辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響：職業(yè)生涯韌性和下屬寬恕的作用

許剛?cè)?，?欣，陳書(shū)揚(yáng)

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

一、引言

在日益復(fù)雜的外部環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失將會(huì)降低企業(yè)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于影響員工離職傾向因素之一辱虐管理的研究成為了熱點(diǎn)。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工感知的辱虐管理增加了員工離職傾向，而傳統(tǒng)性、核心自我評(píng)價(jià)、宜人性[1-3]等均能夠調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)員工態(tài)度、行為的消極影響。Waterman[4]認(rèn)為面對(duì)復(fù)雜難測(cè)又充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，員工必須不斷提升自身韌性。因?yàn)轫g性即個(gè)體面對(duì)阻礙時(shí)的應(yīng)對(duì)能力，以及工作方面所表現(xiàn)出的毅力、靈活度、反應(yīng)性。具有韌性的員工會(huì)為自己的職業(yè)生涯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，其在辱虐管理行為對(duì)員工消極影響中顯現(xiàn)出的獨(dú)特作用還未有人研究。從員工特性角度出發(fā)研究其與辱虐管理之間的關(guān)系，為企業(yè)招聘與管理優(yōu)秀人才提供了新的視角。

近年來(lái)，職業(yè)生涯韌性作為潛在的積極心理特質(zhì)體現(xiàn)得到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。無(wú)論是提升員工工作投入，還是探究職業(yè)生涯韌性與工作績(jī)效、離職傾向[5-7]等的關(guān)系，均探討了具有高職業(yè)生涯韌性的個(gè)體對(duì)面臨不滿(mǎn)意的情境時(shí)表現(xiàn)出的毅力和靈活度，及個(gè)體的職業(yè)抉擇。鮮有將職業(yè)生涯韌性作為緩沖辱虐管理行為對(duì)員工離職傾向影響的作用進(jìn)行研究，其間的“作用過(guò)程”尚需探究。職業(yè)生涯韌性作為積極情感能夠促進(jìn)積極態(tài)度的發(fā)生，而員工寬恕作為一種積極地應(yīng)對(duì)沖突和冒犯的策略在復(fù)雜環(huán)境下顯得尤為重要。研究證實(shí)，員工寬恕能夠在很大程度上消除職場(chǎng)偏差行為傾向[8]。因此，有必要將“員工寬恕”作為中介變量研究其在職業(yè)生涯韌性對(duì)辱虐管理與離職傾向間調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用機(jī)制。

學(xué)者們探討了職業(yè)生涯韌性對(duì)員工離職的積極作用，以及寬恕在管理者行為和人際關(guān)系中的積極作用。但對(duì)于兩者相互作用會(huì)對(duì)辱虐管理與離職傾向間關(guān)系產(chǎn)生何種影響以及作用程度仍不清楚。本文通過(guò)引入職業(yè)生涯韌性和寬恕來(lái)探究其在辱虐管理氛圍下對(duì)離職傾向的作用過(guò)程，為管理者處理與員工關(guān)系，為企業(yè)積累人力資本、培養(yǎng)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力提供路徑支持。

二、理論回顧和研究假設(shè)

（一）辱虐管理與離職傾向

辱虐管理是下屬對(duì)上級(jí)持續(xù)表現(xiàn)出的語(yǔ)言或非語(yǔ)言性的敵意行為的感知[9]，其作為員工感知到的壓力源會(huì)對(duì)下屬的心理和行為產(chǎn)生消極影響。這種消極負(fù)面的情緒與態(tài)度不但會(huì)降低工作績(jī)效，還導(dǎo)致員工偏差行為的增加甚至離職。離職傾向作為員工離職的預(yù)測(cè)，離職傾向越高時(shí)，離職行為的可能性就越大。蔣蒙[10]的研究表明，新生代員工感知到的辱虐管理與其離職傾向呈正相關(guān)。近期研究也發(fā)現(xiàn)，工作壓力、組織支持感和人格特質(zhì)[11-13]對(duì)離職傾向均存在預(yù)測(cè)作用。Paul Harvey[14]等從下屬應(yīng)對(duì)辱虐管理的角度出發(fā)，以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理會(huì)增加下屬情緒耗竭與離職傾向的可能性。所以從心理上來(lái)看，員工感知到辱虐管理行為會(huì)形成壓力，從而導(dǎo)致員工持續(xù)的疲勞狀態(tài)，情緒耗竭及倦怠，更甚者可能會(huì)離職；從行為上看，感知到辱虐管理的員工會(huì)承受更多的壓力，其工作效率及周邊績(jī)效的降低也接踵而來(lái)。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1：辱虐管理對(duì)員工離職傾向有正向影響。

（二）職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用

London與Noe[15]認(rèn)為職業(yè)生涯韌性是員工在面對(duì)環(huán)境不斷惡化時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化的能力。職業(yè)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式也牽動(dòng)著員工的態(tài)度和行為。基于此，員工們只有不斷提升自身的職業(yè)適應(yīng)能力和韌性來(lái)應(yīng)對(duì)變化。職業(yè)生涯韌性在心理學(xué)中又可以稱(chēng)為“復(fù)原力”，其在一定程度上也反映了個(gè)人對(duì)于壓力和冒犯的態(tài)度。擁有較高韌性的個(gè)人更容易適應(yīng)外界壓力和冒犯，這種較強(qiáng)的心理能力也提高了個(gè)人的靈活度和抗壓能力。因此，員工感知到的辱虐管理行為會(huì)增加其職業(yè)倦怠，面對(duì)這種消極的環(huán)境氛圍，職業(yè)生涯韌性高的員工則具有較強(qiáng)的個(gè)體環(huán)境適應(yīng)能力，會(huì)緩沖工作環(huán)境惡化所帶來(lái)的壓力。朱玉霞[16]的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯韌性對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，職業(yè)生涯韌性高的員工，相應(yīng)的會(huì)降低離職傾向。綜上提出以下假設(shè)：

H2：職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)離職傾向的正向影響。即職業(yè)生涯韌性高時(shí)，辱虐管理與離職傾向之間的正向關(guān)系減弱。

（三）寬恕對(duì)職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用

寬恕實(shí)質(zhì)上是人認(rèn)知和情感的積極轉(zhuǎn)變，當(dāng)受害者在受到不公正的傷害后選擇寬恕，其對(duì)冒犯者的負(fù)面認(rèn)知、情緒和行為反應(yīng)淡化并轉(zhuǎn)化為積極的過(guò)程[17]。Enright[18]等人將寬恕作為積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯的策略，即人們會(huì)通過(guò)認(rèn)知、情緒的積極轉(zhuǎn)變并作出緩解沖突與冒犯的行為。同時(shí)，F(xiàn)u[19]等人認(rèn)為，影響人選擇寬恕與否的一個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)就是維持人際和諧，人們會(huì)基于情感和面子而盡力保持和諧。因此，寬恕在企業(yè)成員關(guān)系研究中具有積極的心理價(jià)值。對(duì)于辱虐管理而言，當(dāng)員工感知到上級(jí)的冒犯行為時(shí)，其傳統(tǒng)的思想觀(guān)念使之認(rèn)為這是權(quán)力使然，會(huì)盡可能的順從和接受這種冒犯行為；也會(huì)有員工為了維持和諧的關(guān)系從而寬恕上級(jí)。因此在中國(guó)組織情境下，員工寬恕是否對(duì)辱虐管理和離職傾向的作用過(guò)程產(chǎn)生影響值得進(jìn)一步深入探討。

積極歸因是促進(jìn)寬恕產(chǎn)生的關(guān)鍵因素[20]。職業(yè)生涯韌性較高的個(gè)體更加靈活，也能夠積極地面對(duì)消極事件并實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，在人際關(guān)系中也表現(xiàn)出較高的適應(yīng)性。因此，職業(yè)生涯韌性水平較高的人更容易產(chǎn)生積極歸因，進(jìn)而產(chǎn)生寬恕行為。綜上提出如下假設(shè)：

H3a：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯韌性正向預(yù)測(cè)員工寬恕程度，即員工的職業(yè)生涯韌性水平越高，寬恕的可能性越大。

辱虐管理會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，不確定性行為發(fā)生。下面根據(jù)寬恕的認(rèn)知、情緒和行為三方面進(jìn)行闡述：（1）認(rèn)知方面。員工會(huì)感知到上級(jí)人際互動(dòng)行為的不公平，將辱虐管理視為工作場(chǎng)所中不公平的來(lái)源，員工的人際公平感是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的真實(shí)、尊重和言行的一致性來(lái)獲得。當(dāng)員工與上級(jí)有不愉快的接觸時(shí)，情緒緊張和心理壓力感會(huì)伴隨而來(lái)，員工會(huì)認(rèn)為辱虐管理行為是對(duì)人際公平的破壞。（2）這種職場(chǎng)“冷暴力”行為會(huì)導(dǎo)致員工自尊受損、進(jìn)而產(chǎn)生沮喪的焦慮情緒，造成情緒耗竭[21]。（3）降低自身的積極態(tài)度和行為。遭受辱虐的員工擁有較低的幸福感和滿(mǎn)意度，因而對(duì)組織的承諾感也較低，離職意愿較高。而寬恕傾向高的員工能夠與上級(jí)維持良好的人際關(guān)系。因此，員工寬恕對(duì)于人際關(guān)系的調(diào)節(jié)緩解了辱虐管理對(duì)離職傾向產(chǎn)生的消極影響，F(xiàn)ehr[22]的研究也證實(shí)寬恕能夠修復(fù)破損的人際關(guān)系。綜上，提出以下假設(shè)：

H3b：寬恕調(diào)節(jié)上級(jí)辱虐管理對(duì)離職傾向的正向影響，即員工對(duì)上級(jí)的寬恕程度越高，辱虐管理與離職傾向間的正向關(guān)系越弱。

根據(jù)拓延構(gòu)建理論可知，積極情感會(huì)增強(qiáng)認(rèn)知的靈活性，形成積極的態(tài)度和行為。辱虐管理對(duì)員工離職傾向的破壞作用需要通過(guò)消除下屬的消極情感和認(rèn)知來(lái)克服，而寬恕的本質(zhì)是認(rèn)知和情感的積極轉(zhuǎn)變，恰恰是可以成為職業(yè)生涯韌性緩解辱虐管理對(duì)離職傾向影響的關(guān)鍵。而共情和積極歸因是預(yù)測(cè)寬恕的重要前因，職業(yè)生涯韌性水平高的下屬對(duì)辱虐管理的高容忍性和適應(yīng)力一定程度上以這類(lèi)員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為的積極歸因更易產(chǎn)生的寬恕心理及行為作為中間機(jī)制。因此，本研究認(rèn)為職業(yè)生涯韌性對(duì)辱虐管理與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以員工寬恕為中介。也就是說(shuō)，員工的寬恕性更好地傳遞了職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù) Grant[23]的觀(guān)點(diǎn)，被中介的調(diào)節(jié)開(kāi)始于一個(gè)調(diào)節(jié)關(guān)系，當(dāng)此調(diào)節(jié)作用可以通過(guò)中介變量傳遞時(shí)，被中介的調(diào)節(jié)便產(chǎn)生了。綜合假設(shè)H1、H2、H3a、H3b的理論推導(dǎo)：（1）職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)辱虐管理和離職傾向的正向關(guān)系；（2）職業(yè)生涯韌性正向預(yù)測(cè)員工寬恕的發(fā)生；（3）員工寬恕調(diào)節(jié)辱虐管理和離職傾向的正向關(guān)系，從而傳遞了原始調(diào)節(jié)變量——職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合Grant的觀(guān)點(diǎn)，員工寬恕中介“職業(yè)生涯韌性對(duì)辱虐管理和離職傾向間正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)H2）”成立。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3c：?jiǎn)T工對(duì)上級(jí)的寬恕中介職業(yè)生涯韌性對(duì)辱虐管理與離職傾向間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上，提出以下研究模型（見(jiàn)圖1），通過(guò)加入職業(yè)生涯韌性和員工寬恕來(lái)研究辱虐管理和離職傾向之間的作用機(jī)制和過(guò)程。

圖1 研究模型

三、測(cè)量及結(jié)果

（一）研究對(duì)象

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自問(wèn)卷調(diào)查法，在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行說(shuō)明，并保證問(wèn)卷的匿名性和有效性。為了保證研究的普遍適用性，調(diào)研對(duì)象的地域分布于陜西、甘肅、上海等省市。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷370份，回收問(wèn)卷358份，剔出填寫(xiě)不真實(shí)或選項(xiàng)空白過(guò)多（存在缺失值）的問(wèn)卷后收到有效問(wèn)卷319份，有效回收率89.11%。

（二）研究工具

本研究采用SPSS 23.0和Amos17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。研究各量表均采用Likert五級(jí)量表評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。為確保測(cè)量工具的效度及信度，所有測(cè)量量表主要采用以往研究中已開(kāi)發(fā)的成熟量表，并根據(jù)研究目的和預(yù)調(diào)查進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修訂后進(jìn)行正式問(wèn)卷發(fā)放。

1.辱虐管理：采用 Tepper[24]的量表測(cè)量上級(jí)辱虐管理，共包括15個(gè)題項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性為0.891，具有良好的測(cè)量信度。

2.職業(yè)生涯韌性：選取宋國(guó)學(xué)基于本土化研究的量表測(cè)量員工職業(yè)生涯韌性[25]。鑒于探討職業(yè)生涯韌性在個(gè)體層面的作用，研究在問(wèn)卷基礎(chǔ)上從各維度抽取2項(xiàng)對(duì)職業(yè)生涯韌性進(jìn)行整體度量。該量表在本研究的內(nèi)部一致性為0.927，表明具有良好的測(cè)量信度。

3.寬?。翰捎肨hompson[26]的寬恕量表測(cè)量員工寬恕，共6個(gè)題項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性為0.847，具有良好的測(cè)量效度。

4.離職傾向：采用Mobley[27]的離職傾向量表測(cè)量，共包括4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性為0.827，具有良好的信度。

5.控制變量：為避免其他的無(wú)關(guān)變量對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響及混淆變量間的因果關(guān)系，本文選取性別、年齡、教育程度、工作時(shí)間、公司性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

研究使用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)檢驗(yàn)共同方法偏差并采用單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示所有題項(xiàng)可析出四個(gè)因子。其中第一主成分解釋了總體變異的38.415%，少于變異解釋量的一半，因而解釋度低不存在共同方法偏差問(wèn)題。

（二）驗(yàn)證性因子分析

為證實(shí)所研究的潛在變量是彼此不同的構(gòu)念，研究對(duì)辱虐管理、職業(yè)生涯韌性、寬恕、離職傾向等四個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），對(duì)擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示4因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他4個(gè)模型，該模型數(shù)據(jù)擬合度較好，根據(jù)溫忠麟[28]的建議，證明了這四個(gè)潛變量之間是不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Person相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)。結(jié)果顯示，辱虐管理與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.724，p＜0.01），進(jìn)一步證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。職業(yè)生涯韌性與寬恕顯著相關(guān)（r=0.757，p＜0.01），為假設(shè)提供初步的支持。平均方差提取值均高于0.5，說(shuō)明辱虐管理、職業(yè)生涯韌性、寬恕和離職傾向這四個(gè)變量具有較好的收斂效度。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

為了讓數(shù)據(jù)更具可比性，本文除控制變量外，對(duì)所有變量進(jìn)行Z標(biāo)準(zhǔn)化。研究包括檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)，因此將自變量與調(diào)節(jié)變量的分?jǐn)?shù)相乘做交互作用項(xiàng)分?jǐn)?shù)[20]。研究需要檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，根據(jù)Grant[23]和溫忠麟等[29]的觀(guān)點(diǎn)，需具有以下條件：（1）交互項(xiàng)（辱虐管理×職業(yè)生涯韌性）對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著；（2）交互項(xiàng)（辱虐管理×職業(yè)生涯韌性）對(duì)員工寬恕回歸系數(shù)顯著；（3）員工寬恕對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著，且交互項(xiàng)（辱虐管理×職業(yè)生涯韌性）的系數(shù)變得不顯著或降低，若系數(shù)變得不顯著，說(shuō)明員工寬恕起完全中介的作用，若系數(shù)降低，則說(shuō)明起到部分中介的作用。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

如表3所示，M1顯示，辱虐管理對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著（β=0.657，p＜0.001），交互項(xiàng)（辱虐管理×職業(yè)生涯韌性）對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著（β=-0.176，p＜0.01），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，支持 H1、H2。在M3中，職業(yè)生涯韌性對(duì)寬恕的回歸系數(shù)顯著（β=0.618，p＜0.001），支持 H3a；同時(shí)，M2中交互項(xiàng)（辱虐管理×寬恕）對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著（β=-0.167，p＜0.01），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，支持H3b；與M1相比較，在M2中，交互項(xiàng)（辱虐管理×職業(yè)生涯韌性）對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)顯著性降低（-0.176→-0.135*），并且寬恕的回歸系數(shù)顯著（β=-0.391，p＜0.01），說(shuō)明職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)員工寬恕起部分中介作用，支持H3c。

五、研究結(jié)果討論

本研究在中國(guó)管理情境下，基于社會(huì)交換理論，探究了員工感知的辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制和作用邊界，并通過(guò)理論探討和實(shí)證分析證實(shí)了研究假設(shè)。結(jié)果表明，員工感知的上級(jí)辱虐管理對(duì)員工離職傾向有顯著的正向影響，進(jìn)一步證實(shí)了辱虐管理這一行為對(duì)員工態(tài)度和行為的消極影響。員工職業(yè)生涯韌性在兩者之間起到了調(diào)節(jié)作用，并且職業(yè)生涯韌性越高，辱虐管理和離職傾向的正向關(guān)系越弱。員工寬恕中介了職業(yè)生涯韌性對(duì)辱虐管理與離職傾向間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究的結(jié)果豐富和拓展了員工感知層面的辱虐管理與員工離職傾向的相關(guān)研究。

（一）理論價(jià)值

1.本研究考察了職業(yè)生涯韌性作為辱虐管理對(duì)員工離職傾向影響機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，第一次將職業(yè)生涯韌性的四大維度（職業(yè)熱情、合作意識(shí)、自我效能、適應(yīng)能力）引入辱虐管理與離職傾向關(guān)系的研究框架中。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯韌性不僅在辱虐管理和員工離職傾向之間起到調(diào)節(jié)作用，而且還能夠顯著預(yù)測(cè)員工寬恕程度。職業(yè)生涯韌性高的員工在面對(duì)緊張壓力的工作環(huán)境時(shí)，會(huì)積極的調(diào)整并管理自我態(tài)度、觀(guān)念以及行為以做出應(yīng)對(duì)。這種應(yīng)對(duì)能力對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了良好的幫助，進(jìn)一步降低了員工的離職傾向。與此同時(shí)，高職業(yè)生涯韌性也會(huì)增強(qiáng)員工寬恕程度，員工會(huì)出于維持人際和諧而選擇在一定程度上寬恕上級(jí)。同時(shí)，通過(guò)深入探究企業(yè)員工離職傾向的影響機(jī)制和作用邊界，也進(jìn)一步拓展了我國(guó)管理情境下員工態(tài)度和行為的研究。

2.本研究的實(shí)證分析表明，員工寬恕在職業(yè)生涯韌性對(duì)員工感知辱虐管理和員工離職傾向關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)中起到中介作用?；谏鐣?huì)交換理論和歸因理論，從個(gè)體感知層面探討了員工積極情緒和態(tài)度在消極氛圍和環(huán)境中的作用。辱虐管理所帶來(lái)的負(fù)面壓力、負(fù)面情緒會(huì)營(yíng)造一種低支持性的工作環(huán)境，當(dāng)員工未能感知到上級(jí)支持的態(tài)度與行為時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生心理倦怠和消極行為。本研究檢驗(yàn)并證實(shí)了員工寬恕的中介作用，進(jìn)一步支持了員工寬恕對(duì)員工積極性行為的重要預(yù)測(cè)作用。這一基于中國(guó)情境下的量表和樣本而得出的實(shí)證分析結(jié)果，證實(shí)了職業(yè)生涯韌性針對(duì)辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系的研究假設(shè)，證實(shí)了員工寬恕這一變量的積極影響不僅適用于西方管理情境，在中國(guó)情境下同樣具有適用性。

（二）實(shí)踐意義

辱虐管理行為的研究對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐具有一定的啟示作用。從現(xiàn)實(shí)中來(lái)看，上級(jí)會(huì)因?yàn)榭?jī)效、工作強(qiáng)度等原因施壓于員工，形成壓力源。從員工的角度來(lái)看，辱虐管理的負(fù)向效應(yīng)不但會(huì)讓其產(chǎn)生消極的態(tài)度和行為，更嚴(yán)重的是會(huì)降低工作效率和留職意向。從企業(yè)的角度來(lái)看，員工作為企業(yè)的人力資本，從招聘、培訓(xùn)到具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)部支撐。企業(yè)員工較高的工作效率和較低的留職意向，不但會(huì)降低企業(yè)的人力資源管理成本，還會(huì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本是企業(yè)得以持久發(fā)展的重中之重，企業(yè)應(yīng)關(guān)注管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為并及時(shí)防范不良領(lǐng)導(dǎo)行為以避免消極影響的擴(kuò)大，降低優(yōu)秀人才的流失率。比如，定期舉行員工公開(kāi)討論會(huì)，可以讓員工提出來(lái)與上級(jí)管理者相處中的困難與問(wèn)題，并通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)調(diào)來(lái)減弱辱虐管理行為可能帶來(lái)的不良后果。

1.企業(yè)開(kāi)展有針對(duì)性的招聘與培訓(xùn)能夠培養(yǎng)并提升員工職業(yè)生涯韌性。由研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯韌性水平高的員工有較好的抗壓能力，對(duì)于復(fù)雜環(huán)境會(huì)做出自我調(diào)節(jié)，能夠緩沖員工感知到的上級(jí)辱虐管理行為，從而降低其消極影響。并且，對(duì)于職業(yè)生涯韌性的開(kāi)發(fā)和提升也具備較強(qiáng)的可操作性。因此，將職業(yè)生涯韌性作為員工招聘的標(biāo)尺與培訓(xùn)的目標(biāo)有助于企業(yè)更好地開(kāi)展人力資源管理、提升企業(yè)績(jī)效。比如，企業(yè)可以通過(guò)測(cè)試甄選職業(yè)生涯韌性高的應(yīng)聘者，職業(yè)生涯韌性得分越高，不僅說(shuō)明該人員具有較好的抗壓能力，同時(shí)能夠更好渡過(guò)職業(yè)生涯初期。除此之外，良好的企業(yè)文化氛圍也會(huì)提升員工的職業(yè)生涯韌性。

2.員工寬恕受到自身職業(yè)生涯韌性、辱虐管理的顯著影響。因此，企業(yè)可通過(guò)改變企業(yè)實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐、加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯韌性、建立和諧的組織氛圍等手段來(lái)加強(qiáng)員工寬恕。尤其我國(guó)深受儒家思想和道家文化熏陶，寬恕不論在生活中還是企業(yè)人際關(guān)系中都尤為重要且不可忽視。企業(yè)內(nèi)的管理者應(yīng)從自身出發(fā)，將寬恕這一文化價(jià)值觀(guān)放在重要地位，與員工建立和諧的人際關(guān)系。例如，企業(yè)可以通過(guò)培養(yǎng)共情、移情等文化價(jià)值觀(guān)來(lái)創(chuàng)造寬恕氣氛，營(yíng)造良好的寬恕氛圍，在員工與管理者、員工與員工之間建立和諧有愛(ài)的工作關(guān)系并提升員工忠誠(chéng)感。