滿后續(xù)聘或解除合同的方式進(jìn)行管理。

3.加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)

改革教育培訓(xùn)制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的知識(shí)更新。一是鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才，有計(jì)劃地參加培訓(xùn)和學(xué)歷教育，更新知識(shí)；同時(shí)單位選送有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人才進(jìn)行在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)，走“產(chǎn)、學(xué)、研”聯(lián)合辦學(xué)、聯(lián)合培養(yǎng)人才的道路。通過(guò)引進(jìn)、培養(yǎng)、加強(qiáng)合作等途徑，獲取成熟型人才技術(shù)力量支持，并帶動(dòng)地勘單位的人才發(fā)展。二是不斷完善繼續(xù)教育制度，建立公司、單位、個(gè)人三方負(fù)擔(dān)的繼續(xù)教育投資體制，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才考取產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的相關(guān)注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格證，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。三是充分利用局“十百千人才”的優(yōu)勢(shì)，培育新人，提高單位整體實(shí)力。

鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)型發(fā)展。就筆者單位而言，近年來(lái)，地質(zhì)找礦項(xiàng)目不斷縮減，找礦市場(chǎng)行情不斷下滑，而新型產(chǎn)業(yè)地災(zāi)治理和生態(tài)修復(fù)市場(chǎng)發(fā)展前景樂(lè)觀，而前幾年單位通過(guò)公開(kāi)招聘的大學(xué)畢業(yè)生，大部分是地質(zhì)找礦相關(guān)專業(yè)的，這部分人年齡都在30歲左右，學(xué)歷高，可塑性強(qiáng)。因此，可以對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行重組，精減地質(zhì)找礦隊(duì)伍，打造一支專業(yè)、精干的地質(zhì)找礦隊(duì)伍，而其余專業(yè)技術(shù)人才，鼓勵(lì)其轉(zhuǎn)型，多樣化發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)教育，師傅“傳幫帶”現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式，充實(shí)到地災(zāi)治理和生態(tài)修復(fù)的隊(duì)伍中去。

4.完善績(jī)效考核制度，活化人才激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，關(guān)系到職工付出的努力和工作成果是否得到肯定和承認(rèn)，而一些地勘單位存在績(jī)效考核流于形式，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、考核主體單一、考核方法不得當(dāng)?shù)膯?wèn)題。要完善績(jī)效考核制度，首先就要打破“大鍋飯”的局面，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的績(jī)效考核，以項(xiàng)目貢獻(xiàn)為主，個(gè)人職位職稱、學(xué)歷提升、培訓(xùn)考證相結(jié)合的方式，全方位考核人才。建立“事業(yè)+情感+物質(zhì)”多種形式相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。既為優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才干事業(yè)構(gòu)筑階梯、搭建平臺(tái)，同時(shí)又為他們提供更多的人文關(guān)懷及物質(zhì)待遇，使優(yōu)秀人才有名、有位、有利，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才不斷提升自己。

總之，事業(yè)單位改革前夕，無(wú)論從地勘單位自身生存與發(fā)展的角度，還是市場(chǎng)運(yùn)行的實(shí)際需要來(lái)看，都必須從加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才管理上下功夫，同時(shí)地勘單位專業(yè)技術(shù)人才管理還是一個(gè)漫長(zhǎng)且不斷變化的過(guò)程，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，這樣才能真正把人才隊(duì)伍建設(shè)好。

參考文獻(xiàn)：

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